ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ /Шинэчилсэн найруулга/

1 дүгээр зүйл.Хуулийн зорилт

1.1.Энэ хуулийн зорилт нь хөдөлмөрийн харилцааны зарчим, суурь хэм хэмжээг тогтоож, уг харилцаанд оролцогч талуудын үндсэн эрх, үүргийг тодорхойлж, тэдгээрийн хоорондын зохистой тэнцвэрт байдлыг хангахад оршино.

2 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж

2.1.Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь Монгол Улсын Үндсэн хууль, энэ хууль болон эдгээр хуультай нийцүүлэн гаргасан хууль тогтоомжийн бусад актаас бүрдэнэ.

2.2.Монгол Улсын олон улсын гэрээнд энэ хуульд зааснаас өөрөөр заасан бол олон улсын гэрээний заалтыг дагаж мөрдөнө.

2.3.Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актууд энэ хуулийн 2.5-д зааснаас бусад тохиолдолд дараах эрэмбээр үйлчилнэ:

2.3.1.энэ хууль;

2.3.2.Монгол Улсын бусад хууль;

2.3.3.захиргааны хэм хэмжээний акт;

2.3.4.салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээр;

2.3.5.хамтын гэрээ;

2.3.6.хөдөлмөрийн гэрээ;

2.3.7.аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ.

2.4.Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцсэн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг холбогдох талууд дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

2.5.Энэ хуулийн 2.3-т заасан хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актууд хоорондоо зөрчилдвөл ажилтанд илүү таатай нөхцөлийг олгосон зохицуулалтыг хэрэглэнэ.

3 дугаар зүйл.Хуулийн үйлчлэх хүрээ

3.1.Энэ хуулиар дараах хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулна:

3.1.1.Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт гүйцэтгэсэн ажил, үзүүлсэн үйлчилгээтэй холбоотой үүссэн, эсхүл;

3.1.2.талууд энэ хуулиар зохицуулахаар харилцан тохиролцсон.

3.2.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйтай холбогдсон харилцааг Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулиар зохицуулна.

3.3.Ажилтан, ажил олгогчийн хооронд үүссэн нийгмийн даатгалтай холбогдсон харилцааг Нийгмийн даатгалын ерөнхий хуулиар зохицуулна. /Энэ хэсэгт 2023 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

3.4.Төрийн албаны тухай хууль болон холбогдох бусад хуулиар тусгайлан зохицуулаагүй төрийн албан хаагчийн хөдөлмөрийн харилцааг энэ хуулиар зохицуулна.

3.5.Нөхөрлөл, хоршоо нь гишүүдийнхээ хөдөлмөрийн харилцааны талаар дүрэмдээ тусгайлан заагаагүй, эсхүл тусгайлан журам тогтоогоогүй бол энэ хуулийг мөрдөнө.

3.6.Хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч, малчин, нөхөрлөл, хоршооны гишүүн, дагалдан ба дадлагажигч зэрэг албан болон албан бус эдийн засагт ажиллаж, ажил хайж, мэргэжил эзэмшиж байгаа хүн бүр энэ хуулийн 5.1-д заасан үндсэн эрхийг эдэлж, холбогдох үүргийг хүлээнэ.

4 дүгээр зүйл.Хуулийн нэр томьёоны тодорхойлолт

4.1.Энэ хуульд хэрэглэсэн дараах нэр томьёог доор дурдсан утгаар ойлгоно:

4.1.1."ажил олгогч" гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр хүнийг ажиллуулж байгаа дотоод, гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага /түүний салбар, төлөөлөгчийн газар/, Монгол Улсын иргэн, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн, Монгол Улсын олон улсын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол олон улсын байгууллага, түүний төлөөлөгчийн газар, алба, нэгжийг;

4.1.2."ажил олгогчийн төлөөлөгч" гэж ажил олгогчоос өөрөөс нь, эсхүл ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллагаас тухайн асуудлаар ажил олгогчийг төлөөлөх эрх авсан байгууллага, хувь хүнийг;

4.1.3."ажилтан" гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр ажиллаж байгаа Монгол Улсын иргэн, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүнийг;

4.1.4."ажилтны төлөөлөгч" гэж ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үүрэг хүлээсэн үйлдвэрчний эвлэл, түүний төлөөлөгч, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон ажилтныг;

4.1.5."ажил хаялт" гэж хөдөлмөрийн сонирхлын хамтын маргаан, эсхүл энэ хуулийн 25.2-т заасан хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шийдвэрлэх зорилгоор ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээ сайн дурын үндсэн дээр тодорхой хугацаагаар бүрэн буюу хэсэгчлэн зогсоохыг;

4.1.6."насанд хүрээгүй ажилтан" гэж энэ хуульд заасны дагуу хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд оролцож байгаа 18 насанд хүрээгүй хүнийг;

4.1.7."хамтын гэрээ" гэж тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилтны хөдөлмөр эрхлэх, түүнтэй холбогдох эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон суурь хэм хэмжээнээс дордуулахгүйгээр харилцан тохиролцож ажилтныг илүү таатай нөхцөлөөр хангах, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл, нийгмийн хамгаалалтай холбоотой хуулиар шууд зохицуулаагүй асуудлыг шийдвэрлэхээр ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчийн хооронд байгуулж, зохих журмын дагуу бүртгүүлсэн тохиролцоог;

4.1.8."хамтын хэлэлцээр" гэж хүний хөдөлмөрлөх, түүнтэй холбогдох эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах зорилгоор улс, аймаг, сум, нийслэл, дүүрэг, салбар, салбар дундын хэмжээнд холбогдох талуудын хооронд байгуулж, зохих журмын дагуу бүртгүүлсэн тохиролцоог; /Энэ заалтад 2022 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

4.1.9."хөдөлмөрийн гэрээ" гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцсоны дагуу хийсэн тохиролцоог;

4.1.10."хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ" гэж хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын асуудлаар аж ахуйн нэгж, байгууллага дотооддоо дагаж мөрдөхөөр холбогдох хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрт нийцүүлэн ажил олгогчоос бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр гаргасан баримт бичгийг; /Энэ заалтад 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

4.1.11."хөдөлмөрийн нөхцөл" гэж Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулийн 3.1.4-т заасан ажлын байрны болон үйлдвэрлэлийн орчныг;

4.1.12."хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан" гэж хамтын хэлэлцээ хийх, бүх төрлийн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр байгуулах, өөрчлөх, хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөхтэй холбоотойгоор түүний талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг;

4.1.13."хөдөлмөрийн харилцаа" гэж хөдөлмөрийн хамтын болон хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг нийтэд нь;

4.1.14."хөдөлмөрийн хамтын харилцаа" гэж хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон суурь хэм хэмжээг дээшлүүлэх, нийгмийн түншлэлийг хангах зорилгоор ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгч болон ажилтны төлөөлөгчийн хооронд үүссэн харилцааг, түүнчлэн ажил олгогчийн болон ажилтны төлөөлөгч, төрийн захиргааны төв болон нутгийн захиргааны байгууллага хооронд үүссэн харилцааг;

4.1.15."хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа" гэж ажилтан нь ажил олгогчийн удирдлага, заавар, хяналтын доор тодорхой ажил үүргийг энэ хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн заасан ажлын байранд биечлэн гүйцэтгэх, ажил олгогч нь ажилтанд цалин хөлс олгох, хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөлөөр хангах талаар харилцан эрх эдэлж, үүрэг хүлээхээр тохиролцсоноор үүссэн харилцааг;

4.1.16."хөдөлмөрийн эрхийн маргаан" гэж хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бүх төрлийн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх, эсхүл эдгээр хэм хэмжээг тайлбарлахтай холбоотойгоор талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг;

4.1.17."хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл" гэж ажлын байр, түүний байршил, цалин хөлсний хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажил, амралтын цаг зэрэг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд ажилтан ажил үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай хүчин зүйлийг.

4.1.18.“гарын үсэг” гэж Архив, албан хэрэг хөтлөлтийн тухай хуулийн 4.1.14-т заасныг. /Энэ заалтыг 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмсэн./

5 дугаар зүйл.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцааны суурь зарчим, үндсэн эрх

5.1.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч дараах суурь зарчмыг баримталж, холбогдох үндсэн эрхийг эдэлнэ:

5.1.1.үл ялгаварлан гадуурхах;

5.1.2.хөдөлмөрлөх эрх чөлөөг баталгаажуулах, ажил, мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангагдах, цалин хөлс авах, амрах;

5.1.3.дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглох;

5.1.4.албадан хөдөлмөрлүүлэхийг хориглох;

5.1.5.барьцаа хэрэглэхгүй байх;

5.1.6.эвлэлдэн нэгдэх, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр байгуулах, ажилтан, ажил олгогч, тэдгээрийн төлөөлөгчдийн хоорондын харилцааг зохицуулах эрхийг хангах;

5.1.7.шударга бус үйлдлийг хориглох;

5.1.8.нийгмийн түншлэлийг хангах;

5.1.9.хүүхдийн хөдөлмөрийг хориглох, хүүхдийн хөдөлмөрийн тэвчишгүй хэлбэрийг устгах.

6 дугаар зүйл.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхахыг хориглох

6.1.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд хүнийг үндэс, угсаа, хэл, арьсны өнгө, нас, хүйс, нийгмийн гарал, нийгмийн болон гэрлэлтийн байдал, хөрөнгө чинээ, шашин шүтлэг, үзэл бодол, улс төрийн үзэл бодол, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн эсэх, эрүүл мэндийн байдал, жирэмсэн болон амаржсан эсэх, бэлгийн болон хүйсийн чиг баримжаа, илэрхийлэл, хөгжлийн бэрхшээл, гадаад төрхөөр нь шууд, эсхүл шууд бусаар ялгаварлан гадуурхах, эрхийг нь хязгаарлах, давуу байдал олгохыг хориглоно.

6.2."Шууд ялгаварлан гадуурхалт" гэж энэ хуулийн 6.1-д заасан үндэслэлээр ялгаа, давуу байдал тогтоосон аливаа шийдвэр, үйлдлийг; "шууд бус ялгаварлан гадуурхалт" гэж хүн бүрд адил тэгш үйлчлэхээр заасан боловч хэрэгжилтийн явцад энэ хуулийн 6.1-д заасан үндэслэлээр хувь хүн, эсхүл бүлэг хүнийг ялгаварлан гадуурхах, эрхийг нь хязгаарлах, давуу байдал тогтоосноор тэгш байдал, боломжийг нь алдагдуулахад хүргэж байгаа аливаа шийдвэр, үйлдлийг тус тус ойлгоно.

6.3.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхалтаас ангид байх нөхцөлийг ажил олгогч бүрдүүлэх үүрэгтэй бөгөөд дараах тохиолдлыг ялгаварласан, эрхийг нь хязгаарласан, давуу байдал тогтоосон гэж үзэхгүй:

6.3.1.тухайн ажил үүргийн онцлогоос бий болгосон ялгаа, хязгаарлалт, давуу байдал;

6.3.2.энэ хуульд заасан зарим бүлгийн ажилтанд үзүүлэх хамгаалалтын тусгай арга хэмжээ, дэмжлэг.

6.4. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсэх, ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажил олгогч нь ажил үүрэгтэй нь холбогдолгүй аливаа асуулт асуух, мэдээлэл цуглуулах, хууль тогтоомжид зааснаас бусад тохиолдолд эрүүл мэндийн болон сэтгэцийн эмгэг, хүний дархлал хомсдолын вирусийн халдвар илрүүлэх шинжилгээ хийлгүүлэх, жирэмсэн эсэхийг тодруулахыг хориглоно.

6.5.Ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтан энэ хуулийн 6.4-т заасныг зөрчсөн ажил олгогчид үнэн зөв хариулт, мэдээлэл өгөх болон шинжилгээ хийлгэх үүрэг хүлээхгүй.

6.6.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхагдсан гэж үзсэн хүн, ажилтан, ажилтны төлөөлөгч гомдлоо тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, дээд шатных нь албан тушаалтан, холбогдох төрийн бус байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, хууль хяналтын байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага, Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисс, шүүхэд тус тус гаргаж болно. Гомдлыг хүлээн авах байгууллага, албан тушаалтны нэр, хаяг, харилцах утас, цахим шуудангийн хаягийг ажил олгогч нийт ажилтанд харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй.

6.7.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхагдсан гэж үзсэн гомдол гаргагч өөрт байгаа нотлох баримт, мэдээллийг гомдолдоо хавсаргана.

6.8.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний зохицуулалт нь хүнийг ялгаварлан гадуурхсан, эрхийг нь хязгаарласан, эсхүл давуу байдал олгосон бол тухайн зохицуулалт хүчин төгөлдөр бус байна.

7 дугаар зүйл.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглох

7.1.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд бие биедээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад аливаа хэлбэрээр дараах байдлаар дарамт үзүүлэх, хүчирхийлэл үйлдэхийг хориглоно:

7.1.1.зодох, цохих зэргээр бусдын эрүүл мэндийн эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, үйлдэхээр заналхийлэх;

7.1.2.хэл амаар доромжлох, нэр төр, алдар хүндийг гутаах;

7.1.3.энэ хуулийн 6.1-д заасан хориглосон үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхах, бие махбод, сэтгэл зүйн дарамт, бэлгийн дарамт үзүүлэх, хүчирхийлэл үйлдэх, заналхийлэх замаар ажлын байрны тэвчишгүй орчныг үүсгэх.

7.2.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд бие биедээ хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад хэлбэрээр илэрхийлэх, бэлгийн харилцаанд орох эсэхээс шалтгаалж ажил, албан тушаал, цалин хөлс зэрэг эдийн засгийн болон бусад байдлаар урамшуулах, эсхүл хохироохоор айлган сүрдүүлэх, тулган шаардах, болзол тавих /quid pro quo/ байдлаар бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно.

7.3.Ажилтан, ажил олгогч, гуравдагч этгээд ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтад өртсөн гэж үзвэл гомдлоо тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, дээд шатны албан тушаалтан, холбогдох төрийн бус байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, хууль хяналтын байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага, Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисс, шүүхэд тус тус гаргаж болно. Гомдлыг хүлээн авах байгууллага, албан тушаалтны нэр, хаяг, харилцах утас, цахим шуудангийн хаягийг ажил олгогч нийт ажилтанд харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй.

7.4.Ажил олгогч ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх журмыг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тусгаж, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

7.5.Энэ хуулийн 7.3-т заасан гомдол гаргагч нь өөрт байгаа нотлох баримт, мэдээллийг гомдолдоо хавсаргана.

7.6.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт үйлдсэн этгээдэд Зөрчлийн тухай хууль, Эрүүгийн хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэх бөгөөд ийнхүү хариуцлага хүлээлгэсэн нь хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлээс чөлөөлөх үндэслэл болохгүй.

7.7.Энэ зүйлд заасан "ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаа" гэдэгт ажил үүргээ гүйцэтгэх, албан томилолтоор ажиллах, ажилдаа ирэх очих, ээлж солилцох, ажил хүлээлцэх, сургалтад хамрагдах болон ажил олгогч, аж ахуйн нэгж, байгууллагаас зохион байгуулсан олон нийтийн арга хэмжээ зэрэг хамаарна.

8 дугаар зүйл.Албадан хөдөлмөрлүүлэхийг хориглох

8.1.Хэнийг ч албадан хөдөлмөрлүүлэхийг хориглоно.

8.2."Албадан хөдөлмөрлүүлэх" гэж аливаа торгууль, шийтгэл ногдуулахаар айлган сүрдүүлэх, хүч хэрэглэх, хүч хэрэглэхээр заналхийлэх замаар хүнийг хүсэл зоригийнх нь эсрэг ажил, үйлчилгээ эрхлүүлэхийг ойлгоно.

8.3.Дараах ажил, үйлчилгээ албадан хөдөлмөрлүүлэхэд хамаарахгүй:

8.3.1.суурь боловсрол эзэмших;

8.3.2.хугацаат цэргийн албан хаагчийн хийж гүйцэтгэж байгаа цэргийн зориулалттай ажил, үйлчилгээ;

8.3.3.тухайн нутаг дэвсгэр, хот, тосгон, суурин газрын оршин суугчийн хувьд хийх тохижилт, цэвэрлэгээний хөнгөн ажил;

8.3.4.шүүхийн хүчин төгөлдөр шийдвэрийн дагуу нийтэд тустай ажил хийлгэх, эсхүл ял эдлэх явцад төрийн байгууллага, албан хаагчийн удирдлага, хяналтын доор хийж гүйцэтгэх ажил, үйлчилгээ. Ялтныг аливаа хувь хүн, аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллуулах, тэдний мэдэлд шилжүүлэхийг хориглоно;

8.3.5.улс орныг батлан хамгаалах, хүний амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалахад зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгэх, гамшиг, аюулт үзэгдэл, ослоос урьдчилан сэргийлэх, түүний хор уршгийг нэн даруй арилгахтай холбоотой ажил, үйлчилгээ.

8.4.Хүнийг албадан хөдөлмөрлүүлсэн, албадан хөдөлмөрлүүлэхэд зуучилсан, зохион байгуулсан хүн, хуулийн этгээдэд Эрүүгийн хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

9 дүгээр зүйл.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд эвлэлдэн нэгдэх эрхийг хангах

9.1.Ажилтан болон ажил олгогч аливаа байгууллага, албан тушаалтнаас зөвшөөрөл авахгүйгээр эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлоо төлөөлөн хамгаалах байгууллага байгуулах, чөлөөтэй эвлэлдэн нэгдэх, үйл ажиллагаагаа явуулах, дүрмээ батлах, төлөөлөгчөө сонгох эрхтэй.

9.2.Эвлэлдэн нэгдэх эрхээ хэрэгжүүлэх нөхцөл, журмыг хуулиар тогтооно.

10 дугаар зүйл.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд барьцаа хэрэглэхийг хориглох

10.1.Ажил олгогч ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтнаас мөнгө, эд зүйл, иргэний үнэмлэх, гадаад паспорт, боловсролын баримт бичиг, мэргэжлийн үнэмлэх, хөдлөх болон үл хөдлөх эд хөрөнгийн гэрчилгээ зэрэг хувийн баримт бичгийн эх хувийг шаардан авч барьцаалахыг хориглоно.

10.2.Энэ хуулийн 10.1-д заасныг зөрчсөн этгээдэд Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

11 дүгээр зүйл.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд шударга бус үйлдлийг хориглох

11.1.Ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгчид ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд шударга бус дараах үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргахыг хориглоно:

11.1.1.ажилтны эвлэлдэн нэгдэх, үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх, үг хэлэх эрхээ хэрэгжүүлэхэд нь саад учруулах, ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллагын үйл ажиллагаанд хөндлөнгөөс оролцох, уг зорилгоор санхүүгийн болон бусад дэмжлэг амлах, үзүүлэх;

11.1.2.ажил олгогчийн хяналтын доор үйлдвэрчний эвлэл байгуулах, эвлэлдэн нэгдэхийг ажилтанд тулгах;

11.1.3.үйлдвэрчний эвлэлд гишүүнээр элссэн, үйл ажиллагаанд оролцсонтой нь холбогдуулан ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг дордуулах;

11.1.4.ажилтны төлөөлөгчид хамтын хэлэлцээ хийхэд хөндлөнгөөс оролцох, хязгаарлах, албадлага хэрэглэх;

11.1.5.хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр байгуулахад шаардагдах мэдээллийг өгөхөөс татгалзах;

11.1.6.ажилтны төлөөлөгчид санхүүгийн болон бусад дэмжлэг амлах, үзүүлэх замаар ажил олгогчийн хяналтад байлгахыг оролдох.

11.2.Ажилтан, ажилтны төлөөлөгчид ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд хөдөлмөрийн шударга бус дараах үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргахыг хориглоно:

11.2.1.ажилтныг ялгаварлан гадуурхахад хүргэж болзошгүй шаардлагыг ажил олгогчид тулгах, ятгах;

11.2.2.хамтын хэлэлцээ хийх болон хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх нөхцөлтэйгээр ажил олгогчоос санхүүгийн болон бусад дэмжлэг шаардах, авах;

11.2.3.ажилтан, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүний эвлэлдэн нэгдэх, төлөөлөгчөө сонгох, хамтын үйл ажиллагаанд оролцох эрхээ эдлэх, үл эдлэхэд нь ажил олгогчоос санхүүгийн болон бусад дэмжлэг авах болзол тавьж хөндлөнгөөс оролцох.

11.3.Энэ хуулийн 11.1, 11.2-т заасныг зөрчсөн этгээдэд Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

12 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тавигдах шаардлага

12.1.Ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгч хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр байгуулах зорилгоор ажилтны төлөөлөгчтэй хамтын хэлэлцээ хийх, ажилтантай харилцан тохирч хөдөлмөрийн гэрээ, түүнийг дагалдах гэрээг байгуулах бөгөөд хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын харилцааны асуудлаар хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг тогтоох эрхтэй.

12.2.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ дараах шаардлагыг хангасан байна:

12.2.1.хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх, хууль тогтоомжоор ажилтанд олгосон эрхийн баталгаат түвшин, суурь хэм хэмжээг бууруулаагүй байх, харилцан тохиролцох замаар ажилтны хувьд сайжруулсан байх;

12.2.2.хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын хууль тогтоомжоос бусад хууль тогтоомжтой зөрчилдөөгүй байх;

12.2.3.салбарын болон ажил, мэргэжлийн онцлог, ажил олгогч болон ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд шууд нөлөөлөх бусад хүчин зүйлийг харгалзсан байх.

12.3.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно.

12.4.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний зарим зохицуулалт хүчин төгөлдөр бус байх нь түүнийг бүхэлд нь хүчин төгөлдөр бус гэж үзэх үндэслэл болохгүй.

13 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн харилцаан дахь нийгмийн түншлэл, түүний зарчим

13.1.Нийгмийн түншлэл нь хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй холбоотой асуудлаар холбогдох талуудын ашиг сонирхлыг уялдуулах замаар нийгмийн зөвшилцөл бүрдүүлэхэд чиглэсэн ажил олгогч болон ажилтан, тэдгээрийн төлөөлөгчид, төрийн байгууллага хоорондын хоёр болон гурван талт хамтын ажиллагаа мөн.

13.2.Нийгмийн түншлэлд дараах зарчмыг баримтална:

13.2.1.хууль дээдлэх;

13.2.2.талуудын тэгш оролцоог хангах;

13.2.3.бие биеийнхээ эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг харилцан хүндэтгэх;

13.2.4.сайн дурын үндсэн дээр аливаа үүрэг хүлээх;

13.2.5.нийгмийн түншлэлийг төрөөс дэмжих.

14 дүгээр зүйл.Нийгмийн түншлэлийг хэрэгжүүлэх түвшин, хэлбэр

14.1.Нийгмийн гурван талт түншлэлийг Засгийн газар, төрийн захиргааны төв болон нутгийн захиргааны байгууллага, ажилтан болон ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллагын хооронд хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын асуудлаар талуудын ашиг сонирхлыг уялдуулах, бодлого боловсруулах, түүнийг хэрэгжүүлэхээр зөвлөлдөх, харилцан ойлголцох, хамтын хэлэлцээр байгуулах замаар хэрэгжүүлнэ.

14.2.Нийгмийн хоёр талт түншлэлийг ажилтны хөдөлмөрлөх эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлын асуудлаар салбар, салбар дундын, аж ахуйн нэгж, байгууллагын түвшинд талууд харилцан зөвшилцөх, хамтын хэлэлцээ хийж хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр байгуулах замаар хэрэгжүүлнэ.

14.3.Хэлэлцэж байгаа асуудлаас хамаарч нийгмийн гурван талт түншлэлийн хүрээнд дараах баримт бичгийг байгуулж болно:

14.3.1.бодлогын асуудлаар нийгмийн түншлэлийн гурван талт улс, салбар, салбар дундын, аймаг, сум, нийслэл, дүүргийн хамтын хэлэлцээр; /Энэ заалтад 2022 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

14.3.2.нийгмийн түншлэлийн гурван талт хамтарсан мэдэгдэл;

14.3.3.бодлогыг хэрэгжүүлэх асуудлаар зөвлөмж, удирдамж, аргачлал;

14.3.4.хууль тогтоомжид заасан бусад.

14.4.Нийгмийн хоёр талт түншлэлийн хүрээнд дараах баримт бичгийг байгуулж болно:

14.4.1.салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээр;

14.4.2.хамтын гэрээ;

14.4.3.хууль тогтоомжид заасан бусад.

15 дугаар зүйл.Нийгмийн гурван талт түншлэлийн удирдлага

15.1.Нийгмийн гурван талт түншлэлийн удирдлагыг Хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт Үндэсний хороо /цаашид "Үндэсний хороо" гэх/, салбарын хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт хороо /цаашид "салбар хороо" гэх/, аймаг, нийслэлийн хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт хороо /цаашид "аймаг, нийслэлийн хороо" гэх/ тус тус хэрэгжүүлнэ.

15.2.Үндэсний хороо нь Засгийн газар, ажилтны болон ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үндэсний байгууллагын тэнцүү тооны төлөөллөөс бүрдэх бөгөөд Засгийн газрын дэргэд ажиллана.

15.3.Салбар хороо нь тухайн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагын, ажилтны болон ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах салбарын байгууллагын тэнцүү тооны төлөөллөөс бүрдэх бөгөөд тухайн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүний дэргэд ажиллуулж болно.

15.4.Ажилтан, ажил олгогчийн санаачилгаар аймаг, нийслэлийн хороог нутгийн захиргааны байгууллага, ажилтны болон ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах аймаг, нийслэлийн байгууллагын тэнцүү тооны төлөөлөлтэй байгуулж болно. Аймаг, нийслэлийн хороо Засаг даргын дэргэд ажиллана.

15.5.Үндэсний хороо, салбар хороо болон аймаг, нийслэлийн хороо, тэдгээрийн гишүүд нь бие дааж, хараат бусаар ажиллана.

15.6.Үндэсний хорооны бүрэлдэхүүнийг Ерөнхий сайд, салбар хорооны бүрэлдэхүүнийг тухайн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн, аймаг, нийслэлийн хорооны бүрэлдэхүүнийг тухайн шатны Засаг дарга талуудын саналыг үндэслэн тус тус батална.

15.7.Үндэсний хороо ажлын албатай байна. Ажлын албаны үйл ажиллагааны зардлыг улсын төсвөөс санхүүжүүлнэ.

15.8.Үндэсний хорооны дүрмийг Засгийн газар, салбар хороо болон аймаг, нийслэлийн хорооны дүрмийг Үндэсний хороо батална.

16 дугаар зүйл.Үндэсний хорооны бүрэн эрх

16.1.Үндэсний хороо дараах бүрэн эрхийг хэрэгжүүлнэ:

16.1.1.хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын хууль тогтоомжийг боловсронгуй болгох санал гаргах, хууль тогтоомжийн төсөлтэй урьдчилан танилцах, батлагдахаас өмнө саналаа хүргүүлэх, хууль тогтоомжийг сурталчлах, хэрэгжүүлэх;

16.1.2.нийгмийн хоёр болон гурван талт түншлэлийг хөгжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх;

16.1.3.энэ хуулиар олгосон эрхийн хүрээнд холбогдох журам, дүрэм, аргачлал батлан мөрдүүлэх, тогтоол батлах;

16.1.4.энэ хуулийн 102.1.1-д заасан зарчмыг хэрэгжүүлэх аргачлал баталж, үнэлгээ хийж, дүгнэлт гаргах;

16.1.5.хөдөлмөрийн маргаанаас урьдчилан сэргийлэх сургалт, сурталчилгаа зохион байгуулах;

16.1.6.хөдөлмөрийн арбитр, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороог байгуулах;

16.1.7.ажил эрхлэлтийн тодорхой хэлбэр нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд хамаарах эсэх талаар зөвлөмж гаргах;

16.1.8.хөдөлмөрийн зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитрчдын нэрсийн жагсаалтыг гаргах, тэднийг томилох, чөлөөлөх, мэргэшүүлэх;

16.1.9.хууль тогтоомжид заасан бусад бүрэн эрх.

17 дугаар зүйл.Мэргэшлийн үндэсний хүрээ

17.1.Ажил мэргэжлийн үндэсний ангилал, тодорхойлолт, ажил мэргэжлийн стандартыг батлах, мэргэшлийн түвшнийг тогтоон хүлээн зөвшөөрөх, баталгаажуулах үйл явц мэргэшлийн үндэсний хүрээнд хамаарна.

17.2.Ажил мэргэжлийн стандартыг батлах, боловсрол, сургалтын үр дүн, мэргэшлийн түвшний уялдааг тодорхойлох, үнэлж баталгаажуулах, түвшин хооронд шилжих зохицуулалтыг хуулиар тогтооно.

17.3.Мэргэшлийн үндэсний хүрээг бүрдүүлэх, зохицуулах журмыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллага болон мэргэжлийн холбоодын саналыг үндэслэн Засгийн газар батална.

17.4.Хүний мэргэшлийн түвшнийг үнэлэх, хүлээн зөвшөөрөх, баталгаажуулах журмыг хөдөлмөрийн болон боловсролын асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүд хамтран батална.

17.5.Ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллага болон мэргэжлийн холбоод хамтран ажил мэргэжлийн стандартыг боловсруулна.

17.6.Ажил мэргэжлийн стандартаар хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилтны ажлын дадлага, туршлага, мэдлэг, ур чадвар, чадамж, хандлага, мэргэшлийн түвшин, ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийг тогтооно.

17.7.Ажил мэргэжлийн үндэсний ангилал, тодорхойлолтыг ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллага болон мэргэжлийн холбоодын саналыг үндэслэн тухайн салбарын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага боловсруулж, хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.

18 дугаар зүйл.Хамтын хэлэлцээ

18.1.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг талууд хамтын хэлэлцээ хийх замаар байгуулна.

18.2.Төрийн байгууллага хамтын хэлэлцээнд оролцогчдыг шаардлагатай мэдээллээр хангаж, мэргэжил, арга зүйн зөвлөгөө үзүүлнэ.

19 дүгээр зүйл.Хамтын хэлэлцээний үндсэн зарчим

19.1.Хамтын хэлэлцээнд оролцогч талууд дараах зарчмыг баримтална:

19.1.1.хэлэлцэж байгаа асуудлаар ажил хэрэгч яриа хэлэлцээ өрнүүлэх, харилцан ойлголцох замаар тохиролцоонд хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байх;

19.1.2.тэгш эрхтэй байх;

19.1.3.ил тод байх;

19.1.4.энэ хуулийн 34.1, 37.1-д заасны дагуу хэлэлцээний цар хүрээгээ өөрсдөө тодорхойлох;

19.1.5.шаардлагатай мэдээллийг харилцан гаргаж өгөх, солилцох, аж ахуйн нэгж, байгууллага, хувь хүний нууцыг задруулахгүй байх;

19.1.6.төлөөлөгчдийн бүрэлдэхүүнийг тогтоохдоо хүйсийн харьцааг харгалзах;

19.1.7.улс төрийн нөлөөллөөс ангид байх;

19.1.8.талуудын төлөөлөл тэнцүү байх;

19.1.9.хэлэлцээний хүрээнд талууд сайн дураар үүрэг хүлээх.

20 дугаар зүйл.Хамтын хэлэлцээг санаачлах

20.1.Хамтын хэлэлцээ хийх санаачилгыг аль ч тал гаргаж болно. Ингэхдээ энэ хуулийн 21.1-д заасан шаардлагыг хангасан саналыг нөгөө талдаа бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр хүргүүлнэ. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

20.2.Аж ахуйн нэгж, байгууллагад хэд хэдэн үйлдвэрчний эвлэл байвал хамтын хэлэлцээнд оролцох төлөөлөгчдийн тоог гишүүдийнхээ тооны харьцааг үндэслэн тогтооно.

20.3.Улс, аймаг, сум, нийслэл, дүүрэг, салбарын хэмжээнд хэд хэдэн үйлдвэрчний эвлэл, ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллага байвал хамтын хэлэлцээнд оролцох төлөөлөгчдийн тоог гишүүдийнхээ тооны харьцааг үндэслэн тогтооно. /Энэ хэсэгт 2022 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

20.4.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрт өөрөөр заагаагүй бол түүний үйлчлэх хугацаа дуусахаас зургаан сараас илүүгүй хугацааны өмнө шинээр байгуулах хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийн талаар талууд санаачилга гаргаж болно.

21 дүгээр зүйл.Хамтын хэлэлцээг эхлүүлэх, хэлэлцээ хийх

21.1.Хамтын хэлэлцээг санаачлагч тал нь хамтын хэлэлцээ хийх тухай мэдэгдлийг хэлэлцээ хийх бүрэлдэхүүн, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрээр шийдвэрлэх асуудлын талаарх саналын хамт нөгөө талдаа бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээ хүргүүлнэ. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

21.2.Талууд дараах хугацаанд хамтын хэлэлцээг эхлүүлнэ:

21.2.1.хамтын гэрээний талаар хамтын хэлэлцээ хийх тухай мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 10 өдрийн дотор;

21.2.2.хамтын хэлэлцээрийн талаар хамтын хэлэлцээ хийх тухай мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 15 өдрийн дотор.

21.3.Мэдэгдэл хүлээн авсан тал энэ хуулийн 21.2-т заасан хугацаанд хамтын хэлэлцээг эхлүүлээгүй, эсхүл хамтын хэлэлцээний явцад талуудын хооронд саналын зөрүү гарсан бол энэ хуулийн Арван нэгдүгээр бүлэгт заасан журмын дагуу маргааныг зохицуулна.

21.4.Хамтын хэлэлцээнд оролцогч нь тухайн хэлэлцээний явцад танилцсан, олж мэдсэн байгууллагын болон хувь хүний нууцтай холбоотой мэдээллийг задруулахгүй, өөр зорилгоор ашиглахгүй байх үүрэгтэй.

21.5.Талуудын төлөөлөгчид хамтын хэлэлцээ эхлэхийн өмнө тухайн хэлэлцээний дэгийг тохиролцож, бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр баталгаажуулж мөрдөнө. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

21.6.Хамтын хэлэлцээ хийх явцад талууд харилцан тохиролцсоноор хөндлөнгийн шинжээч, зөвлөх, мэргэжилтэн урьж оролцуулж болно.

22 дугаар зүйл.Хамтын хэлэлцээ хийх явцад хөндлөнгөөс оролцохыг хориглох

22.1.Хамтын хэлэлцээ хийх явцад төрийн байгууллага, албан тушаалтан, шашны байгууллага, улс төрийн нам, төрийн бус байгууллага болон аж ахуйн нэгж, байгууллага, хувь хүн хөндлөнгөөс оролцох, нөлөөлөх, аливаа хэлбэрээр саад учруулахыг хориглоно.

22.2.Энэ хуулийн 22.1-д заасныг зөрчсөн этгээдэд Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

23 дугаар зүйл.Мэдээллээр хангах

23.1.Хамтын хэлэлцээ хийхэд шаардлагатай мэдээллийг ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөгчид харилцан өгөх үүрэгтэй.

23.2.Хамтын хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийн төсөл боловсруулах явцад талуудын хүсэлтээр төрийн байгууллага улс орны нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдал, салбарын тухайн үеийн болон ирээдүйн төлөв байдлын талаарх хамтын хэлэлцээ хийхэд шаардлагатай бусад мэдээлэл, баримт бичгийг хууль тогтоомжоор зөвшөөрсөн хэмжээнд гаргаж өгөх үүрэгтэй.

24 дүгээр зүйл.Хамтын хэлэлцээнд оролцогчийн баталгаа

24.1.Хамтын хэлэлцээнд оролцогчид олгох ажлын хөлс, холбогдох зардлыг энэ хуулийн 21.5-д заасан дэгээр тогтооно.

24.2.Хамтын хэлэлцээнд оролцож байгаа үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан, сонгуультан, ажилтны төлөөлөгчид хамтын хэлэлцээнд оролцсонтой нь холбогдуулж хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх, цалин хөлсийг нь бууруулах, хэлэлцээний явцад болон хэлэлцээ дууссанаас хойш нэг жилийн дотор аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар татан буугдсан болон энэ хуулийн 80.1.4, 80.1.5, 80.1.6-д зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахыг хориглоно.

24.3.Энэ хуулийн 24.2-т заасныг зөрчсөн этгээдэд Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

25 дугаар зүйл.Ажил хаялт, түүнийг санаачлах

25.1.Үйлдвэрчний эвлэл ажил хаялтыг дараах үндэслэлээр санаачилж, зохион байгуулах эрхтэй:

25.1.1.ажил олгогч энэ хуулийн 21.2-т заасан хугацаанд хамтын хэлэлцээг эхлүүлээгүй;

25.1.2.ажил олгогчоос шалтгаалж хамтын хэлэлцээ зогсонги байдалд орсон;

25.1.3.ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгч энэ хуулийн 147.1-д заасан эвлэрүүлэх арга хэмжээнд оролцох үүргээ биелүүлээгүй;

25.1.4.ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгч хөдөлмөрийн зуучлалын үйл ажиллагаанд оролцохоос татгалзсан, эсхүл зуучлалын шатанд хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэж чадаагүй;

25.1.5.ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгч хөдөлмөрийн арбитрын үйл ажиллагаанд оролцохоос татгалзсан.

25.2.Хамтын гэрээ, салбар, салбар дундын болон улсын хамтын хэлэлцээрийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой маргааныг хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан зохицуулах журмаар шийдвэрлэх явцад энэ хуулийн 25.1.4, 25.1.5-д заасан үндэслэл үүссэн тохиолдолд ажил хаялтыг санаачилж, зохион байгуулж болно.

25.3.Ажил хаялтыг санаачлах, зохион байгуулахад дараах зарчмыг баримтална:

25.3.1.маргаантай асуудлын ач холбогдлыг харгалзаж ажил хаялт зохион байгуулах эсэх, түүнчлэн ажил хаялтын хугацаа, хамрах хүрээг шийдвэрлэх;

25.3.2.тохиролцох бүхий л боломжоо ашигласны дараа эцсийн арга хэмжээ болгож ажил хаялтыг сонгох, санаачлах;

25.3.3.ажил хаялт дууссаны дараа хэвийн үйл ажиллагаанд нэн даруй шилжих.

25.4.Ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн эсэхээсээ үл хамаарч ажил хаялтад сайн дураараа оролцох эрхтэй.

25.5.Ажил хаялтад оролцох, түүнийг үргэлжлүүлэх, эсхүл хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажил хаялтыг зогсоох, түүнд оролцохоос татгалзахыг ажилтанд тулган шаардаж болохгүй.

26 дугаар зүйл.Ажил хаялт зарлах, ажлын байр түр хаах /локаут/

26.1.Тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгжийн нийт ажилтны дийлэнх олонх ажил хаялт зарлах эсэх санал хураалтад оролцож, олонх нь дэмжсэн тохиолдолд ажил хаялт зарлах асуудлыг тухайн шатны үйлдвэрчний эвлэлийн удирдлага шийдвэрлэнэ.

26.2.Салбарын болон үндэсний хэмжээнд ажил хаялт зохион байгуулах эсэх асуудлыг тухайн шатны үйлдвэрчний эвлэлийн холбооны гишүүн байгууллагуудын дийлэнх олонх ажил хаялт зарлах тухай санал хураалтад оролцож, олонх нь дэмжсэн тохиолдолд тухайн шатны үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо шийдвэрлэнэ.

26.3.Ажил хаялт зарлах тухай шийдвэрт дараах асуудлыг тусгана:

26.3.1.ажил хаяхад хүргэсэн саналын зөрүү;

26.3.2.ажил хаялт эхлэх он, сар, өдөр, цаг, хамрах хүрээ;

26.3.3.ажил хаялтыг зохион байгуулахтай холбоотойгоор ажил олгогчтой харилцах үүрэг хүлээсэн хувь хүн, хэлэлцээ хийх төлөөлөгчдийн бүрэлдэхүүн.

26.4.Ажил хаялтыг удирдах этгээд ажил хаялт эхлэхээс ажлын таваас доошгүй өдрийн өмнө ажил хаях тухай шийдвэрийг ажил олгогчид бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр хүргүүлэх үүрэгтэй. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

26.5.Ажил хаялтын үед, эсхүл ажлын байрыг түр хаах /локаут/ үед ажил хаялтад оролцогчоос ажлын байранд ажиллаж байгаа ажилтанд хандаж ажил хаялтад оролцохыг тайван замаар уриалж болно.

26.6.Ажил олгогч ажил хаялтад оролцож байгаа ажилтны ажлын байранд гаднаас түр хугацаагаар ажилтан авч ажиллуулахыг хориглоно.

26.7.Ажил хаялтад оролцоогүй ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх эрхтэй бөгөөд уг эрхээ эдлэхэд нь саад учруулахыг хориглоно.

26.8.Ажил олгогч ажил хаялт эхэлснээс хойш ажилтны шаардлагыг хүлээж авах боломжгүй гэж үзвэл ажлын байрыг хэсэгчлэн болон бүхэлд нь түр хаах /локаут/ арга хэмжээг авч болно.

26.9.Ажил олгогч ажлын байр түр хаах /локаут/-аас ажлын таваас доошгүй өдрийн өмнө ажлын байр түр хаах /локаут/ болсон тухай шийдвэрээ ажилтны төлөөлөгчид бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр хүргүүлэх бөгөөд уг шийдвэрт ажлын байр түр хаах /локаут/-д хүргэсэн саналын зөрүү, эхлэх он, сар, өдөр, цаг, хамрах хүрээг тусгана. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

26.10.Ажил хаях, ажлын байр түр хаах /локаут/ хугацаанд талууд хөдөлмөрийн маргаанаа зөвшилцөн шийдвэрлэх арга хэмжээг авах үүрэгтэй.

26.11.Ажил хаялт, ажлын байрыг түр хаах /локаут/ үйл ажиллагааг зохион байгуулагч нь эдгээр арга хэмжээнд бэлтгэх болон үргэлжлэх хугацаанд нийгмийн дэг журам, иргэдийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, эд хөрөнгийг хамгаалах арга хэмжээг авах, шаардлагатай тохиолдолд энэ зорилгоор төрийн холбогдох байгууллага, албан тушаалтанд дэмжлэг үзүүлж ажиллана.

27 дугаар зүйл.Ажил хаялтыг удирдах, ажил хаялтыг түр зогсоох, сэргээх, ажил хаялт дуусгавар болох

27.1.Ажил хаялтыг холбогдох үйлдвэрчний эвлэл удирдана.

27.2.Ажил хаялтыг зохион байгуулж байгаа үйлдвэрчний эвлэл нь ажил хаялттай холбоотойгоор нийт ажилтны хурал хийх, ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хөндсөн асуудлаар ажил олгогчоос мэдээлэл авах, маргаантай асуудлаар дүгнэлт гаргахад мэргэжилтэн урьж оролцуулах эрхтэй.

27.3.Ажил хаялтыг зохион байгуулж байгаа үйлдвэрчний эвлэл нь ажил хаялтыг түр зогсоох эрхтэй.

27.4.Ажил хаялтыг сэргээх шийдвэр гаргасан бол энэ тухайгаа ажил хаялтыг сэргээхээс 24-өөс доошгүй цагийн өмнө ажил олгогчид бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдэнэ. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

27.5.Хэлэлцээ хийсэн төлөөлөгчид хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх тухай тохиролцоонд хүрснээр, эсхүл хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг байгуулснаар, эсхүл ажил хаялтыг шүүх хууль бус гэж тооцсоноор, эсхүл ажил хаялтыг зохион байгуулсан үйлдвэрчний эвлэлийн санаачилгаар ажил хаялт тус тус дуусгавар болно.

28 дугаар зүйл.Ажил хаях, ажлын байр түр хаах /локаут/-ыг хориглох, хойшлуулах, түр зогсоох

28.1.Батлан хамгаалах, улсын аюулгүй байдлыг хангах, нийгмийн дэг журам сахиулах зэрэг хүн амд нэн шаардлагатай үйлчилгээ үзүүлдэг байгууллагын ажилтан, албан хаагч эвлэлдэн нэгдэх, хамтын гэрээ байгуулахыг санаачлах эрхтэй боловч ажил хаялт санаачлах, зохион байгуулах, түүнд оролцохыг хориглоно. Нэн шаардлагатай үйлчилгээ үзүүлдэг аж ахуйн нэгж, байгууллагын жагсаалтыг Үндэсний хорооны саналыг харгалзаж Засгийн газар батална.

28.2.Энэ хуулийн 28.1-д заасан аж ахуйн нэгж, байгууллагад гарсан хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг хөдөлмөрийн арбитраар шийдвэрлүүлэх бөгөөд уг шийдвэрийг Засгийн газар, ажил олгогч нэн даруй биелүүлэх үүрэгтэй.

28.3.Саналын зөрүүтэй асуудлаар хэлэлцээ хийх, хөдөлмөрийн маргааныг хөдөлмөрийн зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитр, шүүхээр шийдвэрлүүлэх шатанд ажил хаях, ажлын байр түр хаах /локаут/-ыг хориглоно.

28.4.Хөдөлмөрийн маргааныг хөдөлмөрийн арбитраар хэлэлцэн шийдвэрлэснийг талууд хүлээн авсан бол ажил хаялт, ажлын байр түр хаах /локаут/-ыг дуусгавар болгох үүрэгтэй.

28.5.Цахилгаан, дулааны эрчим хүч, нийтийн усан хангамж, олон улс, хот хоорондын болон хот, суурин газрын нийтийн тээвэр, цахилгаан холбоо, төмөр зам болон иргэний нисэхийн хөдөлгөөний албаны аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилтан, албан хаагч ажил хаях, ажлын байр түр хаах /локаут/-ыг санаачлах, зохион байгуулах, түүнд оролцох эрхтэй. Эдгээр байгууллагаас хүн амд үзүүлэх наад захын үйлчилгээний хэмжээг Үндэсний хорооны саналыг харгалзан Засгийн газар батална.

28.6.Хүний амь нас, аюулгүй байдал, эрүүл мэндэд аюул учирсан, эсхүл учирч болзошгүй нөхцөл байдал бий болсон тохиолдолд 30 хүртэл хоногийн хугацаагаар ажил хаялт, ажлын байр түр хаах /локаут/-ыг хойшлуулах, ажил хаялт, ажлын байрыг түр хааж /локаут/ эхэлсэн бол мөн хугацаагаар түр зогсоох шийдвэрийг Засгийн газар гаргана. Засгийн газрын шийдвэрийг үл зөвшөөрвөл шүүхэд хандаж болно.

28.7.Энэ хуулийн 28.1-д заасныг зөрчсөн этгээдэд Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

29 дүгээр зүйл.Ажил хаялт, ажлын байр түр хаасныг хууль бус гэж тооцох

29.1.Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байр түр хаасныг хууль бус гэж тооцуулахаар аль нэг тал нь шүүхэд хандах эрхтэй.

29.2.Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байр түр хаасныг дараах тохиолдолд шүүх хууль бус гэж тооцно:

29.2.1.энэ хуульд заасан журам зөрчсөн;

29.2.2.эвлэрүүлэх арга хэмжээний үед;

29.2.3.хөдөлмөрийн зуучлалын шатанд;

29.2.4.хөдөлмөрийн арбитрын шатанд.

29.3.Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байр түр хаасныг хууль бус гэж тооцсон шүүхийн шийдвэр гарсан бол холбогдох тал ажил хаялт, ажлын байр түр хаах /локаут/ үйл ажиллагаагаа нэн даруй зогсооно.

30 дугаар зүйл.Ажил хаях эрхээ хэрэгжүүлсэнтэй холбогдсон баталгаа

30.1.Ажилтан, ажилтны төлөөлөгчийг ажил хаялтад оролцсонтой нь холбогдуулан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах зэргээр хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлд өөрчлөлт оруулахыг хориглоно.

30.2.Ажил хаялтад оролцсон ажилтанд олговор олгох асуудлыг талууд хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх явцад тогтоож болно.

30.3.Ажил хаялтад оролцоогүй боловч түүнээс шалтгаалан ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй байсан ажилтанд тухайн хугацаанд дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажил олгогч олгоно.

30.4.Энэ хуулийн 30.1-д заасныг зөрчсөн этгээдэд Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

31 дүгээр зүйл.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр байгуулах

31.1.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг энэ хуулийн 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24 дүгээр зүйлд заасан журмын дагуу байгуулна.

31.2.Хамтын хэлэлцээр байгуулах санаачилга гаргасан этгээдийн тооноос үл хамааран тухайн түвшинд нэг хамтын хэлэлцээр байгуулна.

31.3.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг гурван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулна.

31.4.Цалин хөлсний асуудлаар байгуулах хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг нэг жилээс доошгүй хугацаагаар байгуулна.

31.5.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийн хугацааг талууд харилцан тохиролцож, анх байгуулсан хугацаанаас илүүгүй хугацаагаар сунгаж болно.

31.6.Ажил олгогч хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг хэрэгжүүлэхэд ажил олгогчоос шаардагдах хөрөнгийг төсөвтөө тусгаж, хэрэгжих нөхцөлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

31.7.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрт нэмэлт, өөрчлөлт оруулахдаа тухайн гэрээ, хэлэлцээрт өөрөөр заагаагүй бол түүнийг анх байгуулахад мөрдсөн дэгийг баримтална.

32 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг бүртгүүлэх, мэдээллийн сан бүрдүүлэх

32.1.Хамтын гэрээ, аймаг, сум, нийслэл, дүүргийн хамтын хэлэлцээрийг харьяа нутаг дэвсгэрийн хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн байгууллагад, салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээрийг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагад бүртгүүлэхээр ажлын 10 өдрийн дотор ажилтны төлөөлөгч, эсхүл ажил олгогчийн төлөөлөгч хүргүүлнэ. /Энэ хэсэгт 2022 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

32.2.Бүртгэх эрх бүхий байгууллага хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг ажлын таван өдрийн дотор хууль тогтоомжид нийцэж байгаа эсэхийг хянаж, нийцэж байвал тухайн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг бүртгэж, мэдээллийн санд оруулна. Ийнхүү бүртгэснээр уг хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр хүчин төгөлдөр болно.

32.3.Бүртгэх эрх бүхий байгууллага хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг бүртгэхээс татгалзвал ийнхүү татгалзсан үндэслэлээ тайлбарлаж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг хууль тогтоомжид нийцүүлэх боломжийг талуудад олгоно. Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг бүртгэхээс татгалзсан шийдвэрийн талаар дээд шатны албан тушаалтан, эсхүл шүүхэд гомдол гаргаж болно.

32.4.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг бүртгэх, мэдээллийн санг бүрдүүлэх журмыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.

32.5.Улсын хамтын хэлэлцээрт талууд гарын үсэг зурснаар хүчин төгөлдөр болно.

33 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийн биелэлтэд хяналт тавих, хэрэгжүүлэх

33.1.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийн биелэлтэд талууд хяналт тавих бөгөөд хяналт тавих арга, хэлбэрийг талууд харилцан тохирч хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрт тусгана. Хамтын хэлэлцээрт тусгайлан заагаагүй бол аймаг, сум, нийслэл, дүүргийн хамтын хэлэлцээрийн биелэлтэд тухайн шатны Засаг дарга, улсын хамтын хэлэлцээрийн биелэлтэд Үндэсний хороо тус тус хяналт тавина. /Энэ хэсэгт 2022 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

33.2.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийн биелэлтэд тавих хяналтыг хэрэгжүүлэхдээ биелэлт, явцын талаар өөрт байгаа мэдээллээ талууд харилцан солилцох үүрэгтэй.

33.3.Аливаа этгээд хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг хэрэгжүүлэх явцад хөндлөнгөөс оролцох, саад учруулахыг хориглоно.

33.4.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг хэрэгжүүлэх, түүнийг тайлбарлах үед талуудын хооронд саналын зөрүү үүсвэл зөвшилцлийн журмаар урьдчилан шийдвэрлэхээр хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцүүлэн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрт тусгайлан тусгана.

33.5.Ажил олгогч хамтын гэрээ, тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад үйлчлэх хамтын хэлэлцээрийг нийт ажилтанд харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй.

34 дүгээр зүйл.Хамтын хэлэлцээрээр зохицуулах харилцаа

34.1.Хамтын хэлэлцээрээр дараах харилцааг зохицуулна:

34.1.1.улсын хамтын хэлэлцээрээр хүний хөдөлмөрлөх, түүнтэй холбогдсон эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалахад улсын хэмжээнд баримтлах бодлогын чиглэл;

34.1.2.салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээрээр тухайн салбарын ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл, хөдөлмөр зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн норм, норматив, тариф, цалин хөлсний асуудал;

34.1.3.аймаг, сум, нийслэл, дүүргийн хамтын хэлэлцээрээр тухайн засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгжид дагаж мөрдөх хүний хөдөлмөрлөх, түүнтэй холбогдсон эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалахад баримтлах чиглэл. /Энэ заалтад 2022 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

34.2.Хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч, малчин, нөхөрлөл, хоршооны гишүүн, албан бус эдийн засагт ажиллаж байгаа хүний энэ хуулийн 5.1-д заасан үндсэн эрх, суурь зарчмыг хэрэгжүүлэх, тэдгээрийн хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих асуудлыг тухайн нутаг дэвсгэрийн хамтын хэлэлцээрт тусгаж, хэрэгжүүлж болно.

35 дугаар зүйл.Хамтын хэлэлцээрийн үйлчлэх хүрээ

35.1.Улсын хамтын хэлэлцээр нь Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа нийт ажилтан, ажил олгогчид хамаарна.

35.2.Салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээр нь тухайн хэлэлцээрт оролцогчдын төлөөлж байгаа нийт ажилтан, ажил олгогчид хамаарч үйлчилнэ.

35.3.Салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээрт оролцогч аль нэг тал хамтын хэлэлцээрийг бүхэлд нь, эсхүл түүний зарим хэсгийг тухайн салбарын нийт ажил олгогч болон ажилтанд хамааруулах тухай хүсэлтээ тухайн салбарын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагад гаргаж болно.

35.4.Тухайн салбарын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага энэ хуулийн 35.3-т заасан хүсэлтийг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагатай хамтран салбарын хамтын хэлэлцээрт оролцсон талуудын төлөөлөх чадвар, уг хэлэлцээрт нэмж хамрагдах ажил олгогч болон ажилтны төлөөллийн саналыг харгалзан шийдвэрлэнэ.

35.5.Аймаг, сум, нийслэл, дүүргийн хамтын хэлэлцээр нь тухайн засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгжийн хэмжээнд үйлчилнэ. /Энэ хэсэгт 2022 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

35.6.Хамтын хэлэлцээрийн агуулга нь дээд түвшний хамтын хэлэлцээртэй зөрчилдвөл ажилтны эрхийг дордуулсан тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно.

36 дугаар зүйл.Хамтын хэлэлцээр байгуулах талууд

36.1.Хамтын хэлэлцээрийг дараах талууд байгуулна:

36.1.1.улсын хамтын хэлэлцээрийг Засгийн газар, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үндэсний байгууллага;

36.1.2.салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээрийг тухайн ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах салбарын байгууллага;

36.1.3.аймаг, сум, нийслэл, дүүргийн хамтын хэлэлцээрийг тухайн шатны Засаг дарга, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах тухайн нутаг дэвсгэрийн байгууллага. /Энэ заалтад 2022 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

36.2.Төр тухайн салбарт ажил олгогч бол холбогдох төрийн захиргааны төв байгууллага дангаараа, эсхүл салбарын бусад ажил олгогчийн төлөөлөгчтэй хамтран хамтын хэлэлцээнд оролцоно.

36.3.Төр тухайн салбарт ажил олгогч биш бол салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээрийн аль нэг талын хүсэлтээр салбарын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага хамтын хэлэлцээнд оролцоно.

37 дугаар зүйл.Хамтын гэрээгээр зохицуулах харилцаа

37.1.Хамтын гэрээгээр зохицуулах харилцааг талууд харилцан тохиролцох бөгөөд ажилтны хөдөлмөрлөх эрх, хууль ёсны ашиг сонирхолтой холбоотой дараах асуудлыг хамтын гэрээнд тусгаж болно:

37.1.1.үндсэн цалингийн сүлжээ, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал, олговор, нөхөн төлбөрийн хэмжээ;

37.1.2.үндсэн цалинг индексжүүлэх босго, хувь хэмжээ, давтамж;

37.1.3.ажил олгогчоос ажилтанд олгох тэтгэвэр, тэтгэмж, тусламж, хөнгөлөлтийн хэмжээ;

37.1.4.ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг уян хатан зохицуулах асуудал;

37.1.5.ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэх, шинэ мэргэжил эзэмшүүлэх нөхцөл, журам;

37.1.6.ажлын байрны хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн нөхцөлийг сайжруулах арга хэмжээ, түүнд шаардагдах зардал;

37.1.7.хөдөлмөр эрхлэлтийн шинэ хэлбэр хэрэглэх, техник, технологийн дэвшил нэвтрүүлэх болон аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгжийг хувьчлах, татан буулгах, өөрчлөн байгуулах тохиолдолд ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах арга хэмжээ;

37.1.8.үйлдвэрчний эвлэл, түүний ажилтан, сонгуультан үйл ажиллагаагаа явуулах нөхцөл, бололцоог хангах арга хэмжээ;

37.1.9.тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллаж байсан ахмад настан, үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас эрүүл мэнд нь хохирсон ажилтныг дэмжих арга хэмжээ;

37.1.10.аж ахуйн нэгж, байгууллагын орон сууц, хүүхдийн цэцэрлэг, ясли, нийгэм, соёлын зориулалттай барилга,байгууламж барих, ашиглах, олон хүүхэдтэй гэр бүл, өрх толгойлсон эх буюу ганц бие эцэг, хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүнтэй ажилтанд хөнгөлөлт үзүүлэх асуудал;

37.1.11.бусад.

38 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ байгуулах талууд

38.1.Хамтын гэрээг ажил олгогчийн төлөөлөгчид болон үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон ажилтны төлөөлөгчид байгуулна.

39 дүгээр зүйл.Хамтын гэрээний үйлчлэх хүрээ

39.1.Аж ахуйн нэгж, байгууллагад түүний бүх салбар, нэгж, хэсгийг хамруулан нэг хамтын гэрээ байгуулна.

39.2.Үйлдвэрчний эвлэлийн байгуулсан хамтын гэрээнд хамаарагдах ажилтны хүрээг талууд харилцан тохиролцоно. Нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон ажилтны төлөөлөгчдийн байгуулсан хамтын гэрээнд тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын нийт ажилтан хамрагдана.

40 дүгээр зүйл.Хамтын гэрээг дагаж мөрдөх

40.1.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын харьяалал, хуулийн этгээдийн хэлбэр, удирдлагын бүтэц, бүрэлдэхүүн өөрчлөгдөх нь хамтын гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

40.2.Аж ахуйн нэгж, байгууллагыг өөрчлөн байгуулах, өмчлөгч өөрчлөгдөх тохиолдолд хамтын гэрээг хэвээр мөрдөх, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, хамтын гэрээг шинэчлэн байгуулах асуудлыг ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөгчид тохиролцон шийдвэрлэнэ.

40.3.Аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдах үйл явц бүрэн дуусах хүртэлх хугацаанд хамтын гэрээг дагаж мөрдөнө.

41 дүгээр зүйл.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсэх нөхцөл

41.1.Ажил олгогч, эсхүл түүнийг төлөөлөх эрх бүхий этгээд нь ажилд орох гэж байгаа хүнд гүйцэтгэх ажил үүрэг, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл, цалин хөлсний талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсэхээс өмнө танилцуулах үүрэгтэй.

41.2.Ажил олгогч, эсхүл түүнийг төлөөлөх эрх бүхий этгээд нь ажилд орох гэж байгаа хүнтэй түүний гүйцэтгэх ажил үүрэг, цалин хөлсний хэмжээ, хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөлийг харилцан тохиролцох бөгөөд ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүснэ.

41.3.Ажил олгогч, ажилтны хоорондын харилцаа нь энэ хуулийн 4.1.15-д заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны шинжтэй бол хөдөлмөрийн гэрээнээс өөр төрлийн гэрээ байгуулахыг хориглоно. Хөдөлмөрийн гэрээнээс өөр төрлийн гэрээ байгуулсан боловч уг харилцаа нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны шинжийг агуулсан бол түүнийг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсанд тооцно.

42 дугаар зүйл.Ажилтны үндсэн эрх, үүрэг

42.1.Ажилтан дараах үндсэн эрхтэй:

42.1.1.ажил олгогчтой сайн дурын үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах;

42.1.2.хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага, стандартад нийцсэн ажлын байранд ажиллах, энэ талаар бодит мэдээлэл авах;

42.1.3.гүйцэтгэсэн ажил үүрэгтээ тохирсон цалин хөлс авах;

42.1.4.ээлжийн амралт эдлэх, зохих журмын дагуу хувийн чөлөө авах;

42.1.5.хөдөлмөрлөх эрх, хууль ёсны ашиг сонирхол нь зөрчигдсөн гэж үзвэл эрх бүхий этгээдэд гомдол гаргах;

42.1.6.нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлөлт, баталгаажилтад хяналт тавих, буруу, дутуу бичилт, алдааг залруулахыг шаардах;

42.1.7.хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.

42.2.Ажилтан дараах үндсэн үүрэгтэй:

42.2.1.ажил үүргээ биечлэн, үнэнчээр, өөрийн ур чадвар, боломжоо дайчлан зохих ёсоор гүйцэтгэх;

42.2.2.хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг дагаж мөрдөх, ажлын цагийг баримтлах, ажлын цагийг гагцхүү ажил үүргээ гүйцэтгэхэд зарцуулах;

42.2.3.ажилдаа ирэхдээ ажил үүргээ гүйцэтгэх чадвартай байх, ажил үүрэг гүйцэтгэх явцдаа согтууруулах ундаа болон мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодис хэрэглэхгүй байх, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт үзүүлэхгүй байх;

42.2.4.ажил олгогч тусгайлан зөвшөөрснөөс бусад тохиолдолд түүний эрхэлж байгаа үйл ажиллагаатай шууд өрсөлдсөн, давхацсан аливаа ажил, үйлчилгээ эрхлэхгүй байх;

42.2.5.техник, технологийн горим баримтлах, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хууль тогтоомжийн чиглэлээр ажил олгогчоос өгсөн үүрэг даалгаврыг мөрдөж ажиллах;

42.2.6.өөрийн болон бусдын амь нас, эрүүл мэнд, ажил олгогчийн эд хөрөнгөд аюултай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажил олгогч, шууд харьяалагдах удирдах албан тушаалтанд нэн даруй мэдээлэх;

42.2.7.ажил олгогчийн удирдах чиг үүргээ хэрэгжүүлэх эрхэд хүндэтгэлтэй хандах, ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгчийн хууль ёсны үүрэг даалгаврыг цаг тухайд нь бүрэн биелүүлэх;

42.2.8.ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад байгууллага, хувь хүний нууц, ажил олгогчийн бизнестэй холбоотой мэдээллийг олж мэдсэн, түүнтэй танилцсан бол задруулахгүй байх;

42.2.9.ажил олгогчийн шаардсанаар ажил үүрэгтэйгээ холбоотой мэдээллийг ажил олгогчид үнэн зөвөөр өгөх, хийсэн ажлаа тайлагнах;

42.2.10.нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд албан журмаар даатгуулах;

42.2.11.мэргэшил, ур чадвараа дээшлүүлэх;

42.2.12.хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг.

43 дугаар зүйл.Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг

43.1.Ажил олгогч дараах үндсэн эрхтэй:

43.1.1.ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг холбогдох хууль тогтоомжид нийцүүлэн өөрчлөх, цуцлах, дуусгавар болгох;

43.1.2.ажилтнаас хүлээсэн ажил үүргээ гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг дагаж мөрдөхийг шаардах;

43.1.3.ажилтныг шагнаж урамшуулах;

43.1.4.хууль тогтоомжид нийцүүлэн ажилтанд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл, эд хөрөнгийн хариуцлага ногдуулах;

43.1.5.хууль тогтоомжийн хүрээнд ажилтнаас шаардлагатай мэдээлэл авах;

43.1.6.ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзан аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэмжээнд дагаж мөрдөх хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг тогтоож мөрдүүлэх;

43.1.7.хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.

43.2.Ажил олгогч дараах үндсэн үүрэгтэй:

43.2.1.гүйцэтгэсэн ажил үүрэгт нь тохирсон цалин хөлсийг тогтоосон хугацаанд ажилтанд олгох, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрээр тогтоогоогүй бол хөдөлмөрийн нормыг үндэслэлтэй тогтоох, аж ахуйн нэгж, байгууллагад мөрдөж байгаа цалин хөлсний тогтолцоо, журмыг ажилтанд мэдээлэх;

43.2.2.хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг дагаж мөрдөх, ажилтанд ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээний хувийг баталгаажуулж өгөх;

43.2.3.энэ хуульд заасны дагуу хувь хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуульд заасан шаардлага, стандартад нийцсэн, ялгаварлан гадуурхалт, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас ангид ажлын байраар хангах;

43.2.4.ажилтны эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхол, нэр төр, алдар хүндэд хүндэтгэлтэй хандах;

43.2.5.ажилтны хувийн нууцыг задруулахгүй байх;

43.2.6.ажилтныг ажлаар хангаж, ажил үүргээ гүйцэтгэхэд нь шаардлагатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, баримт бичиг, бусад зүйлээр хангах, зааварчилгаа өгөх;

43.2.7.ажилтныг нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд албан журмаар даатгуулах, хуульд заасан хэмжээгээр шимтгэл төлөх, тайлагнах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлснийг баталгаажуулах;

43.2.8.зайлшгүй шаардлагаар ажлын байранд хяналтын тоног төхөөрөмж ажиллуулах бол энэ тухай ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх, ашиглах журмыг тогтоон мөрдүүлэх, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулийн 3.1.15-д заасан ахуйн байранд хяналтын тоног төхөөрөмж байрлуулахгүй байх;

43.2.9.ажилтныг хууль тогтоомжид заасны дагуу ажлын байрны чиг үүрэгт хамаарах чиглэлээр мэргэжлээ дээшлүүлэх, давтан сурах боломжоор хангах;

43.2.10.хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, эсхүл дуусгавар болгож байгаа үндэслэлээ тайлбарлаж танилцуулах;

43.2.11.ажилтныг хуулиар тогтоосон ажлын цагийн дээд хязгаараас хэтрүүлэн ажиллуулахгүй байх;

43.2.12.хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг.

43.3.Ажил олгогч нь ажил, амралтын цагийг зохицуулах, хөдөлмөр эрхлэлтийн уян хатан нөхцөл хэрэглэх зэргээр ажилтны ажил, амьдралын тэнцвэрийг хангахад дэмжлэг үзүүлэх, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тусгах замаар ажилтны хүүхдэд ээлтэй, хүүхэд хамгааллын бодлого хэрэгжүүлнэ.

44 дүгээр зүйл.Ажил олгогч ажилтны мэдээллийг авах, боловсруулах, хадгалах, ашиглахад тавигдах нийтлэг шаардлага

44.1.Хүнийг ажилд авах, ажилтантай харилцах зорилгоор хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны явцад ажил олгогч нь ажилтнаас шаардлагатай мэдээллийг нь авч боловсруулж, хадгалж, ашиглаж болно.

44.2.Ажил олгогч нь ажилтны мэдээллийг гуравдагч этгээдээс авах шаардлагатай бол мэдээлэл авах шаардлага, зорилгоо ажилтанд урьдчилан танилцуулна.

44.3.Хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажилтны хувийн нууцад хамаарах, эсхүл улс төрийн нам, олон нийтийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнчлэлийн талаар мэдээлэл авах, боловсруулах, хадгалахыг хориглоно.

44.4.Ажилтны мэдээллийг хадгалах, хамгаалахтай холбогдон гарах зардлыг ажил олгогч хариуцна.

44.5.Ажил олгогч хуульд заасны дагуу төрийн эрх бүхий байгууллага шаардсан тохиолдолд ажилтны мэдээллийг өгөх үүрэгтэй.

45 дугаар зүйл.Ажилтны мэдээлэл авах, боловсруулах, хадгалах, ашиглах журам

45.1.Ажилтны мэдээллийг авах, боловсруулах, хадгалах, ашиглах журмыг ажил олгогч хууль тогтоомжид нийцүүлэн баталж, мөрдүүлнэ.

45.2.Ажилтны мэдээллийг авах, боловсруулах, хадгалах, ашиглах журам, түүнд оруулсан өөрчлөлтийг ажил олгогч нийт ажилтанд харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй.

46 дугаар зүйл.Ажилтан мэдээллээ хамгаалуулах эрх

46.1.Ажилтан ажил олгогчид хадгалагдаж байгаа мэдээллээ үнэ төлбөргүй, бүрэн авах эрхтэй.

46.2.Ажилтан өөрийн талаарх буруу, эсхүл дутуу мэдээллийг залруулахыг ажил олгогчоос шаардах эрхтэй.

46.3.Ажил олгогч ажилтны мэдээллийг хууль бусаар авсан, боловсруулсан, хадгалсан, ашигласан, дамжуулсан бол ажилтан эрх бүхий байгууллагад гомдол гаргах эрхтэй.

47 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээ, түүний талууд

47.1.Ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

47.2.Ажил олгогч хувь хүн эрх зүйн бүрэн чадамжтай байна.

48 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр

48.1.Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр үйлдэж талууд гарын үсэг зурах бөгөөд гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

48.2.Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр үйлдээгүй бол ажилтныг ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээс хойш ажил олгогч ажлын 10 өдрийн дотор хөдөлмөрийн гэрээг нөхөн байгуулах үүрэгтэй. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

48.3.Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр үйлдээгүйгээс үл хамааран ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэнд тооцно. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

48.4.Энэ хуулийн 48.2-т заасныг зөрчсөн этгээдэд Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

49 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл

49.1.Хөдөлмөрийн гэрээнд дараах гол нөхцөлийг тусгана:

49.1.1.ажлын байрны нэр, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан гүйцэтгэх ажил үүрэг;

49.1.2.ажил үүрэг гүйцэтгэх байршил;

49.1.3.цалин хөлсний хэмжээ;

49.1.4.хөдөлмөрийн нөхцөл.

49.2.Талууд хөдөлмөрийн гэрээнд дараах нөхцөлийг нэмж тусгаж болно:

49.2.1.ажил, амралтын цаг;

49.2.2.цалин хөлс олгох журам;

49.2.3.хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, дуусгавар болгох үндэслэл;

49.2.4.хөдөлмөрийн сахилга, гомдол гаргах журам;

49.2.5.ажлын байранд тавигдах ур чадвар, чадамжийн шаардлага;

49.2.6.талууд харилцан тохиролцсон бусад.

49.3.Энэ хуулийн 49.1-д зааснаас гадна ажил үүргийн онцлогтой нь холбоотойгоор эд хөрөнгийн хариуцлагын, нууцын, сургалтын, үл өрсөлдөх зэрэг нэмэлт нөхцөлийг харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, эсхүл эдгээр асуудлаар хөдөлмөрийн гэрээнд дагалдах тусгайлсан гэрээ байгуулж болно.

50 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа

50.1.Хөдөлмөрийн гэрээг доор дурдсанаас бусад тохиолдолд хугацаагүй байгуулна:

50.1.1.дагалднаар ажиллуулах;

50.1.2.туршилтын хугацаагаар ажиллуулах;

50.1.3.улирлын шинжтэй ажил гүйцэтгүүлэх;

50.1.4.ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллуулах;

50.1.5.түр ажлын байранд ажиллуулах;

50.1.6.санхүүжилт, хийгдэх ажлын цар хүрээтэй холбоотой цаг хугацаагаар хязгаарлагдсан ажил үүрэг гүйцэтгүүлэх.

50.2.Улирлын шинжтэй ажил үүргийг байнга эрхэлдэг ажилтантай хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

50.3.Энэ хуулийн 50.1.3, 50.1.4, 50.1.5, 50.1.6-д заасан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахад ажил олгогч гэрээг дуусгавар болгох тухай сануулаагүй бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол гэрээг анх байгуулсан хугацаагаар сунгагдсанд тооцно.

50.4.Энэ хуулийн 58.1.3, 139.1-д зааснаас бусад тохиолдолд хугацаатай байгуулсан гэрээний анх байгуулсан болон сунгасан хугацааны нийлбэр хоёр жилээс дээш бол уг гэрээг хугацаагүй байгуулагдсанд тооцно.

50.5.Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг хуанлийн жил, сар, өдрөөр, эсхүл энэ хуулийн 50.1.3, 50.1.4, 50.1.5, 50.1.6-д заасан ажил үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах хугацаа, зайлшгүй бий болох үйл явдлаар тодорхойлно.

51 дүгээр зүйл.Ажил байдлын тодорхойлолт авах

51.1.Ажил олгогч ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа шаардлагатай гэж үзвэл тухайн ажилтны талаар өмнөх ажил олгогчоос ажил байдлын тодорхойлолт авч болно.

52 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах

52.1.Талууд харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулж болно.

53 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил үүрэг гүйцэтгүүлэхийг хязгаарлах

53.1.Ажилтан зөвшөөрөөгүй, эсхүл энэ хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил үүрэг гүйцэтгэхийг ажилтнаас шаардаж болохгүй.

53.2.Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил үүрэг гүйцэтгэхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд ажил олгогч гүйцэтгэх ажил үүрэг, түүнд олгох цалин хөлсийг ажилтантай урьдчилан тохиролцоно.

54 дүгээр зүйл.Ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах эрх

54.1.Ажилтан дараах нөхцөлд ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах эрхтэй:

54.1.1.ажилтны болон гуравдагч этгээдийн амь нас, эрүүл мэндэд хохирол учруулж болзошгүй нөхцөл байдал үүссэн;

54.1.2.ажил олгогч хуулиар тогтоосон илүү цагийн дээд хэмжээг хэтрүүлэн ажиллахыг шаардсан;

54.1.3.ажил олгогч ажилтны цалин хөлсийг олговол зохих өдрөөс хойш 30 хоногийн хугацаанд олгоогүй.

54.2.Ажилтан энэ хуулийн 54.1-д заасны дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан тухайгаа ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгчид нэн даруй мэдэгдэх бөгөөд ийнхүү татгалзах болсон нөхцөл арилах хүртэлх хугацаанд ажиллахгүй байх эрхтэй.

54.3.Ажил олгогч энэ хуулийн 54.1-д заасны дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсантай нь холбогдуулан ажилтанд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглоно.

55 дугаар зүйл.Ажил үүрэг гүйцэтгэхийг түдгэлзүүлэх

55.1.Ажилтанд Эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх тухай хуульд заасны дагуу албан үүргээ биелүүлэхийг тодорхой хугацаагаар түдгэлзүүлэх таслан сэргийлэх арга хэмжээ авах шийдвэрийг эрх бүхий албан тушаалтан гаргасан тохиолдолд ажил олгогч ажилтныг ажил үүрэг гүйцэтгэхийг түдгэлзүүлж, цалин хөлс олгохыг зогсооно.

55.2.Энэ хуулийн 55.1-д заасан эрх бүхий албан тушаалтны шийдвэрийг хүчингүй болгосон бол шийдвэр гаргасан этгээд энэ тухайгаа ажил олгогчид ажлын гурван өдрийн дотор мэдэгдэнэ.

55.3.Энэ хуулийн 55.1-д заасан хугацаа өнгөрсөн, эсхүл энэ хуулийн 55.2-т заасан нөхцөл үүссэн өдрөөс ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа сэргээгдсэнд тооцно.

55.4.Албан үүрэг биелүүлэхийг түдгэлзүүлсэн шийдвэр үндэслэлгүй болох нь тогтоогдсон бол ажилтан ажил үүрэг биелүүлэхээс түдгэлзүүлсэн хугацааны цалин хөлсийг Эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн Дөчин тавдугаар бүлэгт заасны дагуу нэхэмжилж, гаргуулан авах эрхтэй.

55.5.Цахилгаан, дулааны эрчим хүч, нийтийн усан хангамж, олон улс, хот хоорондын болон хот, суурин газрын нийтийн тээвэр, тусгай зориулалтын тээвэр, цахилгаан холбоо, төмөр зам болон иргэний нисэхийн хөдөлгөөний удирдах алба зэрэг хүн амын аюулгүй байдал, эрүүл мэнд, тав тухтай орчинд амьдрах эрхийг хангахтай холбоотой ажил үүрэг гүйцэтгэдэг ажилтан согтууруулах ундаа, мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодис хэрэглэсэн эсэх, тухайн ажил, мэргэжилтэй холбоотойгоор эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэж байгаа эсэхийг шалгуулахаас үндэслэлгүй татгалзсан, эсхүл хэрэглэсэн нь тогтоогдсон тохиолдолд тухайн нөхцөл байдал арилах хүртэлх хугацаанд ажилтны ажил үүрэг гүйцэтгэхийг түдгэлзүүлнэ.

56 дугаар зүйл.Хэд хэдэн ажил үүрэг зэрэг гүйцэтгэх

56.1.Ажил олгогч нь ажилтантай тохиролцсоноор ажил хослон гүйцэтгүүлэх, эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгүүлэх, ажилтны ажлын цагт багтаан өөр ажил, албан тушаал хавсран гүйцэтгүүлэх, ажлын ачааллыг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр ажиллуулж болно.

56.2.Энэ хуулийн 56.1-д заасны дагуу ажиллах ажилтанд гүйцэтгэх ажил үүрэгт нь тохирох цалин хөлсийг нэмж олгоно.

57 дугаар зүйл.Зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

57.1.Ажилтан үндсэн ажлын цагаас бусад цагт үндсэн ажил олгогчоос өөр ажил олгогчтой зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох бөгөөд энэ тохиолдолд үндсэн ажил олгогчдоо мэдэгдэх үүрэгтэй.

57.2.Дараах тохиолдолд ажилтан зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа үндсэн ажил олгогчоос зөвшөөрөл авна:

57.2.1.ажилтан үндсэн ажил олгогчтой энэ хуулийн 65 дугаар зүйлд заасан онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан;

57.2.2.үндсэн ажил олгогчтой ижил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг, эсхүл зах зээлд өрсөлддөг аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллах бол;

57.2.3.ажилтан цахилгаан, дулааны эрчим хүч, нийтийн усан хангамж, олон улс, хот хоорондын болон хот, суурин газрын нийтийн тээвэр, тусгай зориулалтын тээвэр, цахилгаан холбоо, төмөр зам болон иргэний нисэхийн хөдөлгөөний удирдах алба зэрэг хүн амын аюулгүй байдал, эрүүл мэнд, тав тухтай орчинд амьдрах эрхийг хангахтай холбоотой ажил үүрэг гүйцэтгэдэг бол.

57.3.Зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтны нийт ажлын цаг энэ хуулийн 84.4-т заасан ажлын цагийн дээд хязгаарт багтах ёстой бөгөөд үүнд ажилтан, үндсэн болон зэрэгцсэн ажил олгогч тус тус хяналт тавина.

58 дугаар зүйл.Өөр ажилд түр шилжүүлэх

58.1.Ажил олгогч дараах үндэслэл, хугацаагаар ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэн ажиллуулж болно:

58.1.1.сул зогсолтын хугацаанд ажилтныг аж ахуйн нэгж, байгууллага дотроо, эсхүл өөртэй нь тохиролцсоноор өөр аж ахуйн нэгж, байгууллагад;

58.1.2.үйлдвэрлэлийн осол болон гамшгаас урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах зэрэг зайлшгүй шаардлага гарсан, эсхүл аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэвийн ажиллагааг алдагдуулахад хүргэсэн бөгөөд урьдчилан мэдэх боломжгүй нөхцөл байдал үүссэн бол 45 хүртэл хоногийн хугацаагаар;

58.1.3.эрүүл мэндийн магадлалын зөвлөлийн шийдвэрийг үндэслэн эрүүл мэндэд нь харшлахгүй ажилд хөдөлмөрийн чадвар нь сэргээгдэх хүртэл хугацаагаар; /Энэ заалтад 2023 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

58.1.4.жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэйг эмнэлгийн магадалгаанд заасан хугацаагаар;

58.1.5.ажилтан гэрч, хохирогчийн хамгаалалтад орсонтой холбогдуулан эрх бүхий этгээдийн шийдвэрт заасан хугацаагаар;

58.1.6.ажилтантай өөртэй нь тохиролцон адил чанарын өөр ажилд.

58.2.Энэ хуулийн 58.1-д заасан үндэслэлээр ажилтныг өөр ажилд шилжүүлсэн хугацаа нь дуусмагц өмнөх ажилд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулна.

58.3.Энэ хуулийн 58.1.3-т заасан үндэслэлээр түр шилжүүлсэн ажилтны хөдөлмөрийн чадвар сэргээгдэхгүй болохыг эрүүл мэндийн магадлалын зөвлөл тогтоосон бол ажилтантай тохиролцон уг ажилд нь, эсхүл өөр тохирох ажлын байранд шилжүүлэн ажиллуулна. /Энэ хэсэгт 2023 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

59 дүгээр зүйл.Сэлгэн ажиллуулах

59.1.Ажил олгогч ажилтантай харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр аж ахуйн нэгж, байгууллага дотроо, харьяа нэгж, салбарын хооронд дараах үндэслэлээр ажилтныг гурван жил хүртэл хугацаагаар сэлгэн ажиллуулж болно:

59.1.1.ажлын ачааллыг тэнцүүлэх;

59.1.2.тодорхой ажлын байранд ажиллуулахаар бэлтгэх, мэргэшүүлэх;

59.1.3.хэд хэдэн ажлын байранд ажиллах чадвар эзэмшүүлэх;

59.1.4.нэг ажлын байран дээр удаан ажилласнаас үүсэж болох зүй бус гаднын нөлөөллөөс урьдчилан сэргийлэх.

59.2.Ажилтныг сэлгэн ажиллуулах үед түүний ажиллах байршил өөрчлөгдсөнтэй холбоотой зайлшгүй гарах шууд зардлыг ажил олгогч хариуцна.

59.3.Ажилтантай тохиролцоогүй бол ажилтныг албан тушаал, цалин хөлсийг бууруулж сэлгэн ажиллуулахыг хориглоно.

59.4.Сэлгэн ажиллах хугацаа дууссан, эсхүл сэлгэн ажиллаж байгаа ажилтны хувьд энэ хуулийн 80.1.1, 80.1.2, 80.1.3-т заасан нөхцөл бий болсон тохиолдолд урьд ажиллаж байсан ажлын байранд нь эгүүлэн авна.

59.5.Урьд ажиллаж байсан ажлын байранд авах боломжгүй бол адил чанарын өөр ажлын байранд авч ажиллуулна.

59.6.Ажилтанд сэлгэн ажиллахаас татгалзсан үндэслэлээр хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглоно.

60 дугаар зүйл.Ажилтны ажлын байрыг хэвээр хадгалах

60.1.Ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгээгүй дараах тохиолдолд ажлын байрыг нь хэвээр хадгална:

60.1.1.ээлжийн амралттай;

60.1.2.донорын үүрэг гүйцэтгэх, эсхүл энэ хуулийн 80.1.4, 80.1.5, 80.1.6-д зааснаас бусад тохиолдолд эрүүл мэндийн шалтгаанаар эмнэлгийн магадалгаатай;

60.1.3.жирэмсний болон амаржсаны амралттай, хүүхэд асрах чөлөөтэй;

60.1.4.хамтын хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр байгуулах, хууль ёсны ажил хаялтад оролцож байгаа;

60.1.5.ажилтан гэрч, хохирогчийн хамгаалалтад байгаа бол нэг жил хүртэл хугацаагаар;

60.1.6.цэргийн зарлан дуудах хуудас авсан ажилтныг цэргийн жинхэнэ албанд татсан тухай эрх бүхий этгээдийн шийдвэр гарах хүртэлх хугацаанд;

60.1.7.хугацаат цэргийн жинхэнэ алба хааж байгаа;

60.1.8.энэ хуулийн 58 дугаар зүйлд заасны дагуу өөр ажилд түр шилжүүлсэн;

60.1.9.ажил үүрэг гүйцэтгэхийг эрх бүхий байгууллагаас түдгэлзүүлсэн;

60.1.10.ажилтан энэ хуульд заасан үндэслэлээр ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан нөхцөл арилах хүртэл хугацаагаар;

60.1.11.ажил олгогчийн зөвшөөрсөн хугацаагаар сургалтад хамрагдаж байгаа;

60.1.12.хувийн чөлөөтэй байх хугацаанд;

60.1.13.хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд заасан, эсхүл ажил олгогчтой тохиролцсон бусад тохиолдолд.

60.2.Энэ хуулийн 60.1.3, 60.1.7-д заасан хугацаа дуусгавар болсноос хойш ажлын 15 өдрийн дотор ажилтан ажилдаа ороогүй, эсхүл уг хугацааг сунгах хүндэтгэн үзэх шалтгаан бүхий хүсэлт гаргаагүй бол ажлын байрыг нь хадгалах ажил олгогчийн үүрэг дуусгавар болно.

60.3.Аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан тохиолдолд ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлагдсанд тооцож, энэ хуулийн 82 дугаар зүйлд заасан тэтгэмж олгоно.

60.4.Ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилтны ажлын байр хасагдсан, эсхүл орон тоо нь цөөрсөн бол ажил олгогч уг ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр адил чанарын өөр ажлын байранд ажиллуулахаар хөдөлмөрийн гэрээ шинээр байгуулна.

61 дүгээр зүйл.Урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн авах

61.1.Ажил олгогч дараах үндэслэлээр хүнийг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн авах үүрэгтэй:

61.1.1.үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа алдаж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь дуусгавар болсон хүн хөдөлмөрийн чадвар сэргээгдсэн тухай эрүүл мэндийн магадлалын зөвлөлийн шийдвэр гарснаас хойш 30 хоногийн дотор ажилдаа орох хүсэлтээ гаргасан; /Энэ заалтад 2023 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

61.1.2.хүнийг урьд нь эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоох тухай хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо, эсхүл шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон;

61.1.3.ажлын байр нь хасагдсан шалтгаанаар ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосноос хойш гурван сарын дотор уг ажлын байр дахин бий болсноос хойш 30 хоногийн дотор ажилтан хүсэлт гаргасан;

61.1.4.хуульд заасан бусад үндэслэл.

61.2.Энэ хуулийн 61.1.2, 61.1.3-т заасан үндэслэлээр урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоосон бол ажилтантай өмнө үүсгэсэн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа бүхэлдээ сэргээгдэнэ. Талууд харилцан тохиролцвол хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчилж болно.

61.3.Ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд түүний ажлын байранд ажиллаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа энэ хуульд заасны дагуу дуусгавар болно.

62 дугаар зүйл.Дагалднаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ

62.1.Ажил олгогч нь ажилтанд ажлын дадлага, ур чадвар эзэмшүүлэх зорилгоор дадлага, туршлагатай ажилтныг дагалдан ажиллуулахаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

62.2.Дагалднаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээнд энэ хуулийн 49 дүгээр зүйлд заасан нөхцөлөөс гадна ажилтны дагалдан ажиллах хугацаа, дагалдуулан ажиллуулах ажилтан, эзэмшвэл зохих ажлын дадлага, ур чадварын талаар тусгайлан тусгана.

62.3.Ердийн дагалднаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа гурван сар хүртэл байна. Талууд тохиролцсоноор гэрээг нэг удаа гурван сараас илүүгүй хугацаагаар сунгаж болно.

62.4.Нарийн мэргэжлээр дагалднаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа мэргэжлийн онцлог, эзэмших мэргэжлийн дадлага, ур чадвараас шалтгаалан хоёр хүртэл жил байж болно. Талууд тохиролцсоноор гэрээг нэг удаа нэг жилээс илүүгүй хугацаагаар сунгаж болно.

62.5.Нарийн мэргэжлээр дагалднаар ажиллах журам, мэргэжлийн жагсаалтыг Үндэсний хорооны саналыг үндэслэн хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.

62.6.Дагалдан ажилтны үндсэн цалинг түүний гүйцэтгэх ажил үүрэг, эзэмших ажлын дадлага, ур чадвар зэргийг өөртэй нь тохиролцож тогтоох бөгөөд ижил төрлийн ажил үүрэг гүйцэтгэж байгаа үндсэн ажилтны үндсэн цалингийн 70 хувиас доогуур байж болохгүй.

62.7.Дагалднаар ажилласан ажилтантай туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүй.

62.8.Дагалдан ажилтанд энэ хуульд заасан бусад зохицуулалт, ажилтны нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, олговрын тухай заалт нэгэн адил үйлчилнэ.

62.9.Талууд тусгайлан тохирсноос бусад тохиолдолд дагалдан ажилтныг ажил олгогч байнгын ажилд авах үүрэг хүлээхгүй.

62.10.Дагалдан ажилтнаас дагалднаар ажиллах, суралцахтай нь холбогдуулж аливаа төлбөр авах, ажил, мэргэжлээ болон ажлын байраа чөлөөтэй сонгох эрхийг нь хязгаарлах, үл өрсөлдөх нөхцөл тулгахыг тус тус хориглоно.

62.11.Энэ хуулийн 63 дугаар зүйлд заасан дагалдан суралцсан ажилтан нарийн мэргэжлээр дагалдан ажиллах бол хөдөлмөрийн гэрээний нийт хугацаа нь нэг жил хүртэл байна.

62.12.Дагалдан ажилтны нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөхтэй холбогдсон харилцааг холбогдох хууль тогтоомжоор зохицуулна.

63 дугаар зүйл.Дагалднаар суралцах хөдөлмөрийн гэрээ

63.1.Мэргэжлийн болон техникийн боловсрол, сургалтын байгууллагын суралцагчид мэргэжлийн болон техникийн боловсрол эзэмшүүлэх, онолын мэдлэгийг практик дадлагатай хослуулах, ажлын дадлага, ур чадвар эзэмшүүлэх зорилгоор ажил олгогч, дагалдан суралцах ажилтан, сургалтын байгууллага хамтран дагалдан суралцах гуравласан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. /Энэ хэсэгт 2023 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

63.2.Мэргэжлийн болон техникийн боловсрол, сургалтын байгууллагад суралцах цаг, эзэмших мэргэжил, ажлын байран дээр ажиллах цаг, эзэмшвэл зохих ажлын дадлага, ур чадварыг тодорхойлсон сургалтын хөтөлбөрийг талууд харилцан тохиролцож дагалдан суралцагчийн хөдөлмөрийн гэрээнд хавсаргана. /Энэ хэсэгт 2023 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

63.3.Дагалднаар суралцах ажилтны ажил олгогчоос болон ажилтнаас төлөх нийгмийн даатгалын шимтгэлийг Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих сангаас төлнө.

63.4.Дагалднаар суралцах хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа суралцах мэргэжлээс шалтгаалан гурав хүртэл жил байна.

63.5.Дагалднаар суралцах ажилтанд олгох үндсэн цалинг суралцах, ажиллах цагийн харьцаа, хийх ажлын чанар, хэмжээ, сургалтын байгууллагаас авч байгаа мөнгөн тэтгэлэг зэргийг харгалзан талууд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доошгүй байхаар харилцан тохирно.

63.6.Дагалднаар суралцах ажилтанд энэ хуульд заасан бусад зохицуулалт, ажилтны нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, олговрын тухай заалт нэгэн адил үйлчилнэ.

63.7.Талууд тусгайлан тохирсноос бусад тохиолдолд дагалднаар суралцах ажилтныг ажил олгогч байнгын ажилд авах үүрэг хүлээхгүй.

63.8.Дагалднаар суралцах ажилтнаас дагалднаар суралцахтай нь холбогдуулж аливаа төлбөр авах, ажил, мэргэжлээ болон ажлын байраа чөлөөтэй сонгох эрхийг нь хязгаарлах, үл өрсөлдөх нөхцөл тулгахыг тус тус хориглоно.

63.9.Их, дээд сургуульд суралцагчийг суралцаж байгаа мэргэжлээрээ аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйл ажиллагаатай танилцуулах зорилгоор дадлагажуулж болно. Дадлагажих үйл ажиллагааны нөхцөл, журмыг хууль тогтоомжоор тогтооно.

64 дүгээр зүйл.Туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ

64.1.Ажил олгогч ажилтныг ажилд авахдаа тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангах эсэхийг нь шалгах зорилгоор туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

64.2.Туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа гурван сараас илүүгүй байх бөгөөд харилцан тохиролцсоноор нэг удаа гурван сараас илүүгүй хугацаагаар сунгаж болно.

64.3.Туршилтаар ажиллах ажилтны үндсэн цалинг тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас багагүй байхаар тогтоох бөгөөд түүнд нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал, олговрыг энэ хуульд заасны дагуу олгоно.

64.4.Улирлын шинжтэй ажлыг нэг удаа гүйцэтгүүлэх, ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд, эсхүл түр ажлын байранд ажиллуулах тохиолдолд ажилтантай туршилтаар ажиллуулах гэрээ байгуулахгүй.

64.5.Туршилтаар ажиллах ажилтанд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ нэгэн адил үйлчилнэ.

65 дугаар зүйл.Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ

65.1.Өмчлөгч буюу түүнээс эрх олгогдсон этгээд нь өмчлөх эрхийнхээ тодорхой хэсгийг ажилтнаар дамжуулан хэрэгжүүлэх, аж ахуйн нэгж, байгууллагын гүйцэтгэх удирдлагын түвшний ажил үүрэг гүйцэтгүүлэх зорилгоор тухайн ажилтантай онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

65.2.Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээнд энэ хуулийн 49.1-д заасан нөхцөлөөс гадна дараах нөхцөлийг тусгаж болно:

65.2.1.ажлын эцсийн үр дүн, хүлээх үүрэг хариуцлага, гэрээг дүгнэх журам;

65.2.2.ажилтанд олгох урамшуулал, хангамж, хөнгөлөлт болон ашгаас олгох хувь хэмжээ.

65.3.Өмчлөх эрхийнхээ тодорхой хэсгийг ажилтнаар дамжуулан хэрэгжүүлэх зорилгоор байгуулах онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны мэдэлд олгож байгаа хөрөнгийн хэмжээ, эзэмших, ашиглах, захиран зарцуулах эрх, эд хөрөнгийн хариуцлагыг тусгаж болно.

65.4.Хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 80 дугаар зүйлд зааснаас гадна дараах үндэслэлээр ажил олгогч санаачлан цуцалж болно:

65.4.1.хөдөлмөрийн гэрээг дүгнэхэд ажилтан гэрээнд заасан ажил үүргээ хүндэтгэх шалтгаангүйгээр хангалтгүй биелүүлсэн;

65.4.2.ажил олгогч өмчлөх эрхээ бусад этгээдэд бүрмөсөн шилжүүлсэн;

65.4.3.хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтанд шилжүүлсэн эд хөрөнгийг үр ашиггүй зарцуулсан, үрэгдүүлсэн, өмчлөгчөөс олгосон эрх мэдлийг хэтрүүлсэн нь тогтоогдсон;

65.4.4.ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйн улмаас ажил олгогчийн итгэлийг алдсан, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг давтан, эсхүл ноцтой зөрчсөн.

65.5.Ажил олгогч онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 65.4.2, 80.1.1, 80.1.2, 80.1.3-т заасан үндэслэлээр цуцлахдаа энэ хуулийн 80.2, 80.4, 80.5-д заасныг баримтална.

66 дугаар зүйл.Ажлын бүтэн бус цагаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ

66.1.Ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоны дагуу ажлын бүтэн бус цагаар ажиллуулахаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. "Ажлын бүтэн бус цагийн ажилтан" гэж ажлын бүтэн цагаар ажиллаж байгаа ажилтнаас бага цагаар ажиллаж байгаа ажилтныг ойлгоно.

66.2.Ажлын бүтэн бус цагийн ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээнд энэ хуулийн 49 дүгээр зүйлд заасан нөхцөлөөс гадна өдөрт, эсхүл долоо хоногт, эсхүл сард ажиллах нийт цаг, ажил эхлэх, дуусах цагийг тусгайлан тохирно.

66.3.Ажлын бүтэн цагийн ажилтны ажлын цагийг хууль тогтоомжид заасны дагуу богиносгосныг бүтэн бус цагаар ажилласанд тооцохгүй.

66.4.Ажлын бүтэн бус цагийн ажилтан энэ хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажлын бүтэн цагаар ажиллах ажилтны нэгэн адил эрх эдэлж, үүрэг хүлээх бөгөөд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ нэгэн адил үйлчилнэ.

66.5.Ажил олгогч түр ажил үүргийг гүйцэтгүүлэхээр ажилтныг цагаар ажиллуулж, гүйцэтгэсэн ажил, ажилласан цагт нь тохирсон цалин хөлсийг тухай бүр тооцож олгож болно.

67 дугаар зүйл.Гэрээсээ ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ

67.1.Ажилтан ажил олгогчийн үйл ажиллагаа явуулдгаас өөр газарт, гэрээсээ, эсхүл өөрийн сонгосон байршилд ажил олгогчийн, эсхүл өөрийн тоног төхөөрөмж, түүхий эд материалыг ашиглан ажил олгогчийн удирдлага, хяналтын доор ажил үүрэг гүйцэтгэж цалин хөлс авахаар ажил олгогчтой тохиролцон гэрээсээ ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

67.2.Гэрээсээ ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд энэ хуулийн 49 дүгээр зүйлд заасан нөхцөлөөс гадна ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх байршил, гүйцэтгэх ажил, гүйцэтгэсэн ажлаа хүлээлгэн өгөх хугацаа, хэлбэр, цалин хөлс, үйлдвэрлэсэн нэгж бүтээгдэхүүн, үзүүлсэн нэгж үйлчилгээний төлбөр /тариф/, өөрийн эд хөрөнгө, тоног төхөөрөмжийг ашигласан тохиолдолд ажил олгогчоос олгох нөхөн төлбөрийн хэмжээ зэргийг талууд тусгайлан тохиролцож тусгана.

67.3.Гэрээсээ ажиллах ажилтны ашиглах тоног төхөөрөмж, бусад хэрэгслийн аюулгүй байдлыг ажил олгогч шалгаж, хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа өгөх үүрэгтэй.

67.4.Гэрээсээ ажиллах ажилтан энэ хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн ажлын байран дээр ажиллаж байгаа үндсэн ажилтантай адил эрх эдэлж, үүрэг хүлээх бөгөөд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ түүнд нэгэн адил үйлчилнэ.

67.5.Гэрээсээ ажиллах ажилтанд энэ хуулийн Зургадугаар бүлэг үйлчлэхгүй.

68 дугаар зүйл.Зайнаас ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ

68.1.Ажил олгогч нь ажилтныг ажил үүргээ зайнаас цахим сүлжээгээр байнга, эсхүл хэсэгчлэн гүйцэтгэхийг зөвшөөрч, түүнтэй зайнаас ажиллуулахаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

68.2.Зайнаас ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд энэ хуулийн 49 дүгээр зүйлд заасан нөхцөлөөс гадна ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх байршил, гүйцэтгэсэн ажлаа хүлээлгэн өгөх хугацаа, хэлбэр, өөрийн эд хөрөнгө, тоног төхөөрөмжийг ашигласан тохиолдолд ажил олгогчоос олгох нөхөн төлбөрийн хэмжээ зэргийг талууд тусгайлан тохиролцож тусгана.

68.3.Зайнаас ажиллах ажилтан энэ хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ижил төрлийн ажил үүрэг гүйцэтгэж байгаа бусад ажилтантай адил эрх эдэлж, үүрэг хүлээх бөгөөд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ түүнд нэгэн адил үйлчилнэ.

69 дүгээр зүйл.Иргэд хооронд байгуулах хөдөлмөрийн гэрээнд тавигдах шаардлага, нөхцөл

69.1.Иргэд хооронд байгуулах хөдөлмөрийн гэрээнд энэ хуулийн 49.1-д зааснаас гадна дараах нөхцөлийг тусгана:

69.1.1.ажил, амралтын цагийн горим;

69.1.2.цалин хөлс олгох хугацаа;

69.1.3.ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх байршил;

69.1.4.харилцан тохиролцсон бусад.

69.2.Иргэд хооронд байгуулах хөдөлмөрийн гэрээнд ажил, амралтын цагийн горим тогтоохдоо туслах малчин, гэрийн үйлчилгээний ажилтан, тэдгээртэй адилтгах ажилтантай байгуулах гэрээнээс бусад тохиолдолд энэ хуульд заасан ажлын цагийн хязгаарыг баримтална.

69.3.Иргэд хооронд байгуулах хөдөлмөрийн гэрээнд энэ хуулийн бусад зохицуулалтыг нэгэн адил мөрдөнө.

70 дугаар зүйл.Иргэд хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг бүртгэх, дуусгавар болгох

70.1.Ажил олгогч иргэн, эсхүл ажилтны хүсэлтээр тэдний хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хууль тогтоомжид нийцэж байгаа талаар аймаг, дүүргийн хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны байгууллага, эсхүл суманд Засаг даргын Тамгын газар зөвлөгөө өгнө.

70.2.Аймаг, дүүргийн хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны байгууллага, суманд Засаг даргын Тамгын газар нь зөвлөгөө өгсөн хөдөлмөрийн гэрээг бүртгэнэ.

70.3.Иргэд хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ энэ хуулийн 78, 79, 80 дугаар зүйлд зааснаас гадна ажил олгогч нас барснаар дуусгавар болно.

71 дүгээр зүйл.Туслах малчин, гэрийн үйлчилгээний ажилтан, тэдгээртэй адилтгах ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний онцлог

71.1.Ажил олгогч нь туслах малчин, гэрийн үйлчилгээний ажилтан, тэдгээртэй адилтгах ажилтантай энэ хуульд заасан шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр байгуулна. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

71.2."Туслах малчин" гэж үндсэн малчны дэргэд амьдарч, түүний удирдлага, хяналтын доор мал маллах, мал аж ахуйтай холбоотой бусад ажил эрхэлж цалин хөлс авахаар харилцан тохиролцон ажиллаж байгаа хүнийг ойлгоно. Бусдын малыг бие даан хөлсөөр маллахтай холбогдсон харилцааг Иргэний хуулиар зохицуулна.

71.3.Туслах малчин, гэрийн үйлчилгээний ажилтан, тэдгээртэй адилтгах ажилтан нь ажил олгогчийн гэрт, эсхүл ажил олгогчийн өмчлөлийн болон эзэмшлийн байранд нь амьдарч, ажиллах бол тэдгээрийг хэвийн амьдрах нөхцөлөөр хангах үүргийг ажил олгогч хүлээнэ.

71.4.Ажил олгогч, түүний гэр бүлийн гишүүн нь туслах малчин, гэрийн үйлчилгээний ажилтан, тэдгээртэй адилтгах ажилтны нэр төр, эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хүндэтгэн харилцаж, аливаа ялгаварлан гадуурхалт, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас ангид ажлын байрны нөхцөлөөр хангах үүрэгтэй.

71.5.Туслах малчны цалин хөлсийг энэ хуулийн 112 дугаар зүйлд заасны дагуу олгоно.

71.6.Ажил олгогч туслах малчин, гэрийн үйлчилгээний ажилтан, тэдгээртэй адилтгах ажилтантай ажил үүргийн онцлогийг харгалзан ажил, амралтын цагийг энэ хуульд зааснаас өөрөөр харилцан тохиролцож болно. Ажил олгогч нь туслах малчин, гэрийн үйлчилгээний ажилтныг долоо хоногт тасралтгүй 24 цагаас дээш хугацаагаар амраах, энэ хуульд заасны дагуу ээлжийн амралт олгох үүрэгтэй.

71.7.Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол гэрийн үйлчилгээний ажилтан долоо хоногийн болон нийтээр амрах баярын өдөр ажил олгогчийн гэрт байх үүрэг хүлээхгүй.

71.8.Туслах малчин, гэрийн үйлчилгээний ажилтан, тэдгээртэй адилтгах ажилтан нь Нийгмийн даатгалын тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 1, 2, 4 дэх заалтад заасан даатгалд сайн дураар даатгуулна. /Энэ хэсгийг 2023 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон./

71.9.Туслах малчин, гэрийн үйлчилгээний ажилтан, тэдгээртэй адилтгах ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварыг ажилтны болон ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллагын саналыг харгалзан хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.

71.10.Туслах малчин, гэрийн үйлчилгээний ажилтан, тэдгээртэй адилтгах ажилтан энэ хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд холбогдох хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг нэгэн адил мөрдөнө.

72 дугаар зүйл.Үл өрсөлдөх үүрэг

72.1.Ажил олгогч энэ хуулийн 65 дугаар зүйлд заасан онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтантай харилцан тохиролцож үйлдвэрлэл, бизнесийнхээ нууцыг хамгаалах зорилгоор хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш тодорхой хугацаанд ажил олгогчтой шууд өрсөлдөгч аж ахуйн нэгж, байгууллага, хувь хүнд ажиллах, эсхүл ажилтан өөрөө ажил олгогчтой шууд өрсөлдөх үйл ажиллагаа эрхлэхгүй байх тухай үүрэг хүлээх нэмэлт нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, эсхүл энэ талаар дагалдах гэрээ байгуулж болно.

72.2.Өрсөлдөөнийг хориглох үндэслэл, хамаарах үйл ажиллагааны төрөл, хязгаарлалтад хамаарах нутаг дэвсгэр, үйлчлэх хугацаа, уг хугацаанд ажил олгогчоос олгох нөхөн төлбөр зэрэг нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд, эсхүл үл өрсөлдөх тухай гэрээнд тусгана.

72.3.Хөдөлмөрийн гэрээн дэх үл өрсөлдөх нэмэлт нөхцөл, эсхүл дагалдах гэрээний үйлчлэх хугацаа нь ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш нэг жилээс илүүгүй байна.

72.4.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш үл өрсөлдөх нэмэлт нөхцөл, эсхүл дагалдах гэрээ үйлчлэх хугацаанд ажил олгогч ажилтанд хамгийн сүүлийн сарын цалин хөлснийх нь 50-аас доошгүй хувийн олговрыг сар бүр олгоно.

72.5.Үл өрсөлдөх үүрэг нь ажилтан гадаадад ажиллахад хамаарахгүй.

72.6.Насанд хүрээгүй ажилтан, туршилтаар болон дагалднаар ажиллаж байгаа ажилтанд үл өрсөлдөх үүрэг хүлээлгэхийг хориглоно.

73 дугаар зүйл.Ажил олгогчийн зардлаар суралцах ажилтны хүлээх үүрэг

73.1.Ажил олгогч өөрийн зардлаар ажилтныг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэшүүлэхээр ажилтантай сургалтын нэмэлт нөхцөлийг харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, эсхүл энэ талаар дагалдах гэрээ байгуулж болно.

73.2.Хөдөлмөрийн гэрээнд, эсхүл ажил олгогчийн зардлаар суралцах дагалдах гэрээнд сургалтын хэлбэр, хугацаа, олговрын хэмжээ, суралцах хугацаанд ажилтны ажлын байрыг хадгалах, сургалтын дараа ажилтныг тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад үргэлжлүүлэн ажиллуулах хугацаа, ажил олгогчийн гаргах зардлын хэмжээ, гэрээний талуудын эрх, үүрэг, хариуцлага зэргийг тусгана.

73.3.Сургалтын дараа ажилтны тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад үргэлжлүүлэн ажиллах хугацааг талууд харилцан тохиролцох бөгөөд гурван жилээс илүүгүй байна.

73.4.Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцалсан бол ажил олгогч сургалтын зардлыг хэсэгчлэн болон бүхэлд нь чөлөөлснөөс бусад тохиолдолд ажилтан ажиллаагүй хугацаанд ногдох сургалтын зардлыг хувь тэнцүүлж ажил олгогчид нөхөн төлнө.

74 дүгээр зүйл.Ажилтны нууц хадгалах үүрэг

74.1.Ажил олгогч онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтан, эсхүл шаардлагатай гэж үзсэн бусад ажилтантай харилцан тохиролцож нууц хадгалах нэмэлт нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, эсхүл дагалдах гэрээ байгуулж болно.

74.2.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын нууц хадгалах, нууцтай харьцах журмыг ажил олгогч баталж болно.

75 дугаар зүйл.Ажилтны эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага

75.1.Ажил олгогчийн эд хөрөнгийг захиран зарцуулах, бусдад шилжүүлэх шийдвэр гаргах, эсхүл эд хөрөнгийн бүрэн бүтэн байдлыг хамгаалах, хадгалах чиг үүрэг бүхий ажилтантай ажил олгогч харилцан тохиролцож, тухайн ажилтны эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын тухай нэмэлт нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, эсхүл энэ талаар дагалдах гэрээ байгуулж болно.

75.2.Эд хөрөнгө захиран зарцуулах эрх мэдлийн хэмжээ, хязгаар, мөн хамгаалах, хадгалах эд хөрөнгө, түүний байршил болон талуудын бусад эрх, үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд, эсхүл дагалдах гэрээнд тусгайлан тусгана.

75.3.Ажил олгогч эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага бүхий ажлын байрны жагсаалтыг батална.

76 дугаар зүйл.Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр aжиллуулах

76.1.Ажиллах хүч нийлүүлэх үйлчилгээ үзүүлдэг хуулийн этгээд /цаашид "ажиллах хүч нийлүүлэгч" гэх/ энэ хуульд заасны дагуу байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ бүхий ажилтнаа өөр ажил олгогч /цаашид "хүлээн авагч" гэх/-д ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээний үндсэн дээр ажиллуулж болно.

76.2.Хүлээн авагч дараах нөхцөлд ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээ байгуулан ажилтан авч ажиллуулж болно:

76.2.1.зургаан сараас илүүгүй хугацаагаар үргэлжлэх түр ажил үүрэг гүйцэтгүүлэх;

76.2.2.хамтын гэрээ байгуулах, хэлэлцээ хийх, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа болон хууль ёсны ажил хаялтад оролцож байгаагаас бусад тохиолдолд ажлын байр нь хадгалагдсан ажилтны оронд ажиллуулах;

76.2.3.тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаанд туслах шинжтэй ажил, үйлчилгээг гүйцэтгүүлэх;

76.2.4.энэ хуулийн 91.2.2, 91.2.4-т заасан нөхцөл үүссэн.

76.3.Энэ хуулийн 76.2.4-т зааснаас бусад тохиолдолд ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр авч ажиллуулах ажилтны тоо нь хүлээн авагч талын нийт ажилтны 30 хувиас хэтрэхгүй.

76.4.Ажиллах хүч нийлүүлэгч нь хүлээн авагчтай ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр үйлдэнэ. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

76.5.Хүлээн авагч нь ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээний дагуу ажиллаж байгаа ажилтны өмнө дараах үүргийг хүлээнэ:

76.5.1.ажилтанд аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг танилцуулах;

76.5.2.энэ хуулийн 43.2.1, 43.2.7, 43.2.9-д зааснаас бусад ажил олгогчийн үүрэг.

76.6.Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтанд энэ хуулийн 77.1-д заасан гэрээний нөхцөлийг ажиллах хүч нийлүүлэгч танилцуулах үүрэгтэй.

76.7.Хүлээн авагч энэ хуулийн 80.1-д заасан нөхцөл үүссэн тохиолдолд ажилтныг ажиллуулахаас татгалзах эрхтэй.

76.8.Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан нь хүлээн авагч талтай харилцан тохиролцож үндсэн ажилтнаар нь ажиллах, эсхүл өөр ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад нь ажиллах хүч нийлүүлэгч аливаа хэлбэрээр саад учруулах, торгууль, төлбөр авахыг хориглоно.

76.9.Ажиллах хүч нийлүүлэгч нь ажиллах хүч нийлүүлсний төлбөрийг ажилтнаас шууд ба шууд бус байдлаар авах, цалин хөлснөөс суутгахыг хориглоно.

76.10.Насанд хүрээгүй хүнийг ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр ажиллуулахыг хориглоно.

76.11.Ажилд зуучлах үйлчилгээ эрхлэхтэй холбогдсон харилцааг Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хуулиар зохицуулна.

77 дугаар зүйл.Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээний нөхцөл

77.1.Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээнд дараах нөхцөлийг тусгана:

77.1.1.нийлүүлэх ажиллах хүчний тоо, гэрээний хугацаа;

77.1.2.ажлын байрны нэр, байршил, гүйцэтгэх чиг үүрэг, ажлын байранд тавигдах үндсэн шаардлага, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл, цалин хөлс;

77.1.3.ажлын байрны хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн нөхцөл;

77.1.4.ажилтны өмнө талуудын хүлээх эрх, үүрэг, хариуцлага, эдлэх эрх.

77.2.Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээнд хүлээн авагч талын үндсэн ажилтны эрх, үүргээс дордуулсан эрх, үүргийг ажилтанд хүлээлгэхээр тохирч, тусгахыг хориглоно. Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл нь хүлээн авагчийн үндсэн ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлтэй адил байна.

77.3.Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан хүлээн авагчийн хамтын гэрээнд үндсэн ажилтны нэгэн адил хамрагдах эрхтэй.

77.4.Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээнд тусгайлан заагаагүй асуудлаар үүсэх хариуцлагыг хүлээн авагч хариуцна.

77.5.Ажиллах хүч нийлүүлэгчид тавигдах шаардлага, үйл ажиллагааг Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хуулиар зохицуулна.

78 дугаар зүйл.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болох үндэслэл

78.1.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дараах үндэслэлээр дуусгавар болно:

78.1.1.талууд харилцан тохиролцсон;

78.1.2.ажилтан нас барсан;

78.1.3.хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон;

78.1.4.эрх бүхий байгууллага шаардсан;

78.1.5.тухайн ажлын байранд өмнө нь ажиллаж байсан хүнийг энэ хуулийн 61.1-д заасны дагуу эгүүлэн авах болсон;

78.1.6.ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй, ял оногдуулсан шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон;

78.1.7.ажилтан эрх зүйн чадамжгүй болохыг шүүх тогтоосон;

78.1.8.өөр ажил, албан тушаалд томилогдсон, сонгогдсон;

78.1.9.хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах санаачилгыг ажилтан, ажил олгогчийн аль нэг нь гаргасан.

79 дүгээр зүйл.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажилтны санаачилгаар цуцлах

79.1.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажилтан санаачилж цуцлах эрхтэй.

79.2.Ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай ажил олгогчид бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдсэн өдрөөс хойш 30 хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй бөгөөд энэ тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа цуцлагдсанд тооцно. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

79.3.Энэ хуулийн 79.2-т заасан хугацаанаас өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа цуцлагдах хугацааг ажилтан ажил олгогчтой тохиролцож болно.

80 дугаар зүйл.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах

80.1.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дараах үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно:

80.1.1.аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн;

80.1.2.ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон. Энэ тухай ажилтанд өмнө нь анхааруулж, мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжит хугацаа олгосон байвал зохино;

80.1.3.ажилтан эрүүл мэндийн хувьд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй нь эрүүл мэндийн магадлалын зөвлөлийн шийдвэрээр тогтоогдсон бөгөөд түүнийг шилжүүлэн ажиллуулах өөр ажлын байр байхгүй, энэ хуулийн 144.1-д заасан арга хэмжээг ажил олгогч авсан боловч ажилтан хөдөлмөр эрхлэх боломжгүй бол; /Энэ заалтад 2023 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

80.1.4.ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан;

80.1.5.ажил олгогчийн мөнгө болон эд хөрөнгийн бүрэн бүтэн байдлыг хариуцах, эсхүл захиран зарцуулах эрх бүхий ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон;

80.1.6.ажилтан ажилд орох үедээ боловсрол, мэргэжил, мэргэшлийн түвшнийг нотлох баримт бичгээ хуурамчаар бүрдүүлсэн нь тогтоогдсон.

80.2.Аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно.

80.3.Хуульд өөрөөр заагаагүй бол аж ахуйн нэгж, байгууллагын харьяалал, өмчийн төрөл, хуулийн этгээдийн хэлбэр, удирдлага өөрчлөгдсөн нь ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах үндэслэл болохгүй.

80.4.Ажил олгогч энэ хуулийн 65.4.2, 78.1.5, 80.1.1, 80.1.2, 80.1.3-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай ажилтанд 30-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдэх бөгөөд ажилтанд мэдэгдэл өгсөн тухайгаа шаардлагатай тохиолдолд ажил олгогч нотлох үүрэгтэй. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

80.5.Энэ хуулийн 80.4-т заасны дагуу мэдэгдэл авсан ажилтнаар ажил үүргийг нь үргэлжлүүлэн гүйцэтгүүлэх шаардлагагүй, эсхүл боломжгүй гэж ажил олгогч үзвэл түүний дундаж цалин хөлснөөс хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах хүртэлх хугацаагаар тооцсон олговор олгож, ажиллуулахгүй байж болно.

81 дүгээр зүйл.Бөөнөөр халах үеийн зохицуулалт

81.1.Аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, эсхүл орон тоог цөөрүүлсэн, ажлын байр хасагдсан үндэслэлээр тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын дараах хувь, хэмжээний ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг 90 хоногийн хугацаанд цуцалсныг бөөнөөр халсанд тооцно:

81.1.1. 10-50 ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагын тав ба түүнээс дээш ажилтны;

81.1.2. 51-499 ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагын нийт ажилтны 10 ба түүнээс дээш хувийн;

81.1.3. 500 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагын 50 ба түүнээс дээш ажилтны.

81.2.Ажил олгогч ажилтныг бөөнөөр халах тохиолдолд ажилтны төлөөлөгчид хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах үндэслэл, хамрагдах ажилтны нэр, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох өдрийн тухай мэдэгдэж, энэ хуулийн 81.3-т заасан асуудлаар хэлэлцээ хийнэ.

81.3.Бөөнөөр халах асуудлаар хийх хэлэлцээгээр ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөгчид халагдах ажилтны тоог багасгах; тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад байгаа сул орон тоонд ажилтныг шилжүүлэх; ажлын байр шинээр бий болгох, орон тоо нэмэгдэхэд эхний ээлжид авч ажиллуулах; ажилтныг мэргэшүүлэх, өөр мэргэжлээр сургах; хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болгосны тэтгэмжийн хэмжээ зэрэг асуудлыг хэлэлцэнэ.

81.4.Халагдаж байгаа ажилтан тус бүрд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай энэ хуулийн 80.4-т заасны дагуу мэдэгдэнэ. Мэдэгдэл өгснөөс хойш 30-аас доошгүй хоногийн дараа хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцална.

81.5.Ажил олгогч бөөнөөр халснаас хойш нэг жилийн дотор шинээр бий болсон, эсхүл нэмэгдсэн ажлын байранд энэ хуулийн 81.1-д заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь цуцлагдсан хүн тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангасан тохиолдолд түүний хүсэлтээр эхний ээлжид авч ажиллуулна.

81.6.Ажил олгогч бөөнөөр халах шийдвэрээ гаргасан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор харьяа нутаг дэвсгэрийн хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллагад бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдэнэ. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

81.7.Аж ахуйн нэгж, байгууллага, салбар, нэгж татан буугдаж ажилтныг бөөнөөр халах тохиолдолд ажилтны цалин хөлсийг тэргүүн ээлжид гаргуулна.

82 дугаар зүйл.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсны тэтгэмж

82.1.Энэ хуулийн 65.4.2, 80.1.1, 80.1.2, 80.1.3-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан ажилтанд нийгмийн даатгалын сангаас олгох ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхтэй эсэхээс үл хамааран ажил олгогч дараах хэмжээний тэтгэмжийг нэг удаа олгоно:

82.1.1.тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад зургаан сараас хоёр жил хүртэл ажилласан бол нэг ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх;

82.1.2.тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад хоёр жилээс тав хүртэл жил ажилласан бол хоёр ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх;

82.1.3.тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад таван жилээс 10 хүртэл жил ажилласан бол гурав ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх;

82.1.4.тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад 10 ба түүнээс дээш жил ажилласан бол дөрөв ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх.

82.2.Ажилтныг бөөнөөр халах үед ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсны тэтгэмжийн хэмжээг ажилтны төлөөлөгчидтэй хийх хэлэлцээгээр энэ хуулийн 82.1-д зааснаас доошгүй байхаар тогтооно.

82.3.Хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрээр энэ хуулийн 82.1, 82.2-т заасан тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлэн олгохоор тогтоож болно.

82.4.Ажлын бүтэн бус цагийн ажилтны ажилласан цагийг бүтэн цагт шилжүүлэн тооцож, энэ хуулийн 82.1-д заасны дагуу тэтгэмж олгоно.

82.5.Өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгохоор хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь дуусгавар болсон ажилтанд ажил олгогч энэ хуулийн 82.1-д заасан хэмжээний тэтгэмж олгоно.

82.6.Ажил олгогч ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд түр ажиллаж байсан ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болоход энэ хуулийн 82.1-д заасан тэтгэмжийг олгох үүрэг хүлээхгүй.

83 дугаар зүйл.Ажил хүлээлцэх, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болгосон тухай шийдвэр гаргах

83.1.Ажил олгогч ажилтны ажлын байрыг хэвээр хадгалах тохиолдолд ажлыг нь түр, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд бүрмөсөн хүлээн авна.

83.2.Ажилтан ажил үүргийг нь гүйцэтгүүлэх зорилгоор олгосон аливаа ажлын багаж, төхөөрөмж, техник хэрэгсэл, эд хөрөнгө, ажил үүргийн дагуу бүрдүүлсэн баримт бичиг, биет болон цахим мэдээлэл, холбогдох бусад зүйлийг нэг бүрчлэн ажил олгогчид хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй.

83.3.Ажил олгогч ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон тухай шийдвэртээ ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг заана.

83.4.Ажил олгогч ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон тухай шийдвэрийг ажил хүлээлцэхээс өмнө бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр гаргаж, ажилтанд танилцуулж, уг шийдвэрийн хувийг хүлээлгэн өгнө. Хэрэв ажилтан тухайн шийдвэрийг хүлээн авахаас татгалзсан бол ажилтны оршин суугаа газрын хаягаар шийдвэрийг шуудангаар хүргүүлснээр тухайн шийдвэртэй танилцсанд тооцно. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан./

83.5.Ажил олгогч ажилтанд энэ хуулийн 83.3-т заасан хугацааны цалин хөлсийг тооцож олгоно.

83.6.Ажил олгогч ажилтанд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон тухай шийдвэр, эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр, бусад баримт бичгийг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон өдөр хүлээлгэн өгөх, цалин хөлс, олговор, тэтгэмжийг хууль, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд заасны дагуу олгох үүрэгтэй. /Энэ хэсэгт 2023 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

83.7.Ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр цалин хөлс, ажилласан хугацаа, эрхэлж байсан ажил үүргийн талаарх тодорхойлолтыг ажлын таван өдөрт багтаан үнэн зөв гаргаж өгөх үүрэгтэй.Тодорхойлолтыг заасан хугацаанд гаргаагүй, эсхүл буруу, дутуу гаргаснаас ажилтанд хохирол учирсан бол ажилтан хохирлоо нөхөн төлүүлэхээр нэхэмжилж болно.

83.8.Ажилтны хөдөлмөр эрхлэлт, нийгмийн даатгалын талаарх цахим бүртгэл бий болгох, нэгдсэн бүртгэл хөтлөхтэй холбоотой асуудлыг нийгмийн даатгалын асуудал хариуцсан төрийн захиргааны байгууллага хариуцна.

84 дүгээр зүйл.Ажлын цагийн дээд хязгаар

84.1.Долоо хоногийн ердийн ажлын цаг 40-өөс илүүгүй байна.

84.2.Ердийн ажлын өдрийн үргэлжлэл найман цагаас илүүгүй байна.

84.3.Насанд хүрээгүй хүний долоо хоногийн ажлын цаг 30-аас илүүгүй байна.

84.4.Долоо хоногийн ажлын цагийн дээд хязгаар нь 56 цагаас илүүгүй байна. Өдөрт ажиллах илүү цагийн хязгаар нь дөрвөн цагаас илүүгүй байна.

84.5.Ажил олгогч ажилтны ажлын цагийн бүртгэлийг хөтлөх үүрэгтэй.

85 дугаар зүйл.Ажлын цагийг богиносгох

85.1.Ажил олгогч дараах тохиолдолд ажилтны ажлын цагийг нь богиносгоно:

85.1.1.ажилтны ажлын цагийг богиносгох тухай эрүүл мэндийн магадлалын зөвлөлийн шийдвэр гарсан; /Энэ заалтад 2023 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

85.1.2.жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэй ажилтны ажлын цагийг богиносгохоор эмнэлгийн магадалгаа гарсан;

85.1.3.үйлдвэрлэл дээр мэргэжил эзэмшүүлэх, мэргэшил дээшлүүлэх сургалтад хамрагдаж байгаа ажилтны ажлын цагийг суралцаж байх хугацаанд нь.

85.2.Эрх бүхий байгууллагаас тухайн ажлын байрыг хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд хамааруулахаар тогтоосон бол ажил олгогч ажилтны ажлын цагийг богиносгох үүрэгтэй.

85.3.Ажлын цагийг нь богиносгосон ажилтанд энэ хуулийн 115 дугаар зүйлд заасны дагуу олговор олгоно.

86 дугаар зүйл.Ажлын бүтэн бус цаг

86.1.Ажлын бүтэн бус цагаар ажиллах ажилтны долоо хоногт ажиллах цаг 32-оос илүүгүй байна.

87 дугаар зүйл.Ээлжийн ажлын цаг

87.1.Ажил олгогч ээлжийн ажлын цаг, хуваарийг ээлжийн ажил эхлэхээс 48-аас доошгүй цагийн өмнө ажилтанд мэдэгдэнэ.

87.2.Нэг ээлжийн ердийн ажлын цагийн үргэлжлэл найман цагаас илүүгүй байна.

87.3.Ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоны дагуу хуульд өөрөөр заагаагүй бол ээлжийн ажлын цагийн үргэлжлэлийг дөрвөөс илүүгүй цагаар уртасган зохион байгуулж болно. Энэ тохиолдолд ажилтан долоо хоногт 40 цагаас илүү ажилласан бол түүнд илүү ажилласан цагийн хөлсийг энэ хуулийн 109.1-д заасны дагуу нэмж олгоно.

87.4.Ажилтныг хоёр ээлжид дараалуулан ажиллуулахыг хориглоно.

88 дугаар зүйл.Шөнийн цаг

88.1.Орон нутгийн цагаар 22 цагаас дараагийн өдрийн 06 цаг хүртэлх хугацааг шөнийн цагт тооцно.

88.2.Шөнийн цагаар ажилласан ажилтныг дараагийн ажлын өдөр нь шөнө ажилласан цагаас багагүй хугацаагаар нөхөн амраана.

88.3.Шөнийн цагаар байнга ажилладаг ажилтныг хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хууль тогтоомжид заасан хугацаанд эрүүл мэндийн урьдчилан сэргийлэх үзлэгт ажил олгогчийн зардлаар хамруулна.

88.4.Эрүүл мэндийн магадлалын зөвлөлийн шийдвэрээр шөнийн цагаар ажиллуулахыг хориглосон ажилтныг ажил олгогч өдрийн ээлжид, эсхүл адил чанарын өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй. /Энэ хэсэгт 2023 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

88.5.Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан өөрөө зөвшөөрөөгүй бол шөнийн цагаар ажиллуулахыг хориглоно.

88.6.Насанд хүрээгүй ажилтныг шөнийн цагаар ажиллуулахыг хориглоно.

89 дүгээр зүйл.Дуудлагын цаг

89.1.Ажил олгогч ажилтантай байршил, хугацааг тохиролцож ердийн ажлын цагаас бусад цагт дуудаж ажиллуулахад бэлэн байхаар хүлээлгэсэн хугацааг ажилласан цагт тооцно.

89.2.Ажилтан ажил олгогчийн заасан байршилд хүлээсэн бол тухайн хугацаанд ногдох үндсэн цалингийн 50-аас, бусад тохиолдолд 30-аас доошгүй хувийн олговрыг ажил олгогч ажилтанд олгоно.

89.3.Ажил олгогч дуудлагаар ажиллуулах өдөр, цагийг ажилтанд 24-өөс доошгүй цагийн өмнө мэдэгдэх бөгөөд ажилтныг нэг сард наймаас илүү удаа дуудлагаар ажиллуулахгүй.

90 дүгээр зүйл.Ажлын цагийг нэгтгэн бодох

90.1.Ажил, үйлчилгээ, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан хуулиар тогтоосон өдрийн болон долоо хоногийн ердийн ажлын цагийн хязгаарыг баримтлах боломжгүй бол ажлын цагийг нэгтгэн бодно.

90.2.Энэ хуулийн 90.1-д заасны дагуу нэгтгэн бодсон цаг нь тооцоот хугацаанд ногдох ердийн ажлын цагийн нийлбэрээс хэтэрч болохгүй.

90.3.Ажлын цагийг нэгтгэн бодох нь ажилтанд ээлжийн амралт олгох, нийгмийн даатгалд шимтгэл төлсөн хугацааг тооцуулах зэрэг хууль тогтоомжид заасан зохицуулалтыг хязгаарлах үндэслэл болохгүй.

90.4.Ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.

91 дүгээр зүйл.Илүү цагаар ажиллуулах

91.1.Ажилтныг ажил олгогчийн санаачилгаар ердийн ажлын өдрийн үргэлжлэл, ээлжийн ажлын цаг, долоо хоногийн ажлын цагийн үргэлжлэл болон ажлын цагийг нэгтгэн бодох ердийн ажлын цагийн нийлбэрээс хэтрүүлэн ажиллуулахыг илүү цагаар ажилласанд тооцно.

91.2.Дараах тохиолдолд ажилтныг илүү цагаар ажиллуулж болно:

91.2.1.улс орныг батлан хамгаалах, хүний амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалахад зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгэх;

91.2.2.гамшиг, аюулт үзэгдэл, ослоос урьдчилан сэргийлэх, түүний хор уршгийг нэн даруй арилгах;

91.2.3.нийтийн усан хангамж, цахилгаан, дулааны эрчим хүч, зам тээвэр, холбооны хэвийн ажиллагааг алдагдуулсан гэмтлийг арилгах;

91.2.4.урьдчилан мэдэх боломжгүй бөгөөд яаралтай гүйцэтгэхгүй бол аж ахуйн нэгж, байгууллагын буюу түүний салбар, нэгжийн хэвийн үйл ажиллагаанд учирч болзошгүй саадаас урьдчилан сэргийлэх, эсхүл учирсан саадыг арилгахад чиглэгдсэн хойшлуулшгүй ажил гүйцэтгэх.

91.3.Ажлын бүтэн бус цагаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын цагийг ажил олгогчийн санаачилгаар хэтрүүлэн ажиллуулахыг илүү цагаар ажилласанд тооцно.

91.4.Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан өөрөө зөвшөөрөөгүй бол илүү цагаар ажиллуулахыг хориглоно.

91.5.Насанд хүрээгүй ажилтныг илүү цагаар ажиллуулахыг хориглоно.

92 дугаар зүйл.Уртын ээлжээр ажиллуулах

92.1.Ажилтныг байнга оршин суугаа газраас нь өөр, алслагдсан газар байрлуулж ажил үүрэг гүйцэтгүүлэхээр уул уурхай, олборлох салбарын ажил олгогч уртын ээлжээр ажиллуулах горим хэрэглэж болно.

92.2.Энэ хуулийн 92.1-д заасан горимоор үйл ажиллагаа явуулж байгаа ажил олгогчид үйлчилгээ үзүүлж байгаа аж ахуйн нэгж, байгууллага тухайн байршилд уг горимыг хэрэглэж болно.

92.3.Уртын ээлжээр ажиллах ажилтны ажлын өдрийн үргэлжлэл 12 цагаас илүүгүй байх бөгөөд энэ хуулийн 87 дугаар зүйлийг баримтлан энэ хуулийн 109.1-д заасны дагуу илүү цагийг тооцож нэмэгдэл хөлс олгоно.

92.4.Уртын ээлжээр ажиллах ажилтны нэг ээлжид ажил үүрэг гүйцэтгэх хугацаа 14 хоног, амрах хугацаа 14 хоног байна.

92.5.Энэ хуулийн 92.4-т заасан хугацааг багасгах тохиолдолд ажил үүрэг гүйцэтгэх, амрах хугацаа нь тэнцүү байхаар ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгч харилцан тохиролцож болно.

92.6.Уртын ээлж эхлэх болон дуусахад ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоосон байршил бүхий газраас ажилтныг ажлын байранд хүргэх, буцаах хугацааг ажилласан цагт тооцох бөгөөд энэ хугацаанд ажил олгогчоос хамаарахгүй шалтгаанаар саатсан хугацааг оруулахгүй.

92.7.Уртын ээлжээр ажиллах ажилтны энэ хуулийн 92.6-д заасан байршил бүхий газраас ажилдаа ирэх, буцах зардлыг ажил олгогч хариуцна.

92.8.Уртын ээлжээр ажиллах ажилтны ажил, амралтын цагийн горим, уртын ээлжээр ажилласны нэмэгдэл зэргийг хамтын гэрээ, салбарын хамтын хэлэлцээрээр тогтооно.

92.9.Ажил олгогч энэ хуулийн 80.5-д заасны дагуу ажилтныг ажиллуулаагүй бол хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоосон байршилд хүргэж өгнө.

92.10.Насанд хүрээгүй хүнийг уртын ээлжээр ажиллуулахыг хориглоно.

93 дугаар зүйл.Амралтын цагийн төрөл

93.1.Амралтын цаг дараах төрөлтэй байна:

93.1.1.амрах, хооллох завсарлага;

93.1.2.дараалсан ажлын хоёр өдөр хоорондын тасралтгүй амралт;

93.1.3.долоо хоног бүрийн амралт;

93.1.4.нийтээр амрах баярын өдөр;

93.1.5.ээлжийн амралт.

94 дүгээр зүйл.Амрах, хооллох завсарлага

94.1.Ажилтанд амрах, хооллоход нь зориулан завсарлага олгоно.

94.2.Амрах хооллох завсарлагын хугацааг ажлын цагт тооцохгүй.

94.3.Амрах, хооллох завсарлага эхлэх, дуусах цаг, үргэлжлэх хугацааг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтооно. Өдрийн хооллох завсарлага нэг цагаас багагүй байна.

94.4.Ажил олгогч ажил үүргийн онцлогоос шалтгаалан хооллох завсарлага авах боломжгүй ажилтныг ажлын байранд нь хооллох бололцоогоор хангах бөгөөд уг хугацааг ажилласан цагт тооцно.

95 дугаар зүйл.Дараалсан хоёр ажлын өдөр хоорондын тасралтгүй амралт

95.1.Дараалсан хоёр ажлын өдрийн хоорондын тасралтгүй амралтын хугацаа 12 цагаас доошгүй байна.

96 дугаар зүйл.Долоо хоног бүрийн амралт

96.1.Долоо хоног бүрийн бямба, ням гарагт нийтээр амарна.

96.2.Ажил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан бямба, ням гарагт амраах боломжгүй бол ажилтантай тохиролцож долоо хоногийн өөр дараалсан хоёр өдөр амраахаар ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмаар долоо хоногийн амралтын өдрийг тогтооно.

97 дугаар зүйл.Нийтээр амрах баярын өдөр

97.1.Дараах нийтээр тэмдэглэх баярын өдөр амарна:

97.1.1.Шинэ жил: нэгдүгээр сарын 1;

97.1.2.Цагаан сар: билгийн тооллын хаврын тэргүүн сарын шинийн 1, 2, 3;

97.1.3.Олон улсын эмэгтэйчүүдийн өдөр: гуравдугаар сарын 8;

97.1.4.Бурхан багшийн Их дүйчин өдөр: билгийн тооллын зуны тэргүүн сарын шинийн 15;

97.1.5.Хүүхдийн баяр: зургадугаар сарын 1;

97.1.6.Үндэсний их баяр наадам, Ардын хувьсгалын ойн баяр: долдугаар сарын 10, 11, 12, 13, 14, 15; /Энэ заалтад 2023 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

97.1.7.Их Эзэн Чингис хааны өдөр: Их Эзэн Чингис хаан мэндэлсэн билгийн тооллын өвлийн тэргүүн сарын шинийн 1;

97.1.8.Бүгд Найрамдах Улс тунхагласан өдөр: арван нэгдүгээр сарын 26;

97.1.9.Үндэсний эрх чөлөө, тусгаар тогтнолоо сэргээсний баярын өдөр: арван хоёрдугаар сарын 29.

98 дугаар зүйл.Нийтээр амрах баярын болон долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажиллуулахыг хязгаарлах

98.1.Тасралтгүй ажиллагаатай үйлдвэрлэл, хүн амын нийтлэг үйлчилгээ, тээвэр, холбооны болон зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгүүлэх, энэ хуулийн 91.2-т зааснаас бусад тохиолдолд нийтээр амрах баярын болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилтан өөрөө зөвшөөрснөөс бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажиллуулахыг хориглоно.

98.2.Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй, эсхүл 16 хүртэлх насны байнгын асаргаа шаардлагатай хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй ажилтан өөрөө зөвшөөрснөөс бусад тохиолдолд нийтээр амрах баярын болон долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажиллуулахыг хориглоно.

99 дүгээр зүйл.Ээлжийн амралт, түүний хугацаа

99.1.Ажилтанд ажлын жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлнэ. Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд олгох мөнгөн урамшууллын хэмжээг энэ хуулийн 110.2-т заасан хэмжээнээс нэмэгдүүлж олгох асуудлыг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцон олгоно.

99.2.Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш зургаан сар ажилласан бол түүнд ээлжийн амралт эдлэх эрх үүснэ.

99.3.Хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 15 өдөр байна.

99.4.Хөгжлийн бэрхшээлтэй болон 18 насанд хүрээгүй ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 20 өдөр байна.

99.5.Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтанд түүний ажилласан хугацааг харгалзан ээлжийн үндсэн амралтын хугацаан дээр нь дараах нэмэгдэл амралт олгоно:

99.5.1. 6 дахь жилийн эхнээс 10 дахь жилийг дуусталх хугацаанд ажлын 3 өдөр;

99.5.2. 11 дэх жилийн эхнээс 15 дахь жилийг дуусталх хугацаанд ажлын 5 өдөр;

99.5.3. 16 дахь жилийн эхнээс 20 дахь жилийг дуусталх хугацаанд ажлын 7 өдөр;

99.5.4. 21 дэх жилийн эхнээс 25 дахь жилийг дуусталх хугацаанд ажлын 9 өдөр;

99.5.5. 26 дахь жилийн эхнээс 31 дэх жилийг дуусталх хугацаанд ажлын 11 өдөр;

99.5.6. 32 дахь жилээс ажлын 14 өдөр.

99.6.Хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтанд түүний ажилласан хугацааг харгалзан ээлжийн үндсэн амралтын хугацаан дээр нь дараах нэмэгдэл амралтыг олгоно:

99.6.1. 6 дахь жилийн эхнээс 10 дахь жилийг дуусталх хугацаанд ажлын 5 өдөр;

99.6.2. 11 дэх жилийн эхнээс 15 дахь жилийг дуусталх хугацаанд ажлын 7 өдөр;

99.6.3. 16 дахь жилийн эхнээс 20 дахь жилийг дуусталх хугацаанд ажлын 9 өдөр;

99.6.4. 21 дэх жилийн эхнээс 25 дахь жилийг дуусталх хугацаанд ажлын 12 өдөр;

99.6.5. 26 дахь жилийн эхнээс 31 дэх жилийг дуусталх хугацаанд ажлын 15 өдөр;

99.6.6. 32 дахь жилээс ажлын 18 өдөр.

99.7.Ажлын бүтэн бус цагийн ажилтанд тухайн ажлын жилд нийт ажилласан цагийг нь тооцож, ногдох ээлжийн үндсэн болон нэмэгдэл амралт олгоно.

99.8.Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ээлжийн амралтыг тухайн ажлын жилдээ багтаан хэсэгчлэн эдэлж болно. Хэсэгчлэн амрах ээлжийн амралтын аль нэг тасралтгүй амралтын үргэлжлэх хугацаа нь ажлын 10 өдрөөс доошгүй байна.

99.9.Ажил мэргэжлийн онцлогийг харгалзан нэмэгдэл амралтын хугацааг холбогдох хуулиар тогтоож болно.

99.10.Ээлжийн амралт олгох, ээлжийн амралтын цалин тооцох журмыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.

100 дугаар зүйл.Хувийн чөлөө олгох

100.1.Ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр хувийн чөлөө олгож болно.

100.2.Хувийн чөлөө олгох журам, чөлөөний хугацаа, хувийн чөлөөтэй байх хугацаанд олговор олгох эсэхийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна.

101 дүгээр зүйл.Цалин хөлс

101.1.Цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ.

102 дугаар зүйл.Цалин хөлс тогтоох зарчим

102.1.Цалин хөлсний хэмжээг тогтооход дараах зарчим баримтална:

102.1.1.ижил үнэлэмжтэй ажил үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтны цалин хөлсний хэмжээ адил байх;

102.1.2.хүн амын амьжиргааны өртгийн өөрчлөлт, инфляцын түвшнийг харгалзах;

102.1.3.ажилтны ур чадварын түвшин, гүйцэтгэл, хөдөлмөрийн бүтээмжтэй уялдуулсан байх;

102.1.4.хүйсээр болон бусад үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхахгүй байх;

102.1.5.цалин хөлсийг тооцох аргачлал ил тод, ойлгомжтой байх.

103 дугаар зүйл.Цалин хөлсний зохицуулалт

103.1.Хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн цалин хөлсний талаар дараах журмыг батална:

103.1.1.дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам;

103.1.2.ажилтны мэргэшлийн зэрэг тогтоох, олгох, баталгаажуулах нийтлэг журам.

103.2.Үндэсний хороо цалин хөлсний талаар дараах аргачлалыг батална:

103.2.1.цалин хөлс тогтоох аргачлал;

103.2.2.хөдөлмөрийн норм, норматив боловсруулах аргачлал;

103.2.3.ажил мэргэжлийн стандарт боловсруулах аргачлал.

103.3.Ажил олгогч хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрт нийцүүлэн цалин хөлсний талаар дараах хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг баталж мөрдүүлнэ:

103.3.1.ажил мэргэжлийн жагсаалт;

103.3.2.ажлын байрны тодорхойлолт;

103.3.3.энэ хуулийн 106.3-т заасантай нийцсэн хөдөлмөрийн норм, норматив;

103.3.4.цалин хөлсний журам.

104 дүгээр зүйл.Цалин хөлс олгох

104.1.Цалин хөлсийг сард хоёроос доошгүй удаа тогтсон өдөр олгох бөгөөд олгох өдрийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгана.

104.2.Цалин хөлс олгох өдөр нь долоо хоног бүрийн амралтын болон нийтээр амрах баярын өдөр таарвал өмнөх ажлын өдөрт шилжүүлнэ.

104.3.Ажил олгогч ажилтанд цалин хөлс олгох бүрд тухайн хугацаанд олговол зохих цалин хөлсний бүрэлдэхүүн, суутгалын хэмжээ, түүний үндэслэл, олгосон цалин хөлсний хэмжээг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдэнэ.

104.4.Талууд тохиролцсоны үндсэн дээр ажилтны цалин хөлсийг цаг, өдөр, долоо хоногоор тооцон олгож болно.

104.5.Ажилтны хүсэлтээр цалин хөлсийг нь урьдчилан олгож болно.

104.6.Хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч цалин хөлсийг ажилтанд өөрт нь олгоно.

104.7.Хууль тогтоомжийн дагуу олговол зохих цалин хөлс, олговрыг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тогтоосон хугацаанд нь олгоогүй, эсхүл хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосноос доогуур хэмжээгээр олгосон бол буруутай этгээдэд энэ хууль, Зөрчлийн тухай хууль болон холбогдох бусад хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

105 дугаар зүйл.Цалин хөлсийг олгох хэлбэр

105.1.Энэ хуулийн 112.1-д зааснаас бусад тохиолдолд ажилтны үндсэн цалин, ээлжийн амралтын цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, олговрыг мөнгөн хэлбэрээр, үндэсний мөнгөн тэмдэгтээр олгоно.

106 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн норм, норматив

106.1.Ажил олгогч ажиллах хүчний тоог төлөвлөх, ажиллах хүчний тоог ажил, мэргэжлээр тогтоох, хийснээр цалин хөлс олгох зорилгоор хөдөлмөрийн норм, норматив баталж мөрдүүлж болно. Ажил олгогч хөдөлмөрийн норм, норматив тогтоохдоо ажилтны төлөөлөгч, үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол ажилтны төлөөлөгчийн саналыг авна.

106.2.Хөдөлмөрийн норм, норматив тогтоохдоо дундаж түвшний хөдөлмөрийн бүтээмжтэй ажилтны дадлага, туршлагад үндэслэнэ.

106.3.Салбарын хөдөлмөрийн жишиг норм, нормативыг тухайн салбарын асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн тогтоож болно.

106.4.Салбар дундын хөдөлмөрийн жишиг норм, нормативыг хөдөлмөрийн болон тухайн салбарын асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүд хамтран тогтоож болно.

107 дугаар зүйл.Үндсэн цалин тогтоох

107.1.Ажил олгогч хуульд өөрөөр заагаагүй бол үндсэн цалинг ажлын байрны шинжилгээ, үнэлгээ, эсхүл ажилтны ур чадварт үндэслэн цагаар, хийснээр, бусад хэлбэрээр тооцно.

107.2.Ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгч харилцан тохиролцсон бол цалин хөлсийг аж ахуйн нэгж, байгууллагын болон салбар, салбар дундын түвшинд тус тус хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрээр зохицуулж болно.

107.3.Тодорхой боловсрол, тусгай мэргэжил үл шаардагдах энгийн ажил үүрэг гүйцэтгэхэд олгох үндсэн цалингийн нэг цагт ногдох доод хэмжээг Үндэсний хороо Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай хуульд заасны дагуу тогтооно.

107.4.Ажил олгогч хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур үндсэн цалин тогтоохыг хориглоно.

107.5.Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээрээр энэ хуулийн 107.3-т заасан хэмжээнээс нэмэгдүүлэн тогтоосон бол түүнийг дагаж мөрдөнө.

108 дугаар зүйл.Нэмэгдэл

108.1.Ажилтны ур чадварын, ажилласан жилийн, мэргэшлийн зэргийн, хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажилласны болон бусад нэмэгдлийг хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтооно.

109 дүгээр зүйл.Нэмэгдэл хөлс

109.1.Илүү цагаар ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж цалин хөлсийг нэг аравны тав дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгоно.

109.2.Долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж цалин хөлсийг нэг аравны тав дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгоно.

109.3.Шөнийн цагаар ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж цалин хөлсийг нэг аравны хоёр дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгоно.

109.4.Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж цалин хөлсийг хоёр дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгоно.

109.5.Ажилтныг илүү цагаар, долоо хоногийн амралтын болон нийтээр амрах баярын өдөр шөнийн цагт ажиллуулсан бол энэ хуулийн 109.1, 109.2, 109.4-т заасан нэмэгдэл хөлс дээр шөнийн цагийн нэмэгдэл хөлсийг нэмж олгоно.

109.6.Ажилтанд эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгэсэн, ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй нэмэлт ажил үүрэг гүйцэтгэсний болон бусад нэмэгдэл хөлсний хэмжээг хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтооно.

109.7.Ажлын бүтэн бус цагийн ажилтанд энэ хуулийн 109.1, 109.2, 109.3, 109.4, 109.5, 109.6 дахь хэсэг нэгэн адил хамаарна.

109.8.Ажилтныг ээлжийн хуваарийн дагуу шөнийн цагт ажиллуулбал шөнийн цагийн нэмэгдэл хөлсийг нэмж олгоно.

109.9.Ээлжээр ажилладаг ажилтны ээлж долоо хоногийн амралтын болон нийтээр амрах баярын өдөр таарсан бол энэ хуулийн 109.2, 109.4-т заасан нэмэгдэл хөлс олгохгүй. Харин хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрээр нэмэгдэл хөлс тогтоож болно.

110 дугаар зүйл.Ээлжийн амралтын цалин

110.1.Ээлжийн амралтын цалинг ажилтны тухайн ажлын жилийн дундаж цалин хөлснөөс тооцож олгоно.

110.2.Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд ээлжийн амралтын цалинг нэг аравны тав дахин нэмэгдүүлж олгоно.

110.3.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь дуусгавар болж байгаа ажилтанд ажилласан хугацаанд ногдох ээлжийн амралтын тооцоо хийж, цалинг олгоно.

111 дүгээр зүйл.Ажлын бүтэн бус цагийн ажилтны цалин хөлс

111.1.Ажлын бүтэн бус цагийн ажилтны цагаар болон хийснээр тооцох цалингийн нэгжийн үнэлгээ нь ижил ажлын байранд бүтэн цагаар ажилладаг ажилтныхаас багагүй байна.

111.2.Ажлын бүтэн бус цагийн ажилтны цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, эсхүл ажилласан цагаар нь тооцож ажилтантай тохиролцсон хугацаанд олгоно.

111.3.Нэг сараас дээш хугацаагаар ажиллах бүтэн бус цагийн ажилтны цалин хөлсийг энэ хуулийн 104.1-д заасны дагуу олгож болно.

112 дугаар зүйл.Туслах малчны цалин хөлс

112.1.Туслах малчин зөвшөөрсөн бол түүний цалин хөлсний 30-аас илүүгүй хувийг мөнгөн бус хэлбэрээр олгож болно.

112.2.Энэ хуулийн 112.1-д заасан мөнгөн бус хэлбэрээр олгох цалин хөлс нь чанарын шаардлага хангасан бараа бүтээгдэхүүн, мал, бусад эд хөрөнгө байж болох бөгөөд тэдгээрийн үнийг зах зээлийн дунджаас илүүгүй байхаар тооцно.

112.3.Мөнгөн бус хэлбэрээр олгох цалин хөлсөнд тамхи, согтууруулах ундаа, бүх төрлийн эм, хуулиар хориглосон эд зүйл, бараа бүтээгдэхүүн, тусгай зөвшөөрөлтэй худалдах бараа, бүтээгдэхүүн олгохыг хориглоно.

113 дугаар зүйл.Ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан, гэрч, хохирогчийг хамгаалах арга хэмжээний дагуу ажиллаагүй, эсхүл өөр ажилд шилжсэн үеийн цалин хөлс, олговор

113.1.Энэ хуулийн 54.1-д заасны дагуу ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч ажилтанд ажиллаагүй хугацаанд нь ногдох цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг олгоно.

113.2.Хууль тогтоомжийн дагуу гэрч, хохирогчийн хамгаалалтад байсны улмаас ажиллаагүй хугацаанд ажилтны авах байсан цалин хөлстэй тэнцэх олговор, эсхүл өөр ажилд шилжин ажилласны улмаас цалин хөлс нь буурсан бол цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажилтанд хууль тогтоомжийн дагуу олгоно.

114 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн норм биелүүлээгүй үеийн цалин хөлс, олговор

114.1.Хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй нь ажилтны буруугаас шалтгаалаагүй бол гүйцэтгэсэн ажилд нь ногдох цалин хөлс болон үндсэн цалингийн зөрүүтэй тэнцэх хэмжээний олговор олгоно.

114.2.Ажилтан өөрийн буруугаас хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй бол гүйцэтгэсэн ажилд нь тохирсон цалин хөлс олгоно.

115 дугаар зүйл.Богиносгосон цагаар ажиллах үеийн олговор

115.1.Энэ хуулийн 85 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажлын цагийг нь богиносгосон ажилтны цалин хөлсийг цагаар, эсхүл хийснээр нь тооцож олгох бөгөөд богиносгосон цагт ногдох цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажил олгогч нэмж олгоно.

116 дугаар зүйл.Сул зогсолтын үеийн олговор

116.1.Ажил олгогчоос үл шалтгаалан гэнэтийн буюу давагдашгүй хүчний шинжтэй нөхцөл байдал, Гамшгаас хамгаалах тухай хуулийн 4.1.2-т заасан аюулт үзэгдэл, эрх бүхий төрийн байгууллагын шийдвэрийн улмаас, эсхүл ажилтнаас үл шалтгаалах сул зогсолтын хугацаанд түүнийг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол түүнд үндсэн цалингийнх нь 60-аас доошгүй хувьтай тэнцэх хэмжээний олговор олгох бөгөөд олговрын хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

116.2.Сул зогсолтын хугацаанд ажилтнаар өөр ажил гүйцэтгүүлсэн бол уг ажилд нь тохирсон цалин хөлс олгох бөгөөд цалин хөлс нь буурсан бол урьд авч байсан дундаж цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажил олгогч олгоно.

116.3.Сул зогсолтын хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр өөр ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан ажилтанд олговор олгохгүй.

116.4.Улирлын шинжтэй ажил үүргийг гүйцэтгэдэг, хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ бүхий ажилтны ажиллаагүй хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс тооцож ажил олгогч төлнө.

116.5.Тухайн ажилтны буруугаас сул зогссон бол түүнд олговор олгохгүй.

117 дугаар зүйл.Ажилтанд олгох бусад олговор

117.1.Энэ хуулийн 58.1.4-т заасны дагуу ажилтныг өөр ажилд шилжүүлсэн хугацаанд цалин хөлс нь буурсан бол цалин хөлснийх нь зөрүүтэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажил олгогч олгоно.

117.2.Энэ хуулийн 60.1.2-т заасан донорын үүрэг гүйцэтгэх хугацаанд ажилтанд дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор олгоно.

117.3.Ажил олгогч энэ хуульд зааснаас өөр төрлийн олговрыг хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтоон олгож болно.

118 дугаар зүйл.Цалин хөлсний өөрчлөлтийн тухай мэдэгдэх

118.1.Ажил олгогч нийт ажилтны цалин хөлсний хэмжээг хамтын гэрээний дагуу өөрчлөх тухай шийдвэрийг мөрдөж эхлэхээс 10 ба түүнээс дээш хоногийн өмнө нийт ажилтанд мэдэгдэж ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулна.

119 дүгээр зүйл.Цалин хөлснөөс хийх суутгал, түүний хэмжээг хязгаарлах

119.1.Ажил олгогч ажилтны цалин хөлсийг бүрэн хэмжээгээр нь олгох бөгөөд дараах тохиолдолд суутгал хийж болно:

119.1.1.ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хэмжээний хохирлыг ажилтнаар нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн шийдвэр гарсан;

119.1.2.шүүхийн, эсхүл хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагын шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон;

119.1.3.ажилтанд энэ хуулийн 123.2.3-т заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан;

119.1.4.хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдол.

119.2.Ажилтны нэг сарын цалин хөлснөөс хийх нийт суутгал нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хувь хүний орлогын албан татварыг хассан цалин хөлсний дүнгийн 20 хувиас, хүүхдийн тэтгэлэг гаргуулах, эсхүл хэд хэдэн суутгал зэрэг хийх бол цалин хөлсний 50 хувиас хэтрэхгүй байна.

119.3.Ажилтан цалин хөлснөөс суутгал хийх тухай шийдвэр, эсхүл суутгалын хэмжээг эс зөвшөөрвөл гомдлоо хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад энэ хуульд заасны дагуу гаргах эрхтэй.

119.4.Ажил олгогч ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтэрсэн хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлээ шүүхэд гаргана.

119.5.Хуульд заасны дагуу ажилтны цалин хөлснөөс суутгал хийх тохиолдолд ажилтанд урьдчилан мэдэгдэнэ.

120 дугаар зүйл.Ажлын байрны хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн нөхцөлийг хангах, ажилтны эрүүл мэндийг хамгаалах

120.1.Ажил олгогч нь ажилтны амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалах, үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн үр дүнтэй, шат дараалсан арга хэмжээг авч хэрэгжүүлнэ.

120.2.Ажил олгогч ажилтныг хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага, стандарт хангасан хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлөөр хангах үүрэгтэй.

120.3.Ажил олгогч ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцөлийг хэвийн болгох хүртэл хугацаанд ажилтны ажлын цагийг богиносгох, нэмэгдэл амралт, хэвийн бус нөхцөлд ажилласны нэмэгдэл олгох зэрэг шаардлагатай түр арга хэмжээг хууль тогтоомжид нийцүүлэн авна.

120.4.Ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхдээ хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хууль тогтоомж, шаардлага, стандартыг мөрдөж ажиллах үүрэгтэй.

120.5.Ажилтан хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйг хангах талаар ажил олгогчоос тавьсан шаардлагыг биелүүлэх үүрэгтэй.

121 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага, стандарт хангах

121.1.Ажлын байранд тавигдах хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага, стандартыг хангах, ажилтны эрүүл мэндийг хамгаалах, эрүүл, аюулгүй орчинд ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэхтэй холбогдсон харилцааг Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулиар зохицуулна.

122 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн дотоод журам

122.1.Ажил олгогч ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзан хууль тогтоомжид нийцүүлэн тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэмжээнд үйлчлэх хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ.

122.2.Ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинээр баталсан, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд нийт ажилтанд танилцуулж, харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй.Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана.

122.3.Хуулиар тусгайлан эрх олгосон зарим салбар, байгууллагын ажилтан, албан хаагчдын сахилгын тусгай дүрмийг эрх бүхий албан тушаалтан батлан мөрдүүлнэ.

123 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл

123.1.Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно.

123.2.Ажил олгогч буюу түүнээс эрх олгосон удирдах ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд дараах хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулна:

123.2.1.өөрт нь ганцаарчилсан хэлбэрээр хаалттай сануулах;

123.2.2.нийт ажилтанд нь зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулах;

123.2.3.үндсэн цалинг гурван сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах;

123.2.4.албан тушаал бууруулах;

123.2.5.ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах.

123.3.Ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авч, сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан энэ хуулийн 123.2-т заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг сонгож хэрэглэнэ. Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан шийдвэрийг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр гаргана. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

123.4.Сахилгын зөрчил гаргасан өдрөөс, эсхүл зөрчил үргэлжилсэн тохиолдолд зөрчил гаргасан сүүлийн өдрөөс хойш зургаан сар, ажил олгогч түүнийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулна.

123.5.Эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээх ажилтны хувьд сахилгын зөрчил гаргасан өдрөөс, эсхүл зөрчил үргэлжилсэн тохиолдолд зөрчил гаргасан сүүлийн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулна.

123.6.Энэ хуулийн 123.4, 123.5-д заасан хугацаа нь ажилтан эмнэлгийн магадалгаатай, ээлжийн амралттай, хувийн чөлөөтэй байх, эсхүл сахилгын зөрчлийг хууль хяналтын болон аудит, эрх бүхий бусад байгууллагаас шалгах хугацаанд тасалдана.

123.7.Сахилгын нэг зөрчилд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг давхардуулан ногдуулахгүй.

123.8.Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш нэг жил өнгөрвөл ажилтныг хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлгүйд тооцно.

123.9.Ажил олгогч энэ хуулийн 123.8-д заасан хугацаанаас өмнө ажилтныг хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлгүйд тооцож болох бөгөөд энэ тухай ажилтанд бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдэнэ.

/Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

124 дүгээр зүйл.Цалин хөлсийг тогтоосон хугацаанд олгоогүй үед алданги тооцох

124.1.Энэ хуулийн 104.1-д заасан өдөр ажил олгогч цалин хөлсийг олгоогүй бол хугацаа хэтэрсэн хоног тутамд олгох ёстой цалин хөлсний тэг аравны гурван хувьтай тэнцэх алданги тооцож ажилтанд нөхөн олгоно.

125 дугаар зүйл.Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх

125.1.Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлогод өртсөн, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөр өвчилсөн, эсхүл нас барсан ажилтны үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалд даатгуулсан эсэхийг үл харгалзан ажил олгогч ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлсийг дараах хэмжээгээр нэмэгдүүлсэн нөхөн төлбөрийг ажилтан, эсхүл түүний гэр бүлд нэг удаа олгоно:

125.1.1.үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа 30 хүртэл хувиар алдсан бол тав дахин, 30-50 хүртэл хувиар алдсан бол долоо дахин, 50-70 хүртэл хувиар алдсан бол ес дахин, 70 ба түүнээс дээш хувиар алдсан бол 18 дахин;

125.1.2.үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас нас барсан бол 36 дахин.

125.2.Энэ хуулийн 125.1-д заасан нөхөн төлбөрийг хоёр болон түүнээс дээш удаа олгохоор хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тусгаж болно.

125.3.Энэ хуулийн 125.1-д заасны дагуу нөхөн төлбөр олгох нь ажилтан, түүний гэр бүлд нийгмийн даатгалын болон бусад хууль тогтоомжийн дагуу тэтгэвэр, тэтгэмж олгохыг хязгаарлах үндэслэл болохгүй.

125.4.Амьжиргааны өртгийн өөрчлөлттэй уялдуулан энэ хуулийн 125.1-д заасан нөхөн төлбөрийн хэмжээг индексжүүлэх асуудлыг хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулж болно.

126 дугаар зүйл.Ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхдээ хувийн багаж, хэрэгсэл, эд зүйл ашигласны нөхөн төлбөр

126.1.Ажил олгогч ажилтныг ажил үүргээ гүйцэтгэхэд нь шаардлагатай багаж хэрэгслээр хангаагүйгээс ажилтан хувийн багаж хэрэгсэл, эд зүйлээ ашигласан, эсхүл ажилтны багаж хэрэгсэл, эд зүйлийг хэрэглэхээр харилцан тохиролцсон бол ажил олгогч гарах зардлыг нөхөн төлнө.

127 дугаар зүйл.Ажилтныг үндэслэлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсан, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь дуусгавар болсон үед ажил олгогчийн хүлээх хариуцлага

127.1.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь үндэслэлгүйгээр цуцлагдсан ажилтныг эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр ажлын байранд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд урьд нь эрхэлж байсан ажлыг нь гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэл хугацаанд өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажил олгогч нөхөн олгоно.

127.2.Ажилтныг үндэслэлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсны улмаас түүний цалин хөлсний хэмжээ буурсан бол түүнд өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажил олгогч олгоно.

128 дугаар зүйл.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсны дараа ажил олгогчийн хүлээх хариуцлага

128.1.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон нь ажил олгогчоос ажилтанд ажилласан хугацаанд нь олгох цалин хөлс, алданги, олговор, нөхөн төлбөрөөс чөлөөлөгдөх үндэслэл болохгүй.

129 дүгээр зүйл.Эд хөрөнгийн хариуцлага, түүнийг хүлээлгэх үндэслэл

129.1.Ажил үүргээ гүйцэтгэх үедээ аж ахуйн нэгж, байгууллагад өөрийн буруугаас эд хөрөнгийн хохирол учруулсан ажилтанд сахилгын, зөрчлийн, эрүүгийн хариуцлага ногдуулсан эсэхийг харгалзахгүйгээр эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэж болно.

129.2.Ажил үүргээ гүйцэтгэх үедээ аж ахуйн нэгж, байгууллагад өөрийн буруугаас эд хөрөнгийн хохирол учруулсан ажилтанд энэ хуулийн 130, 131 дүгээр зүйлд зааснаас бусад тохиолдолд эд хөрөнгийн хязгаарлагдмал хариуцлагыг ажил олгогчийн шийдвэрээр хүлээлгэх бөгөөд энэ нь уг ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтэрч болохгүй.

130 дугаар зүйл.Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтанд хүлээлгэх эд хөрөнгийн хариуцлага

130.1.Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан нь ажил үүргээ гүйцэтгэх үедээ өөрийн буруугаас ажил олгогчид учруулсан эд хөрөнгийн хохирлыг энэ хуулийн 131 дүгээр зүйлд зааснаас бусад тохиолдолд зургаан сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хэмжээгээр хариуцан арилгах үүрэгтэй.

131 дүгээр зүйл.Эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага

131.1.Ажилтан дараах тохиолдолд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээнэ:

131.1.1.ажилтны хохирол учруулсан үйлдэл нь гэмт хэрэг болохыг тогтоосон шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон;

131.1.2.эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулсан, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд энэ тухай тусгайлан тохирсон ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх үедээ ажил олгогчид хохирол учруулсан;

131.1.3.дараа тайлан гаргахаар итгэмжлэл буюу бусад баримт бичгээр хүлээн авсан эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийн зарцуулалтыг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд заасан хугацаанд тайлагнаагүй, эсхүл зарцуулаагүй эд хөрөнгийг эгүүлж төлөөгүй;

131.1.4.эд хариуцагч биш боловч эрхэлсэн ажилтай нь холбогдуулан өөрт нь бүрэн хариуцуулахаар олгосон ажлын багаж, хувийн хамгаалах хэрэгсэл, тусгай хувцас зэрэг эд хөрөнгийг үрэгдүүлсэн;

131.1.5.согтууруулах ундаа, мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодис хэрэглэсэн, эсхүл ажил үүргээ гүйцэтгээгүй үедээ ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулсан.

131.2.Энэ хуулийн 131.1-д зааснаас бусад тохиолдолд ажилтанд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэж болохгүй.

132 дугаар зүйл.Ажилтны учруулсан эд хөрөнгийн хохирлын хэмжээг тодорхойлох

132.1.Ажил олгогч эд хөрөнгийн хохирлын хэмжээг тодорхойлохоос өмнө тухайн үеийн нөхцөл байдлыг шалгаж тогтооно. Ажил олгогч ажилтнаас тухайн хохирол учирсан үеийн нөхцөл байдалтай холбогдуулан тайлбараа бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр өгөхийг шаардах эрхтэй. Хэрэв ажилтан тайлбар өгөөгүй бол энэ тухай тэмдэглэл үйлдэнэ. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

132.2.Ажилтны учруулсан хохирлын хэмжээг ажил олгогчийн эд хөрөнгөд учирсан бодит хохирлоор тодорхойлох бөгөөд олох байсан орлогыг үүнд оруулан тооцохгүй. Бодит хохирлыг ажил олгогчийн эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийн нягтлан бодох бүртгэлийн тайлан, тэнцлийн өртгөөс зохих нормоор бодсон элэгдэл, хорогдлыг хасаж, бодит гарсан хохирлын хэмжээгээр тооцно.

132.3.Туршилт, тохируулгын явцад гарсан хохирлыг ажилтнаар төлүүлэхийг хориглоно.

132.4.Ажил олгогч ажилтанд хариуцуулсан эд хөрөнгийг бүрэн бүтэн байлгах шаардлагатай нөхцөлийг бүрдүүлээгүйгээс учирсан хохирлыг ажилтнаар төлүүлэхийг хориглоно.

132.5.Хэд хэдэн ажилтны буруугаас учирсан хохирлын хэмжээг тэдгээрийн гэм буруугийн хэмжээ, эд хөрөнгийн хариуцлагын төрлийг харгалзан ажилтан тус бүрээр тодорхойлно.

133 дугаар зүйл.Эд хөрөнгийн хохирол нөхөн төлүүлэх журам

133.1.Ажилтан энэ хуулийн 129, 130, 131 дүгээр зүйлд заасан эд хөрөнгийн хохирлоо төлөх үүрэгтэй.

133.2.Ажилтны учруулсан хохирлыг хэсэгчлэн төлүүлэхээр талууд харилцан тохиролцож болно.

133.3.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон үед ажилтнаар нөхөн төлүүлэх эд хөрөнгийн хариуцлагыг шүүхийн журмаар гаргуулж болно.

133.4.Ажил олгогч зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтан эд хөрөнгийг ижил, эсхүл адил чанарын эд зүйлээр орлуулж, эсхүл засаж учруулсан хохирлоо барагдуулж болно.

133.5.Ажилтан эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэх тухай шийдвэрийг үндэслэлгүй, эсхүл эд хөрөнгийн хохирол нөхөн төлүүлэх журмыг ажил олгогч зөрчсөн гэж үзвэл гомдлоо хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, эсхүл шүүхэд гаргах эрхтэй.

134 дүгээр зүйл.Ажил олгогч өөрт учрах эд хөрөнгийн эрсдэлээс хамгаалах

134.1.Ажил олгогч өөрийн эзэмшлийн болон өмчлөлийн зүйлийн бүрэн бүтэн байдлыг хангах, хамгаалах зорилгоор эд хөрөнгөө даатгуулах, эрсдэлийн сан байгуулахдаа ажилтны цалин хөлс, эд хөрөнгөөс дайчлан авах, суутгахыг хориглоно.

135 дугаар зүйл.Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх /ганц бие эцэг/-ийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахыг хориглох

135.1.Энэ хуулийн 80.1.4, 80.1.5, 80.1.6-д заасан болон аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх /ганц бие эцэг/-ийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно.

136 дугаар зүйл.Хүүхэд хөхүүлэх, асрах нэмэлт завсарлага, олговор олгох

136.1.Амрах, хооллох завсарлагаас гадна хүүхдээ хөхүүлэх, асрахад зориулан зургаан сар хүртэлх насны хүүхэдтэй буюу нэг хүртэлх насны ихэр хүүхэдтэй эхэд хоёр цагийн, зургаан сараас нэг хүртэлх насны, түүнчлэн нэг нас хүрсэн боловч эмнэлгийн дүгнэлтээр зайлшгүй асаргаа шаардагдах хүүхэдтэй эхэд нэг цагийн завсарлага нэмж олгоно. Ажилтны хүсэлтээр хүүхэд хөхүүлэх, асрах завсарлагыг ажлын цагийг богиносгох хэлбэрээр олгож болно.

136.2.Хүүхэд хөхүүлэх, асрах нэмэлт завсарлагыг ажилласан цагт тооцож ажилтанд олговор олгоно.

136.3.Ажил олгогч ажилтныг хүүхдээ хөхүүлэх өрөөгөөр хангах арга хэмжээг өөрийн боломжоор авна.

137 дугаар зүйл.Жирэмсний болон амаржсаны амралт, эцгийн чөлөө

137.1.Эхэд жирэмсний болон амаржсаны амралтыг 120 хоногоор тооцож заавал олгоно.

137.2.Ихэр хүүхэд төрүүлсэн эхэд жирэмсний болон амаржсаны амралтыг 140 хоногоор тооцож заавал олгоно.

137.3.Хүүхдээ 196, түүнээс дээш хоног тээгээд дутуу төрүүлсэн болон эмнэлгийн заалтаар үр хөндүүлсэн, жирэмслэлтийг эмнэлгийн аргаар тасалсан, 196 хоног тээгээгүй боловч амьдрах чадвартай хүүхэд төрүүлсэн эхэд энэ хуулийн 137.1-д заасан жирэмсний болон амаржсаны амралт олгоно.

137.4.Хүүхдээ 196 хоног хүртэл тээгээгүй дутуу төрүүлсэн болон үр хөндүүлсэн, жирэмслэлтийг эмнэлгийн аргаар тасалсан бол эмнэлгийн магадалгаагаар ажилтанд чөлөө олгоно.

137.5.Эцэгт шинээр төрсөн хүүхдээ асрахад нь зориулан ажлын 10-аас доошгүй өдрийн чөлөөг ажил олгогч олгож, тухайн хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор олгоно.

138 дугаар зүйл.Нярай хүүхэд үрчлэн авсан ажилтанд чөлөө олгох

138.1.Нярай хүүхэд үрчлэн авсан эцэг, эхийн аль нэг нь хүсэлт гаргасан бол ажил олгогч түүнд хүүхдийг нь 60 хоногтой болтол хугацаагаар дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний тэтгэмжтэй чөлөө олгоно.

139 дүгээр зүйл.Хүүхэд асрах чөлөө олгох

139.1.Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх, эцэг өөрөө хүсэлт гаргасан бол ажил олгогч түүнд хүүхэд асрах чөлөө олгох бөгөөд энэ хугацаанд тэтгэмж олгох асуудлыг холбогдох хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна.

139.2.Хүүхэд асрах чөлөө нь дууссан, эсхүл дуусаагүй боловч ажилтан хүсэлт гаргасан бол ажил олгогч түүнийг ажлын байранд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй бөгөөд хэрэв орон тоо нь хасагдсан, ажилтны тоог цөөрүүлсэн бол адил чанарын өөр ажлын байранд ажиллуулна.

139.3.Энэ хуулийн 139.1, 139.2-т заасан нь хүүхэд үрчлэн авсан ажилтанд нэгэн адил хамаарна.

140 дүгээр зүйл.Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтныг уян хатан нөхцөлөөр ажиллуулах

140.1.Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан ажил үүргээ гэрээсээ, эсхүл зайнаас гүйцэтгэхээр ажил олгогчтой харилцан тохиролцож болно.

141 дүгээр зүйл.Албан томилолтоор ажиллуулахыг хориглох

141.1.Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтныг өөрөө зөвшөөрснөөс бусад тохиолдолд албан томилолтоор ажиллуулахыг хориглоно.

142 дугаар зүйл.Насанд хүрээгүй хүний хөдөлмөр эрхлэлт

142.1. 15 насанд хүрээгүй хүнээр энэ хуулийн 142.3, 142.5-д зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хориглоно.

142.2.Насанд хүрээгүй хүний оюун ухаан, биеийн хөгжил, амь нас, эрүүл мэндэд аюул учруулах, хүмүүжил, ёс суртахуунд сөргөөр нөлөөлөх, хууль тогтоомжоор хориглосон хөдөлмөр эрхлүүлэх, хүүхдийн хөдөлмөрийг мөлжлөгийн хэлбэрээр ашиглах, цалин хөлсийг шударга бусаар тооцож олгох, хүүхдийн нэрээр хууль бус үйл ажиллагаа явуулах зэрэг тэвчишгүй хэлбэрийн хөдөлмөрийг хүүхдээр эрхлүүлэхийг хориглоно.

142.3.Хүүхдийн эрүүл мэнд, өсөлт хөгжилд сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй, сурч боловсроход саад учруулахгүй нөхцөлд 13-15 насны хүнийг хууль ёсны төлөөлөгч /эцэг, эх, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч/-ийн зөвшөөрөлтэйгээр хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага хангасан ажлын байранд хөнгөн ажил эрхлүүлж болно.

142.4. 13 нас хүрсэн хүний эрхэлж болох хөнгөн ажлын төрөл, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн тогтооно.

142.5. 15 нас хүрээгүй хүнийг урлаг, спортын үзүүлбэр, зар сурталчилгаанд оролцуулахаар хууль ёсны төлөөлөгч /эцэг, эх, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч/-ийн бичгээр, эсхүл тоон гарын үсгээр баталгаажуулсан цахим хэлбэрээр гаргасан зөвшөөрөл, ажиллах цаг, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг үндэслэн хүүхдийн эрхийн улсын байцаагч тухай бүр зөвшөөрөл олгосон бол хөдөлмөр эрхлүүлж болно. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

142.6.Ажил олгогч 18 насанд хүрээгүй хүнээр хөдөлмөр эрхлүүлэх бол хүүхдийн эцэг /эх/-ийн нэр, өөрийн нэр, төрсөн он, сар, өдөр, гүйцэтгэх ажил, ажиллах хугацаа, хөдөлмөрийн нөхцөл зэргийн талаар бүртгэл хөтөлж, хөдөлмөрийн болон хөдөлмөрийн хяналтын асуудал хариуцсан тухайн шатны төрийн байгууллагад хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэнээс хойш ажлын 10 өдрийн дотор мэдэгдэнэ.

142.7.Ажил олгогч энэ хуульд заасны дагуу 15-18 хүртэлх насны хүнээр хөдөлмөр эрхлүүлэх бол хууль ёсны төлөөлөгч /эцэг, эх, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч/ болон тухайн насанд хүрээгүй хүнтэй гуравласан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

142.8.Насанд хүрээгүй хүнтэй байгуулах хөдөлмөрийн гэрээнд түүний төрсөн он, сар, өдрийг тусгаж, төрсний гэрчилгээ, эсхүл иргэний үнэмлэхийн хуулбарыг хавсаргана.

142.9.Насанд хүрээгүй хүнийг ажиллуулахыг хориглосон ажлын байрны жагсаалтыг ажил олгогч, ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг, сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үндэсний байгууллагын саналыг харгалзан хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.

143 дугаар зүйл.Насанд хүрээгүй хүний эрүүл мэндийг хамгаалах

143.1.Ажил олгогч насанд хүрээгүй хүнийг ажиллуулах хугацаандаа түүнийг 18 нас хүртэл нь зургаан сар тутам эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулна.

143.2.Энэ хуулийн 143.1-д заасан эрүүл мэндийн үзлэгийн зардлыг ажил олгогч хариуцна.

143.3.Урлаг, спортын үзүүлбэр, зар сурталчилгаанд оролцуулахаас бусад тохиолдолд насанд хүрээгүй хүнийг албан томилолтоор ажиллуулахыг хориглоно.

144 дүгээр зүйл.Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний хөдөлмөр эрхлэлт

144.1.Ажил олгогч хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний эрхийн тухай хуульд заасан тохирох хэрэглэгдэхүүнээр хангах замаар хөдөлмөр эрхлэх боломжоор хангах үүрэгтэй.

144.2.Өмчийн төрөл, хэлбэрээс үл хамаарч 25 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага нийт ажлын байрныхаа дөрвөн хувиас доошгүй орон тоонд хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг ажиллуулна.

144.3.Аж ахуйн нэгж, байгууллага энэ хуулийн 144.2-т зааснаар хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн ажиллуулаагүй бол ажиллуулбал зохих орон тоо тутамд ногдох төлбөрийн хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцүү байх бөгөөд уг төлбөрийг сар бүр Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих дэд санд төлнө.

144.4.Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний болон хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүнээ гэртээ асарч байгаа хүний үйлдвэрлэсэн бараа, бүтээгдэхүүн, ажил үйлчилгээг гэрээгээр байнга худалдан авах зэргээр тэдний үйл ажиллагаанд дэмжлэг үзүүлсэн ажил олгогчийг энэ хуулийн 144.3-т заасан төлбөрөөс чөлөөлж, эсхүл хөнгөлж болно.

144.5.Энэ хуулийн 144.3-т заасан төлбөрийг хөнгөлөх, чөлөөлөх журмыг Засгийн газар батална. Энэ төлбөрийг гагцхүү хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжихэд зарцуулах бөгөөд төлбөр хураалт, зарцуулалт, үр ашгийн талаар жил бүр олон нийтэд хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр тайлагнана.

144.6.Ажил олгогч энэ хуулийн 144.1-д заасан тохирох хэрэглэгдэхүүнээр хангахгүйгээр хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгохыг хориглоно.

144.7.Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн тэтгэвэр, тэтгэмж авч байгаа нь түүний цалин хөлсийг бууруулах болон энэ хуульд заасан бусад эрхийг хязгаарлах үндэслэл болохгүй.

144.8.Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг асардаг ажилтан хүсэлт гаргасан тохиолдолд ажил олгогч түүнд гэрээсээ, зайнаас, бүтэн бус цагаар ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх боломжит арга хэмжээг авна.

145 дугаар зүйл.Ахмад настны хөдөлмөр эрхлэлт

145.1.Ахмад настан, тэтгэвэр авагч хөдөлмөр эрхэлж болно.

145.2.Ажилтан өндөр насны тэтгэвэр авч байгаа нь түүний цалин хөлсийг бууруулах болон энэ хуульд заасан бусад эрхийг хязгаарлах үндэслэл болохгүй.

145.3.Ажил олгогч ахмад настны хүсэлтээр ажлын цагийг богиносгож, бүтэн бус цагаар ажиллуулж, эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлэх асуудлыг хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулна.

145.4.Өмчийн төрөл, хэлбэрээс үл хамаарч 50 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага нийт ажлын байрныхаа 2 хувиас доошгүй орон тоонд Ахмад настны тухай хуулийн 3 дугаар зүйлд заасан хүнийг газрын доор болон хөдөлмөрийн хортой, халуун, хүнд нөхцөлтэй ажлын байрнаас бусад ажлын байранд ажиллуулна. /Энэ хэсгийг 2024 оны 06 дугаар сарын 05-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

146 дугаар зүйл.Гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүний хөдөлмөр эрхлэлт

146.1.Монгол Улсад гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн хөдөлмөр эрхлэхтэй холбогдсон харилцааг энэ хууль болон Гадаадын иргэний эрх зүйн байдлын тухай хууль, Ажиллах хүчний шилжилт хөдөлгөөний тухай хууль, Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хууль болон холбогдох хууль тогтоомжоор зохицуулна. /Энэ хэсэгт 2021 оны 12 дугаар сарын 24-ний өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

147 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан, түүнийг шийдвэрлэх

147.1.Хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг талууд эхний ээлжид харилцан тохиролцож шийдвэрлэх бүхий л хүчин чармайлт гаргах үүрэгтэй.

147.2.Хөдөлмөрийн сонирхлын хамтын маргааныг энэ хуулийн 147.1-д заасны дагуу харилцан тохиролцож шийдвэрлэж чадаагүй тохиолдолд талууд дараах арга хэмжээг үе шаттайгаар авч хэрэгжүүлнэ:

147.2.1.хөдөлмөрийн зуучлагчийн дэмжлэгтэйгээр маргааныг зохицуулах;

147.2.2.хөдөлмөрийн арбитраар маргааныг шийдвэрлүүлэх.

147.3.Хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг хөдөлмөрийн зуучлагчийн дэмжлэгтэйгээр зохицуулах журам болон хөдөлмөрийн арбитрын дүрмийг тус тус Засгийн газар батална. Хөдөлмөрийн зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитрчийн ёс зүйн дүрмийг тус тус Үндэсний хороо батална.

148 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн сонирхлын хамтын маргааныг хөдөлмөрийн зуучлагчийн дэмжлэгтэйгээр зохицуулах

148.1.Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан шийдвэрлэхээр энэ хуулийн 147.1-д заасны дагуу талууд хүчин чармайлт гаргасан боловч шийдвэрлэж чадаагүй гэж талууд, эсхүл аль нэг тал нь үзвэл уг маргааныг хөдөлмөрийн зуучлагчийн дэмжлэгтэйгээр зохицуулах саналаа хөдөлмөрийн зуучлагчаар ажиллуулах хүний нэрийн хамт нөгөө талдаа бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр хүргүүлнэ. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

148.2.Энэ хуулийн 148.1-д заасан саналыг хүлээн авсан тал хариуг ажлын гурван өдөрт багтаан нөгөө талдаа бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр хүргүүлнэ. /Энэ хэсэгт 2024 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан./

148.3.Ажил олгогч хөдөлмөрийн зуучлагчийн үйл ажиллагаанд оролцохоос татгалзсан бол энэ хуулийн 25 дугаар зүйлд заасны дагуу үйлдвэрчний эвлэл ажил хаялт зохион байгуулж болно.

148.4.Талууд хөдөлмөрийн зуучлагчийн дэмжлэгийг авахаар тохиролцсон бол ажлын гурван өдрийн дотор хөдөлмөрийн зуучлагчийн үйл ажиллагааг эхлүүлнэ.

148.5.Талууд хөдөлмөрийн зуучлагчийг харилцан тохиролцож чадаагүй, эсхүл энэ хуулийн 148.1-д заасан саналыг хүлээн авсан тал хариуг ажлын гурван өдөрт багтаан ирүүлээгүй тохиолдолд маргалдагч талууд хамтран, эсхүл аль нэг тал тухайн шатны хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллагад хандаж хөдөлмөрийн зуучлагч томилуулах хүсэлтээ хүргүүлнэ.

148.6.Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллага энэ хуулийн 160.1.4-т заасан санд бүртгэлтэй хөдөлмөрийн зуучлагчийг талуудын саналыг харгалзан ажлын гурван өдөрт багтаан томилно.

148.7.Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллагаас томилогдсон хөдөлмөрийн зуучлагчаас илт сонирхлын зөрчилтэй гэж үзсэнээс бусад тохиолдолд маргалдагч талууд татгалзах эрхгүй.

149 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн зуучлалын үйл ажиллагаа

149.1.Хөдөлмөрийн зуучлагч ажлын таван өдөрт багтаан талуудын оролцоотойгоор хөдөлмөрийн зуучлалын үйл ажиллагааг явуулна.

149.2.Хөдөлмөрийн зуучлагч маргалдагч талуудтай харилцан тохиролцсоноор зуучлалын үйл ажиллагааг нэг удаа ажлын таван өдрөөр сунгаж болно.

149.3.Хөдөлмөрийн зуучлалын үр дүнд талууд тухайн маргаантай асуудлаар харилцан тохиролцсон бол хөдөлмөрийн зуучлагч энэ тухай тэмдэглэл үйлдэж маргалдагч талууд гарын үсэг зурснаар хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан шийдвэрлэгдсэнд тооцно.

149.4.Энэ хуулийн 149.1, 149.2-т заасан хугацаа дууссан, эсхүл уг хугацаанд талууд тохиролцоогүй бол хөдөлмөрийн зуучлагч энэ талаар тэмдэглэл үйлдэж маргалдагч талууд гарын үсэг зурснаар хөдөлмөрийн зуучлалын ажиллагаа дуусгавар болно.

149.5.Хөдөлмөрийн зуучлалын үйл ажиллагаа явагдах хугацаанд ажил хаях, ажлын байр түр хаах /локаут/-ыг хориглоно.

150 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн зуучлагчийн эрх, үүрэг

150.1.Хөдөлмөрийн зуучлагч дараах эрхтэй:

150.1.1.хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэхэд шаардлагатай баримт бичиг, мэдээлэл, судалгааг талуудаас гаргуулж авах;

150.1.2.маргалдагч талаас болон холбогдох бусад этгээдээс хөдөлмөрийн сонирхлын маргаантай холбогдсон тайлбар, тодорхойлолт авах;

150.1.3.хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан гарсан аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилтан, ажил олгогч болон тэдгээрийн төлөөлөгчтэй тусгайлсан болон хамтарсан уулзалт, ярилцлага зохион байгуулах;

150.1.4.шаардлагатай гэж үзвэл холбогдох байгууллага, мэргэжилтнээс мэргэжлийн зөвлөгөө авах;

150.1.5.хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.

150.2.Хөдөлмөрийн зуучлагч дараах үүрэгтэй:

150.2.1.маргалдагч талуудын санал, хүсэлтийг судлах, хууль тогтоомжийн дагуу баримт бичиг, мэдээлэл, судалгааны нууцыг хадгалах;

150.2.2.хөдөлмөрийн сонирхлын маргааны агуулга, саналын зөрүүтэй асуудлаар нэгдсэн байр суурьт хүрч болох боломжит хувилбарыг талуудад танилцуулах;

150.2.3.хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг зохицуулахын тулд хууль тогтоомжоор олгосон бүх боломжийг ашиглах;

150.2.4.хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг.

151 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн сонирхлын хамтын маргааныг хөдөлмөрийн арбитраар хэлэлцэн шийдвэрлэх

151.1.Энэ хуулийн 28.1-д зааснаас бусад аж ахуйн нэгж, байгууллагад үүссэн хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг хөдөлмөрийн зуучлагчийн оролцоотойгоор шийдвэрлэж чадаагүй бол маргалдагч тал маргааныг хөдөлмөрийн арбитраар шийдвэрлүүлэхээр тухайн шатны хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт хороонд хүсэлт гаргана.

151.2.Тухайн шатны хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт хороо хүсэлт хүлээн авснаас хойш ажлын гурван өдөрт багтаан тухайн маргааныг хэлэлцэх хөдөлмөрийн арбитрыг гурван арбитрчийн бүрэлдэхүүнтэйгээр байгуулна.

151.3.Хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт хорооноос томилсон арбитрчаас маргалдагч талууд татгалзах эрхгүй.

151.4.Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаанд оролцогч талуудын төлөөлөгчийг хөдөлмөрийн арбитрын бүрэлдэхүүнд оруулахгүй.

151.5.Хөдөлмөрийн арбитр нь байгуулагдсан өдрөөс хойш ажлын 10 өдөрт багтаан хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг талуудын төлөөлөгчийг оролцуулан хянан шийдвэрлэнэ. Шаардлагатай тохиолдолд хөдөлмөрийн арбитрч хөдөлмөрийн арбитрын ажиллагааг ажлын тав хүртэл өдрөөр сунгаж болно.

151.6.Хөдөлмөрийн арбитрын шийдвэр эцсийнх байна. Маргалдагч тал хөдөлмөрийн арбитрыг хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх үйл ажиллагааны журам зөрчсөн гэж үзсэнээс бусад тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргахгүй.

151.7.Хөдөлмөрийн арбитрын шийдвэрийг талууд биелүүлэх үүрэгтэй.

152 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн арбитрчийн эрх, үүрэг

152.1.Хөдөлмөрийн арбитрч дараах эрхтэй:

152.1.1.хөдөлмөрийн сонирхлын маргаантай холбоотой асуудлаар маргалдагч талууд, холбогдох этгээдээс тайлбар, тодорхойлолт, маргааныг шийдвэрлэхэд шаардлагатай баримт бичиг, мэдээлэл, судалгааг гаргуулж авах, хөдөлмөрийн зуучлагчийн тэмдэглэлтэй танилцах;

152.1.2.маргалдагч талуудын санал, хүсэлтийг сонсох;

152.1.3.шаардлагатай бол мэргэжилтэн урьж зөвлөгөө авах, орчуулагч, шинжээч ажиллуулах, тэдэнд ажлын хөлс олгуулах асуудлыг шийдвэрлүүлэх;

152.1.4.хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.

152.2.Хөдөлмөрийн арбитрч дараах үүрэгтэй:

152.2.1.хөдөлмөрийн сонирхлын маргаантай холбогдсон асуудлаар хууль тогтоомжийн дагуу баримт бичиг, мэдээлэл, судалгааны нууцыг хадгалах;

152.2.2.ашиг сонирхлын зөрчилтэй бол уг маргааныг шийдвэрлэхээс татгалзах;

152.2.3.арбитрын шийдвэрийг маргаанд оролцогч талуудад тайлбарлах;

152.2.4.маргаан шийдвэрлэх зорилгоор авсан баримт бичгийг буцаан өгөх;

152.2.5.арбитрч өөрийг нь томилсон хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт үндэсний болон салбар хороонд хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэсэн дүнгийн талаар танилцуулах;

152.2.6.хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэхийн тулд хууль тогтоомжоор олгосон бүх боломжийг ашиглах;

152.2.7.хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг.

153 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн зуучлал, хөдөлмөрийн арбитрын үйл ажиллагаанд маргалдагч талуудын хүлээх үүрэг

153.1.Маргалдагч талууд хөдөлмөрийн зуучлал, хөдөлмөрийн арбитрын шатанд дараах үүрэг хүлээнэ:

153.1.1.хөдөлмөрийн зуучлал болон хөдөлмөрийн арбитрын үйл ажиллагаанд маргааныг зохицуулах, шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэлтэйгээр оролцох;

153.1.2.хөдөлмөрийн зуучлал, хөдөлмөрийн арбитрын шатанд ажил хаялт, ажлын байр /локаут/ үйл ажиллагааг зохион байгуулахгүй байх;

153.1.3.хөдөлмөрийн зуучлагч болон хөдөлмөрийн арбитрчийн хөдөлмөрийн маргааныг зохицуулах, шийдвэрлэхтэй холбогдуулан шаардсан мэдээлэл, судалгаа, баримт бичгийг гаргаж өгөх;

153.1.4.хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг.

154 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг зохицуулах

154.1.Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг талууд эхний ээлжид харилцан тохиролцож шийдвэрлэх бүхий л хүчин чармайлт гаргах үүрэгтэй.

154.2.Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг маргалдагч тал эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш дараах хугацаанд хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэхээр хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст, хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссгүй аж ахуйн нэгж, байгууллага болон иргэд хооронд үүссэн маргааныг сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд тус тус хандах эрхтэй:

154.2.1.хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан буюу дуусгавар болгосон, эсхүл өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсан тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг үндэслэлгүй гэж үзвэл түүнийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор;

154.2.2.энэ хуулийн 154.2.1-д зааснаас бусад хөдөлмөрийн эрхийн маргаантай асуудлыг 90 хоногийн дотор.

154.3.Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо гомдлыг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор талуудыг оролцуулан шийдвэрлэнэ.

154.4.Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны урьдчилан шийдвэрлэх явцад талууд маргаантай асуудлаар харилцан тохиролцсон бол энэ тухай тэмдэглэл үйлдэж маргалдагч талууд гарын үсэг зурснаар хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэгдсэнд тооцно.

154.5.Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороогоор хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх журмаар зохицуулж чадаагүй бол энэ талаар тэмдэглэл үйлдэж талууд гарын үсэг зурснаар маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх арга хэмжээ дуусгавар болно.

154.6.Энэ хуулийн 154.5-д заасан хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссын тэмдэглэлийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор маргалдагч аль нэг тал хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэхээр сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандана.

154.7.Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо энэ хуулийн 154.6-д заасны дагуу гомдлыг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор маргааныг хянаж, шийдвэр гаргана.

154.8.Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны энэ хуулийн 154.5-д заасан тэмдэглэлийг хүлээн авснаас хойш, эсхүл энэ хуулийн 154.7-д заасан шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл уг шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор маргалдагч тал шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

154.9.Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг хянан шийдвэрлэснээс хойш ажлын 10 өдрийн дотор талууд шүүхэд нэхэмжлэл гаргаагүй бол уг шийдвэрийг талууд заавал биелүүлэх үүрэгтэй.

154.10.Хамтын гэрээ, салбар, салбар дундын болон улсын хамтын хэлэлцээрийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг энэ хуульд заасан хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан зохицуулах журмаар шийдвэрлэнэ.

154.11.Энэ зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, эсхүл сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороогоор урьдчилан шийдвэрлэсэн тэмдэглэлийг, эсхүл шийдвэр хүчин төгөлдөр болсноос хойш маргалдагч аль нэг тал ажлын таван өдөрт багтаан холбогдох хууль тогтоомжид заасны дагуу баталгаажуулахаар шүүхэд хүсэлт гаргаж болно.

155 дугаар зүйл.Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо

155.1.Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо дараах бүрэн эрхтэй:

155.1.1.хөдөлмөрийн маргаанаас урьдчилан сэргийлэх сургалт зохион байгуулах, зөвлөгөө мэдээлэл өгөх, сурталчилгаа хийх;

155.1.2.хуулиар харьяалуулсан хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх арга хэмжээг авах;

155.1.3.хууль тогтоомжид заасан бусад бүрэн эрх.

155.2.Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны дүрмийг Үндэсний хороо батална.

156 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс

156.1.Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах орон тооны бус байнгын ажиллагаатай комиссыг 20 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагад байгуулна.

156.2.Энэ хуулийн 154.1-д заасан хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шийдвэрлэхээр 20-оос доош ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага байнгын бус комисс байгуулж болно.

156.3.Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс нь ажил олгогч болон аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон ажилтны тэнцүү тооны төлөөллөөс бүрдэнэ.

156.4.Энэ хуулийн 156.3-т заасан төлөөлөгч нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын захиргааны бүрэлдэхүүнд хамаарах албан тушаалтан байхыг хориглоно.

156.5.Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс талуудын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шийдвэрлэхэд боломжтой бүх арга хэмжээг авах үүрэгтэй.

156.6.Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссын дүрмийг Засгийн газар батална.

157 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн эрхийн маргааны гомдол гаргах хугацааг сэргээх

157.1.Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гомдол гаргах хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хэтрүүлсэн бол маргалдагч талын хүсэлтээр уг хугацааг сэргээх асуудлыг шүүх шийдвэрлэнэ.

158 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шүүхээр шийдвэрлэх

158.1.Дараах хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шүүх шууд хянан шийдвэрлэнэ:

158.1.1.энэ хуулийн 154.8-д заасны дагуу гаргасан гомдол;

158.1.2.энэ хуулийн 129.2, 130.1-д зааснаас бусад ажил олгогчид учруулсан эд хөрөнгийн хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн нэхэмжлэл;

158.1.3.хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тухай ажилтны гомдол;

158.1.4.энэ хуулийн 154.4, 154.9-д заасан шийдвэрийг биелүүлээгүй талаарх гомдол;

158.1.5.хууль тогтоомжид заасан бусад маргаан.

158.2.Дараах тохиолдолд ажилтан энэ хуулийн 154.2-т заасан хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлүүлэх боломжгүй гэж үзвэл шүүхэд хандаж хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шийдвэрлүүлнэ:

158.2.1.ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэл гаргасан;

158.2.2.хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан буюу дуусгавар болгосон, эсхүл өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсан тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг үндэслэлгүй талаар ажилтан гомдол гаргасан.

158.3.Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шүүхийн өмнөх шатанд шүүхийн эвлэрүүлэн зуучлалын журмаар урьдчилан шийдвэрлүүлэх эсэхийг шүүх шийдвэрлэнэ.

159 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо

159.1.Хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо нь төрийн удирдлага, хамтын удирдлага, аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлагаас бүрдэнэ.

159.2.Хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны байгууллага, бүх шатны Засаг дарга, аймаг, нийслэл, дүүргийн хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллага болон сум, хороонд хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан ажилтан /хөдөлмөрийн байгууллага/ хөдөлмөрийн төрийн удирдлагыг хэрэгжүүлнэ.

159.3.Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны байгууллага нь хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагын удирдлагын доор ажиллана.

159.4.Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны байгууллага нь аймаг, нийслэл, дүүргийн хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллага, сум, хорооны хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан ажилтан /хөдөлмөрийн байгууллага/-ыг мэргэжил, арга зүйн удирдлагаар хангаж, үйл ажиллагаанд нь хяналт тавьж ажиллана.

160 дугаар зүйл.Аймаг, нийслэл, дүүргийн хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллага, түүний чиг үүрэг

160.1.Аймаг, нийслэл, дүүргийн хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллага хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хангах хүрээнд дараах чиг үүргийг хэрэгжүүлнэ:

160.1.1.хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн талаар ажилтан, ажил олгогч, сонирхогч этгээдэд зөвлөгөө, мэдээлэл өгөх, сургалт, сурталчилгаа хийх;

160.1.2.хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн талаар харьяа нутаг дэвсгэрийн аж ахуйн нэгж, байгууллага дахь хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссыг мэдээлэл, арга зүйн удирдлагаар хангах;

160.1.3.харьяа нутаг дэвсгэрт байгуулагдсан хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрийг бүртгэн мэдээллийн сан үүсгэх;

160.1.4.хөдөлмөрийн асуудлаар мэргэшсэн хүнийг хөдөлмөрийн зуучлагчаар сонгон шалгаруулах, хөдөлмөрийн зуучлагчийн бүртгэлийн санд бүртгэх, бэлтгэх;

160.1.5.салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээ хийх явцад үүссэн хөдөлмөрийн сонирхлын маргаанд энэ хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн зуучлагч томилох;

160.1.6.тухайн орон нутгийн түвшинд гарсан хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой мэдээллийн нэгдсэн сан үүсгэх, дүн шинжилгээ хийх, мэдээлэх, шалтгаан, нөхцөлийг тогтоох, арилгах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх;

160.1.7.хууль тогтоомжид заасан бусад чиг үүрэг.

161 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн биелэлтэд хяналт тавих

161.1.Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн биелэлтэд тавих хяналтыг энэ хууль, Төрийн хяналт шалгалтын тухай хууль болон холбогдох бусад хуулийн дагуу хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, хяналт шалгалт хэрэгжүүлэх эрх бүхий байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч хэрэгжүүлнэ. /Энэ хэсэгт 2022 оны 11 дүгээр сарын 11-ний өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

161.2.Хуульд өөрөөр заагаагүй бол үйлдвэрчний эвлэл болон хөдөлмөрийн харилцааны асуудлаар мэргэшсэн төрийн бус байгууллага хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн биелэлтэд эрх хэмжээнийхээ дагуу олон нийтийн хяналт тавина.

162 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн эрх, үүрэг

162.1.Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн биелэлтэд тавих хяналтыг хэрэгжүүлнэ. /Энэ хэсэгт 2022 оны 11 дүгээр сарын 11-ний өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан./

162.2.Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч Төрийн хяналт шалгалтын тухай хуульд зааснаас гадна дараах эрх эдэлнэ:

162.2.1.хяналт шалгалт явуулах аж ахуйн нэгж, байгууллага, ажлын байранд урьдчилан мэдэгдэхгүйгээр чөлөөтэй нэвтрэх;

162.2.2.хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилттэй холбоотой асуудлаар ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгч, эсхүл ажилтнаас ганцаарчлан болон гэрчийг байлцуулж мэдээлэл авах, ярилцах, асуулт асуух;

162.2.3.хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан зайлшгүй бүрдүүлэх баримт бичгийг зохих журмын дагуу бүрдүүлж, хөтөлж байгаа эсэхийг шалгах, тухайн баримт бичгийг бүрэн буюу хэсэгчлэн хуулбарлаж авах;

162.2.4.хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг боловсронгуй болгох саналаа биечлэн болон дээд шатны байгууллагаараа уламжлан Улсын Их Хурал, Засгийн газарт гаргах;

162.2.5.иргэн болон хуулийн этгээдэд учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлж илэрсэн зөрчил, дутагдлыг арилгуулах талаар арга хэмжээг авах;

162.2.6.хүний амь нас, эрүүл мэндэд аюул учруулахаар бол аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйл ажиллагааг бүрэн болон хэсэгчлэн зогсоох;

162.2.7.албан болон албан бус эдийн засагт ажиллаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлд хяналт тавих;

162.2.8.хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.

162.3.Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч Төрийн хяналт шалгалтын тухай хуульд зааснаас гадна дараах үүрэгтэй:

162.3.1.хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилтны эрх, ажлын цаг, цалин хөлс, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэнд, нийгмийн хамгаалал, насанд хүрээгүй хүний хөдөлмөр зэрэг асуудлаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүхий л асуудлын биелэлтийг шалгах, хэрэгжилтийг хангах;

162.3.2.ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөгчтэй хамтран ажиллах;

162.3.3.хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хангах талаар ажилтан, ажил олгогчид зөвлөмж, зөвлөгөө, мэдээлэл өгөх;

162.3.4.ажилтан, үйлдвэрчний эвлэлээс хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилттэй холбогдуулан гаргасан гомдлын дагуу аж ахуйн нэгж, байгууллагад хяналт шалгалт хийх;

162.3.5.хуульд зааснаас бусад тохиолдолд албан үүргээ гүйцэтгэх явцдаа олж мэдсэн аливаа мэдээлэл, тухайлбал, үйлдвэрлэл буюу худалдааны нууц, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тухай мэдээлэл зэргийг бусдад задруулахгүй байх;

162.3.6.хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн тухай аливаа гомдол гаргасан этгээдийн талаар нууцлалыг хадгалах;

162.3.7.ялгаварлан гадуурхалт, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас ангид ажлын байрны орчин бүрдсэн эсэхийг хянах;

162.3.8.хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг.

163 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн хариуцлага

163.1.Хуульд өөрөөр заагаагүй бол хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч ажлаасаа чөлөөлөгдсөний дараа энэ хуулийн 162.3.5, 162.3.6-д заасан мэдээллийн нууцлалыг хадгална.

163.2.Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч хяналт шалгалтын тайлан, дүгнэлт, албан шаардлага, актынхаа үнэн зөвийг бүрэн хариуцна.

164 дүгээр зүйл.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн удирдлага

164.1.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн удирдлагыг ажил олгогч хэрэгжүүлнэ.

165 дугаар зүйл.Хууль зөрчигчид хүлээлгэх хариуцлага

165.1.Энэ хуулийг зөрчсөн хүн, хуулийн этгээдэд Эрүүгийн хууль, Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

165.2.Энэ хуулийг зөрчсөн үйлдлийн учирсан гэм хорыг Иргэний хуулийн гэм хорын тухай холбогдох зүйлээр хохирлыг нөхөн төлүүлнэ.

166 дугаар зүйл.Хууль хүчин төгөлдөр болох

166.1.Энэ хуулийг 2022 оны 1 дүгээр сарын 1-ний өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.

МОНГОЛ УЛСЫН ИХ ХУРЛЫН ДАРГА Г.ЗАНДАНШАТАР

-->

@media (max-width: 768px) {

.responsive_mobile {

padding: 0 15px !important;

}

}

.icon-s {

position: absolute;

left: -80px;

top: 23px;

}

p em {

float: none !important;

}

em {

width: 100%;

float: left;

}

.icon-s .fa {

width: 14px;

float: left;

position: relative;

left: 0px;

font-size: 10px;

color: #2196f3;

font-weight: bold;

}

.msg_head:hover {

cursor: pointer;

}

.msg_draft:hover{

cursor: pointer;

}

.print-zuil:hover {

cursor: pointer;

}

.print-zuil {

color: #2196f3 !important;

}

table th,

table td

{

padding: 5px;

}

/* section table td,

section table th {

overflow-wrap: break-word;

width: unset !important;

}

section table {

float: left;

width: 100% !important;

}

.shine-huuli-body table td {

word-break: break-word !important;

width: auto !important;

padding: 3px;

white-space: pre-wrap !important;

} */

$('body').on('click', '.msg_head', function () {

var $this = $(this),

$parent = $this.closest('.tab-pane');

if ($this.hasClass('opened_head')) {

$this.removeClass('opened_head');

$this.addClass('closed_head');

$parent.find('section[data-parentid="'+ $this.attr('id') +'"]').hide();

} else {

$this.addClass('opened_head');

$this.removeClass('closed_head');

$parent.find('section[data-parentid="'+ $this.attr('id') +'"]').show();

}

});

Сонсох / Сонгосон утга сонсох

Pdf

Word

Хэвлэх

Хуваалцах

Текст томруулах

A

A

A

$.fn.slideFadeToggle = function(speed, easing, callback) {

return this.animate({

opacity : "toggle",

height : "toggle"

}, speed, easing, callback);

};

$(function(){

//hide the all of the element with class msg_body

//$(".msg_body").hide();

//toggle the componenet with class msg_body

$(".msg_head").click(function() {

$(this).toggleClass("closed_head").next(".msg_body").slideFadeToggle(400);

});

$(".printpage").click(function() {

$(this).parent().parent().printElement({

printMode : "popup"

});

});

});

Монгол Улсын хууль, тогтоомжийн албан бус англи орчуулгыг зөвхөн судалгаа шинжилгээ болон мэдээллийн зорилгоор ашиглах боломжтой. Үүнээс үүдэх хууль зүйн аливаа үр дагаврыг ХЗДХЯ, ХЗҮХ хариуцахгүй болно.

Сонсох / Сонгосон утга сонсох

Pdf

Word

Хэвлэх

Текст томруулах

A

A

A

LAW OF MONGOLIA July 2, 2021 Ulaanbaatar city (2022.07.8-ны өдрийн орчуулга ) Unofficial translation ON LABOR / Revised edition / CHAPTER ONE GENERAL PROVISIONS Article 1. Purpose of the Law 1.1. The purpose of this L aw is to establish the principles and fundamental norms of labor relations , de fine the common rights and duties of the parties to labor relations , and to ensure proper balance among the m. Article 2. Labor legislation 2.1. The labor legislation shall consist of the Constitution of Mongolia, this law and the other legislative acts enacted in conformity therewith . 2.2. If an international treaty to which Mongolia is a party provide s other than this law , the former shall prevail. 2.3. The acts determining legal norms on l abor shall be applied as prioritized below , except as stated in the paragraph 2.5 of this law : 2.3.1. this law ; 2.3.2. other laws of Mongolia ; 2.3.3. acts on administrative norms ; 2.3.4. sectoral and intersectoral collective bargaining ; 2.3.5. collective agreement ; 2.3.6. employment contract ; and 2.3.7. internal labor regulations of a business entity and organization . 2.4. The collective agreements, collective bargaining , employment contract s and internal labor regulations that are in line with the labor legislation shall be observed by respective parties. 2.5. If the acts determining legal norms on labor specified in Paragraph 2.3 of this law are in conflict, the regulation s that provide more favorable conditions to employee shall prevail . Article 3. Scope of the Law 3.1. This law shall regulate the labor relations that are : 3.1.1. arisen in relation to work performed and service s rendered on the territory of Mongolia or ; 3.1.2. agreed mutually by the parties to regulate under this law . 3.2. Occupational safety and health relations shall be regulated under the Law on Occupational Safety and Health . 3.3. Social insurance related relations between employee and employer shall be regulated under the Law on Social Insurance . 3.4. Civil servant labor relations, that are not regulated expressly under the Law on Civil Service and other relevant laws, shall be regulated by this law. 3.5. Cooperatives and partner ship s shall observe this law if they neither outline , nor establish the labor relations of the members in their rules expressly . 3.6. Every person working , searching job or studying for occupation in formal and informal economies, including a s elf-employer, herder, cooperative or partner ship member , apprentice and intern, shall be subject to the common rights and duties set forth in Paragraph 5.1 of this law. Article 4. Terms and d efinitions 4.1. The following terms and definitions used in this law shall mean as follows : 4.1.1. "employer" means a national or foreign business entity or organization (its branch or representative office), a Mongolian citizen, a foreign citizen , a stateless person, and international organization or its representative office or office or unit, unless international treaty to which Mongolia is a party states otherwise, employing a person on the basis of employment relations ; 4.1.2. " employer's representative " means an organization or individual /natural person that represents the employer on an issue as authorized by the employer or the body that represent s and protect s the employer's rights and legitimate interests ; 4.1.3. "employee" means a Mongolian citizen, a foreign citizen , and a stateless person working on the basis of employment relations ; 4.1.4. " employee's representative" means a trade union or its representative that undertakes to represent and protect the employee's rights and legitimate interests, or, where no such organization exists, the employee elected from a meeting of all employees ; 4.1.5. "strike" means an action of employee whereby h e /she voluntarily stop s the work wholly or partially for a definite period with the purpose of resolving a collective labor interests dispute or a labor rights dispute set forth in Paragraph 25.2 of this law ; 4.1.6. " minor employee " means a person, who is under the age of 18, engaging in labor relations as prescribed in this law ; 4.1.7. " collective agreement " means an agreement established , and properly registered in accordance with relevant procedures , between an employer and employee representatives of the business entity or organization to ensur e employment , rights and legitimate interests related to employment of an employee not undermining the fundamental norms guaranteed by labor legislation, to provide for more favorable conditions to the employee, and to resolve the matters not specifically regulated by law, such as employment conditions and social protection ; 4.1.8. "collective bargaining" means an agreement established and properly registered in accordance with relevant procedures among the respective parties in national, aimag, soum, capital city, district, sector and intersectoral level for the purpose of protecting a person's employment and rights and legitimate interests related to his/her employment ; /This sub-paragraph was amended by the law as of April 22, 2022/ 4.1.9. "employment contract " means a mutual agreement between an employer and an employee on the basis of employment relations; 4.1.10. " internal labor regulations " means a written document issued by an employer on the labor and social protection matters pursuant to the relevant legislation, collective agreement and collective bargaining to observe internally at a business entity or organization ; 4.1.11. " working condition " means workplace and industrial environment specified in Su b -paragraph 3.1.4 of the Law on Occupational Safety and Health ; 4.1.12. "labor interests dispute" means a disagreement between the parties to a collective bargaining , all types of collective agreement s or collective negotiations in relation to concluding or changing thereof, or changing employment contract ; 4.1.13. " labor relations" means all collective labor relations and employment relations ; 4.1.14. " collective labor relations" means the relations hip among an employer , its representative and employee representative s , as well as the representatives of an employer and an employee and the state central administrative organization s and local administrative organizations with the aim of enhancing the fundamental norms established in the labor legislation and ensuring social partnership ; 4.1.15. " employment relations" means the relations hip arisen upon agreement of the mutual rights and obligations where an employee performs certain duties under the employer's management, guidance and control at workplace instructed by the employer , except as prescribed specifically in this law , while the employer pays salary and provide s with other employment conditions to the employee ; 4.1.16. " labor right s dispute " means a disagreement among the parties with regard to implementing the labor legislation, all types of collective agreements, collective bargaining, employment contract and internal labor regulations, or interpreting such regulations ; 4.1.17. " employment conditions " means the factors, including workplace, its location, rate of pay, working condition, and work and rest hours, that are indispensable for an employee's duly performance of the job duties under employment relations . Article 5. Bas ic principles and fundamental rights in employment and labor relations 5.1. A person who engages in employment and labor relations shall be subject to the following bas ic principles and related fundamental rights to : 5.1.1. non-discrimination ; 5.1.2. assurance of freedom to employment, free choice of job and profession, getting prov ided favorable labor conditions, wages and rest ; 5.1.3. prohibition of pressure, violence, sexual harassment ; 5.1.4. prohibition of forced labor ; 5.1.5. dis use of security ; 5.1.6. ensuring rights to assembly , entry into collective agreement and collective bargaining, and management of relations among employer, employee and their representatives ; 5.1.7. prohibition of unfairness ; 5.1.8. security of social partnership ; 5.1.9. prohibition of child labor and elimination of intolerable forms of child labor . Article 6. Prohibition of discrimination in employment and labor relations 6.1. Direct and indirect d iscrimination, limitation of rights and provision of privileges in employment and labor relations based on nationality, language, race, age, sex, social origin , social and marital status, wealth, religion, ideology, political ideology, membership to trade union, health status, pregnancy and maternity, sexual orientation , gender identity and expression thereof , disability, and appearance shall be prohibited. 6.2. Any decision and act setting a distinction or privilege based on the grounds specified in Paragraph 6.1 of this law shall be understood as the " direct discrimination " , while any decision or act which is stat ed to be applied equally to all people but lead s to a loss of equality or opportunity of an individual or group of people through discrimination, limitation of rights , provision of privileges on the grounds specified in Paragraph 6.1 of this law during implementation of such decision or act shall be understood as the " in direct discrimination" . 6.3. An employer shall be obliged to ensure discrimination-free conditions in employment and labor relations and the following cases shall not be deemed as discrimination, limitation of rights and setting of privileges : 6.3.1. distinction, limitation s or privilege s arisen out of the attributes of a particular job duties ; 6.3.2. special protection measures and support to be provided to employees of some groups specified in this law . 6.4. Unless relevant to the job duties , an employer shall be prohibited to ask questions , collect information , and ask to undergo medical, mental disorder and HIV tests , except the cases specified in law , and inquire about pregnancy of the employee when employment relations start off and while the employee performs his/her job duties . 6.5. A candidate or employee shall not be obliged to give true response and information and undergo the tests to the employer that is in breach of Paragraph 6.4 of this law. 6.6. A person, employee or employee's representative, who considers being discriminated in employment and labor relations, may file a complaint to executives or high er level leader of the business entity or organization, relevant NGO, trade union, labor dispute settlement body, law enforcement body, labor inspection body, National Human Rights Commission of Mongolia, and court, respectively. The e mployer shall put the name, address, telephone number and e-mail address of the organization or personnel that receives a complaint in visible places to which all employees access . 6.7. A complainant, who considers being discriminated in employment and labor relations, shall attach the evidence in his/her possession to the complaint. 6.8. Where collective agreement, collective bargaining, employment contract , and internal labor regulations allow s discrimination, limitation of rights or provision of privileges, such regulation s shall be void. Article 7. Prohibition of pressure, violence and sexual harassment in employment and labor relations 7.1. V erbal, p hysic al, electronic and other forms of pressure and violence as provided below shall be prohibited among the employer, employee and third party in employment and labor relations : 7.1.1. act of violence or threaten ing to act violence against other 's health, such as assault or hit ; 7.1.2. insult with words, damage of reputation and honor ; 7.1.3. creation of intolerable work environment through discrimination, physical and psychological pressure, sexual harassment, violence, and threatening for the grounds prohibited in Paragraph 6.1 of this law . 7.2. S exual harassment shall be prohibited for the employer, employee and third party in the employment and labor relations through verbal, physical, electronic and other forms of expression of sexual motivation when unwanted, and through encouragement or threatening to damage or compelling or quid pro quo in financial and other forms , including offering a job, position, or wages for sexual relations . 7.3. An employer, employee or third party, considering being under pressure, violence or sexual harassment in the employment and labor relations, may file a complaint to executives or higher level personnel of the business entity or organization, relevant NGO, trade union, labor dispute settlement body, law enforcement body, labor inspection body, National Human Rights Commission of Mongolia, and court, respectively. The employer is obliged to put the name, address, telephone number and e-mail address of the organization or personnel that receives a complaint in visible places to which all employees access . 7.4. An employer is obliged to create the environment where pressure, violence , sexual harassment is disallowed by incorporating the procedure on prevention and termination of pressure, violence , sexual harassment in the employment and labor relations and on complaint resolution in the internal labor regulations . 7.5. The complainant specified in Paragraph 7.3 of this law shall attach the evidence in his/her possession to the complaint . 7.6. The person who perpetrated pressure, violence, sexual harassment in the employment and labor relations shall be subject to liabilities specified in the Law on Offense and Criminal Code and such liabilities shall not be a justification to release him/her from disciplin ary action . 7.7. The employment and labor relations in this article shall include the performance of job duties , working on business trips, arrival at/from work, shift change, handover of tasks, attendance in training, and public events organized by the employer, business entity or organization. Article 8. Prohibition of forced labor 8.1. Nobody shall be forced to work . 8.2. " Forced labor " means the work or service performed against a person's wish through intimidation by fine or penalty, use of force, and threatening to use force . 8.3. The following work and services shall not be pertinent to forced labor : 8.3.1. study for basic education ; 8.3.2. military-purpose work or services performed by a soldier in definite period military service ; 8.3.3. simple landscaping or cleaning performed as a resident of a particular area, town, village, or settlement ; 8.3.4. public work undertaken as per valid court decision, or work and services performed during serving in jail under control and supervision of public organization and civil servants . Working at, and transfer of a convict to, any individual, business entity or organization shall be prohibited ; 8.3.5. indispensable tasks for national defense , life saving and protection of health, and work and services related to prevent and urgently eliminate the consequences of a catastrophe, natural disaster, or accident . 8.4. A n individual or legal person , that has any person worked under force or mediated for and organized the forced labor , shall be subject to liabilities specified in the Criminal Code. Article 9. Assurance of the right to assembly in employment and labor relations 9.1. An employee and employer shall have the right to form an organization, assemble free, conduct activities, approv e rules, and select representatives to represent and protect the rights and legitimate interests without obtaining permis sion from any authority or personnel. 9.2. The conditions and procedure on exercise of the right to assembly shall be determined by law. Article 10. Prohibition of use of security in employment and labor relations 10.1. An employer shall be prohibited to receive and demand money, items, and personal documents in original copies, such as national identity card, foreign passport, certificates of education and profession, and immovable and movable property certificates, as a security from a candidate and employee . 10.2. A person who is in breach of the provisions of Paragraph 10.1 of this law shall be subject to the liabilities specified in Law on Offense . Article 11. Prohibition of unfairness in employment and labor relations 11.1. The following unfair acts and non-acts in employment and labor relations shall be prohibited to an employer and it s representatives : 11.1.1. obstruction of employee's right to assembly, free dom of opinion and expression , and freedom of speech, interference in activities of the organization that represents and protects the employee's rights and legitimate interests, and promise and provision of financial and other supports for such purpose ; 11.1.2. compelled founding of trade union and assembly under employer's control ; 11.1.3. undermining employee's employment condition s in relation to his/her membership to trade union and engagement in its activities ; 11.1.4. interference, constraint , use of coercion in collective bargaining of employee representatives ; 11.1.5. refusal of providing information required for entry into of collective agreement or collective bargaining ; 11.1.6. attempt of keeping under employer's control through promise or provision of financial and other supports to employee representatives . 11.2. The following unfair labor acts and non-acts in employment and labor relations shall be prohibited to an employee and employee's representatives : 11.2.1. compelling or persuading an employer by a requirement which is likely to lead to discrimination of employees ; 11.2.2. demanding or receiving financial and other supports from an employer on the terms of holding collective negotiation and resolving labor dispute ; 11.2.3. interference in employee's or trade union member's exercise and non-exercise of the rights to assembly, selection of representatives, and engagement in joint activities on the terms of receiving financial and other supports from an employer . 11.3. A person who is in breach of Paragraph s 11.1 and 11.2 of this law shall be subject to the liabilities specified in Law on Offense. Article 12. Requirements for collective agreement, collective bargaining , employment contract , and internal labor regulations 12.1. An employer or employer's representatives shall have the right to hold a joint negotiation with employee representatives for the purpose of entering into a collective agreement or collective bargaining, enter into an employment contract and supporting agreements upon coming to an understanding with an employee , and develop internal labor regulations on labor and social protection relations . 12.2. C ollective agreement, collective bargaining, employment contract , and internal labor regulations must meet the following requirements : 12.2.1. to meet the labor and social protection legislation fully, not undermin e assured level of the rights and fundamental norms of employee guaranteed in legislation , and improv e them in favor of employee through mutual agreement ; 12.2.2. to not conflict with the laws other than the labor and social protection legislation ; 12.2.3. to consider the other factors that have a direct effect on sectoral, job and professional specifics, and employment relations between employer and employee . 12.3. If any regulations of col lective agreement, collective bargaining, employment contract , and internal labor regulations undermine employee's rights guaranteed in legislation, such regulations shall be deemed void. 12.4. Unenforceability of some regulations of collective agreement, collective bargaining, employment contract , and internal labor regulations shall not serve as a justification to consider it unenforceable wholly. CHAPTER TWO SOCIAL PARTNERSHIP IN LABOR RELATIONS Article 13. Social partnership in labor relations and its principles 13.1. Social partnership is a bilateral and tri partite cooperation between an employer and an employee , their representatives and public organizations to build a social consensus by aligning the related parties' interests in terms of labor relations and its related matters. 13.2. The principles to be observed in social partnership shall include : 13.2.1. rule of law ; 13.2.2. equal engagement of parties ; 13.2.3. mutual respect of the rights and legitimate interests of each other ; 13.2.4. undertaking of any duty on a voluntarily basis ; 13.2.5. the state support to social partnership . Article 14. Levels and forms of achieving social partnership 14.1. Tri partite social partnership shall be achieved by the Government, state central administrative body or local government, and the organization that represents and protect s the rights and legitimate interests of employer and employee , by aligning the interests of the parties on labor and social protection matters, developing policies, holding consultation and reach ing mutual understanding to implement the policies, and entering into collective bargaining. 14.2. Bilateral social partnership shall be achieved by sectoral, intersectoral and corporate level parties through mutual consultation, joint negotiation, collective agreement and collective bargaining on the employee's right to employment and legitimate interests . 14.3. The following documents may be concluded as part of tri partite social partnership , depending on the issue s being discuss ed : 14.3.1. tri partite national, sectoral, intersectoral, aimag, soum , capital city, and district collective bargaining of social partnership on policy matters ; /This sub-paragraph was amended by the law as of April 22, 2022/ 14.3.2. joint tri partite notice on social partnership ; 14.3.3. recommendation, guidance or approach on policy implementation ; and 14.3.4. other documents provid ed in law . 14.4. The following documents may be concluded as part of bilateral social partnership : 14.4.1. sectoral and intersectoral collective bargaining ; 14.4.2. collective agreement ; and 14.4.3. other documents provided in law . Article 15. Management of tri partite social partnership 15.1. Management of tripartite social partnership shall be carried out by national labor and social partnership tripartite committee ("National Committee"), sectoral labor and social partnership tripartite committee ("Sectoral Committee"), and aimag and capital city labor and social partnership tripartite committee ("Aimag and Capital city Committee"), respectively. 15.2. The n ational c ommittee, comprised of equal number of representatives of the Government and national bodies that represent and protect the rights and legitimate interests of employer and employee , shall operate under the Government. 15.3. The sectoral committee shall comprise of equal number of representatives of the state central administrative body in charge of a particular matter and sectoral institutions that represent and protect the rights and legitimate interests of employer and employee , and may operate under the cabinet member in charge of a particular matter . 15.4. The aimag and capital city committee may be formed at the initiative of an employee and employer with the equal number of representatives from local government and aimag/capital city institutions that represent and protect the rights and legitimate interests of employer and employee . The aimag and capital city committee shall operate under the Governor. 15.5. The national, sectoral , aimag and capital city committees and their members shall work individually and independently. 15.6. The national committee members shall be approved by the Prime Minister, sectoral committee members shall be approved by the cabinet member in charge of the matter, and aimag and capital city committee members shall be approved by the respective Governor based on the opinions of the parties. 15.7. The national committee shall have a task force office . Operating expenses of the office shall be funded by state budget. 15.8. The national committee rules shall be approved by the Government , while sectoral , aimag and capital city committee rules shall be approved by the national committee . Article 16. Power s of the national committee 16.1. The national committee shall exercise the following powers : 16.1.1. to propose improvement of labor and social protection legislation, review of draft legislation in advance, deliver comments prior to adoption, promote and implement legislation ; 16.1.2. to provide support to develop bilateral and tripartite social partnership ; 16.1.3. to approve and ensure compliance with the relevant procedures, rules and approach within the power s guaranteed in this law and adopt resolutions ; 16.1.4. to approve, assess, and make conclusion on, the approach to implement the principles specified in Sub-paragraph 102.1.1 of this law ; 16.1.5. to organize training and advocacy on prevention of labor disputes ; 16.1.6. to establish a labor arbitration , soum and district tripartite labor rights dispute settlement committee ; 16.1.7. to issue recommendations on pertinence of certain employment forms to employment relations ; 16.1.8. to issue a list of labor intermediaries and labor arbitrators and appoint, release and specialize them ; and 16.1.9. the other powers specified in law . Article 17. National specialization framework 17.1. Approval of national classification , definition and standard of jobs and professions, and determination, acknowledgement and confirmation of level of specialization shall be pertinent to national specialization framework. 17.2. Approval of the standards of jobs and profession s , and identification, assessment and confirmation of the outcomes of education and training as well as coherence of professional levels, and transfer among the levels shall be regulated by law . 17.3. The procedure on building and managing the national specialization framework shall be approved by the Government, based on the opinions of the state central administrative body in charge of labor, organizations that represent and protect the rights and legitimate interests of employers, and professional associations . 17.4. The procedure on assessment, acknowledgement and confirmation of an individual's level of specialization shall be approved by the cabinet members in charge of labor and education . 17.5. The organizations that represent and protect the rights and legitimate interests of employers and professional associations shall formulate the standards of jobs and profession s jointly . 17.6. The standards of jobs and profession s shall set the assessment criteria for labor conditions and employee's work practices, experience, knowledge, skills, capability, attitude, level of specialization, and performance. 17.7. National classification and definition of jobs and professions shall be formulated by the state central administrative body in charge of the sector based on the opinions of the organizations representing and protecting the rights and legitimate interests of employers and professional associations and approved by the cabinet member in charge of labor. CHAPTER THREE COLLECTIVE NEGOTIATION Article 18 . Collective negotiation 18.1. Collective agreement and collective bargaining shall be concluded through collective negotiations. 18.2. State organizations shall be obliged to provide all required information and professional and methodological guidance to the participants of collective negotiation s . Article 19. Basic principles for collective negotiation 19.1. The following principles shall be observed by the parties to a collective negotiation : 19.1.1. to aspir e to hold businesslike talk s and consultation on the subject and reach an agreement through mutual understanding ; 19.1.2. to have equal rights ; 19.1.3. to be transparent ; 19.1.4. to define the scope of negotiation themselves as advised in Paragraph s 34.1 and 37.1 of this law ; 19.1.5. to provide and exchange the required information, not disclose corporate and personal secrets ; 19.1.6. to consider gender ratio for determining the representatives ; 19.1.7. to be free from politic al control ; 19.1.8. to ensure equal representatives of the parties ; and 19.1.9. to undertake responsibilities by the parties voluntarily as part of the negotiation . Article 20. Initiation of collective negotiation 20.1. Any party may initiate a collective negotiation . To do so, such party shall deliver a proposal, which meets the requirements of Paragraph 21.1 of this law, to the other party in writing. 20.2. Where there are multiple trade unions at a business entity or organisation, they shall set the number of representatives who will join in the collective negotiation based on the ratio of their members . 20.3. Where there are multiple trade unions and organizations representing and protecting the rights and legitimate interests of employers at national, aimag, soum, capital city, district and sector al level, they shall set the number of representatives who will join in the collective negotiation based on the ratio of their members . /This paragraph was amended by the law as of April 22, 2022/ 20.4. Unless otherwise stat ed in a collective agreement or collective bargaining, the parties may initiate a new collective agreement or collective bargaining at least 6 months prior to expiry of the effective date of the former. Article 21. Commencement and conduct of collective negotiations 21.1. The party that has initiate d a collective negotiation shall deliver a notice to the other party, along with a composition of the negotiation and a proposal on the matters to be resolved under a collective agreement or collective bargaining . 21.2. The parties shall commence a collective negotiation within: 21.2.1. 10 business days of a receipt of the notice with respect to a negotiation on a collective agreement; and 21.2.2. 15 business days of a receipt of the notice with respect to a negotiation on collective bargaining . 21.3. Where the party that has received a notice of negotiation fails to commence a collective negotiation within the timeframe set forth in Paragraph 21.2 of this law or disagreement has arisen during the collective negotiation , the dispute shall be resolved in accordance with the procedure stipulated in Chapter e leven of this law. 21.4. No party to a collective negotiation shall disclose and use for other purposes the confidential corporate and personal information learned and known in the course of negotiations . 21.5. Representatives of the parties shall agree on the rules of a collective negotiation beforehand and approve it in writing for observance . 21.6. The parties may invite experts, consultants and specialists upon mutual agreement during the collective negotiation. Article 22. Prohibition of interference in collective negotiations 22.1. Interference in, lobby and any forms of obstruction of collective negotiations by governmental, non-governmental and religious organisations, political parties, business entities, organizations, individuals and officials shall be prohibited . 22.2. A person who is in breach of the provisions of Paragraph 22.1 of this law shall be subject to the liabilities set forth in Law on Offense . Article 23. Provision with information 23.1. Representatives of an employer and employee shall be obliged to mutually provide information required for collective negotiations . 23.2. At request of the parties that need information and documents with respect to the country's economic and social conditions, current and future perspective of the sector for collective negotiations and drafting of collective agreement or collective bargaining, the s tate organizations shall provide such information and documents within the extent authorized in legislation . Article 24. Guarantee s for participants of collective negotiations 24.1. Remuneration to be paid to the participants of collective negotiations and relevant expenses shall be set under the rules set forth in Paragraph 21.5 of this law . 24.2. Impos ition of labor disciplinary actions , transfer to another job, reduction of remuneration or termination of employment relations at an employer's request due to the liquidation of a business entity, organization or its branch or the grounds except provided in Sub-paragraph s 80.1.4, 80.1.5 and 80.1.6 of this law during and within 1 year following the negotiation shall be prohibited for the trade union officers, elected persons and employee's representatives , who participat e in collective negotiations , for their participation in collective negotiations . 24.3. A person who is in breach of the provisions of Paragraph 24.2 of this law shall be subject to the liabilities specified in Law on Offense . Article 25. Strike and initiati on thereof 25.1. Trade union s shall have the right to initiate and organize strike where : 25.1.1. an employer fails to commence collective negotiation s within the timeframe stated in Paragraph 21.2 of this law ; 25.1.2. collective negotiations get stagnant due to an employer ; 25.1.3. an employer or its representatives fail to meet the obligation to participate in reconciliation prescribed in Paragraph 147.1 of this law ; 25.1.4. an employer or it s representatives refuse to join in a labor mediation or fail to resolve a labor dispute in a mediation phase ; 25.1.5. an employer or it s representatives refuse to join in arbitration . 25.2. Where the grounds set forth in Sub-paragraph s 25.1.4 and 25.1.5 of this law have arisen during settlement of the dispute s re garding the implementation of a collective agreement and sectoral, intersectoral or national collective bargaining through the labor interests dispute resolution procedure, a strike may be initiated and organized. 25.3. The following principles shall be adhered to initiating and organizing a strike: 25.3.1. to decide on whether to organize a strike in consideration of the importance of a disputed matter and its time and scope ; 25.3.2. to choose and initiate a strike as a final step after all potential agreement opportunities have been used ; 25.3.3. to transfer to a normal operation immediately after completion of a strike . 25.4. An employee shall have the right to participate in strike voluntarily regardless of her/his membership to trade union. 25.5. An employee shall not be compelled to participate in , refuse to participate in , continue or stop a strike, except provided by law. Article 26. Announcement of strike and lockout 26.1. A decision to strike shall be made by the trade union executives of a respective level if a great majority of the employees of a business entity, organization or its branch or unit join in a vote on a strike and support it. 26.2. A decision to sector -wide or nation wide strike shall be made by the confederation of trade union s of a respective level if a great majority of the member organization s o f such confederation of trade union s join in a vote on the strike and support it . 26.3. A decision on announcing a strike shall include : 26.3.1. the disagreement led to a strike ; 26.3.2. the date, time and scope of the strike ; 26.3.3. the individual delegated to communicate with an employer in t erms of organizing a strike, and representatives who will h old a negotiation . 26.4. A person who will lead a strike shall forward a decision on the strike to the employer in writing at least 5 business days prior to commencement of the strike . 26.5. Those who are on strike may peacefully call for the employees who are at workplace to join in the strike during the strike or temporary lockout. 26.6. Temporary employment of external workers during a strike at the workplace of the employees who are on strike shall be prohibited to an employ er. 26.7. The employees who are not on strike shall have the right to perform the job duties and obstruction to exercise of such right shall be prohibited . 26.8. Where an employer deems that the employees' demands are not acceptable, it may lockout the workplace partially or wholly . 26.9. An employer shall communicate the decision on lockout to employee representatives in writing at least 5 business days prior to the event in which the disagreement led to a lockout and the date, time and scope of the lockout shall be stated. 26.10. The parties shall be obliged to take steps to resolve the labor dispute through consensus during the strike or lockout. 26.11. The organiz er of a strike or lockout shall take steps to protect public order, health and safety of individuals, and property, and where necessary, provide assistance to relevant state authorities and personnel . Article 27. Lead, suspension, resumption and termination of strike 27.1. A strike shall be led by a respective trade union . 27.2. The trade union organizing a strike shall have the right to call a meeting of all employees, to obtain from the employer information on the matters that affect the employees' rights and legitimate interests, and to invite an expert to make conclusions on the disputed matters . 27.3. The trade union organizing a strike shall have the right to suspend the strike. 27.4. Where a decision to resume a strike has been made, it shall be communicated to the employer in writing at least 24 hours prior to resumption . 27.5. A strike shall be terminated upon reaching an agreement by the representatives to a negotiation as to resolving the labor dispute , or collective agreement or collective bargaining are entered into , or when the strike is declared unlawful by court , or as initiated by the trade union organizing the strike. Article 28. Prohibition, adjournment and suspension of a strike and lockout 28.1. The employees and officers of the organizations in charge of providing essential services to population, such as defense, national security and social order, shall have the right to assembly and initiation of a collective agreement, but shall be prohibited to initiate, organize and participate in a strike. A list of the business entities and or ganizations providing essential services shall be approved by the Government in consideration of the national committee's opinion s . 28.2. Labor interest r disputes occurred at business entities and organizations set forth in Paragraph 28.1 of this law shall be resolved by labor arbitration whose decision shall be implemented by the Government and employers immediately . 28.3. A strike and lockout shall be prohibited at the stage of negotiations of a disagreed matter or resolution of a labor dispute by a labor intermediary, labor arbitration or court . 28.4. The parties shall be obliged to terminate a strike or lockout if they accept the labor arbitration's decision o n the labor dispute. 28.5. The employees and officers of the business entities and organizations in charge of the electric ity , heating and water supplies, international, inter-city, town and settlement public transport, telecommunications, railway and civil aviation traffic services shall have the right to initiate, organize and participate in a strike or lockout. A n extent of elemental services such organizations provid e to population shall be approved by the Government in consideration of the national committee's opinion . 28.6. In the event of a threat or potential threat to human life, security and health, the Government shall make decision to adjourn a strike and lockout for up to 30 days or, if the strike or lockout has already commenced, to temporarily suspend it for the same period. Should the Government's decision is not accepted, court referral may be allowed. 28.7. A person who is in breach of the provisions of Paragraph 2 8.1 of this law shall be subject to the liabilities specified in Law on Offense . Article 29. Deeming a strike or lockout unlawful 29.1. Any party shall have the right to refer to court for deeming the organization of a strike or lockout unlawful . 29.2. Court shall consider the organization of a strike or lockout unlawful i f : 29.2.1. the procedures of this law have been violated ; 29.2.2. it occurs in the course of reconciliation ; 29.2.3. it occurs at the stage of labor mediation ; 29.2.4. it occurs at the stage of labor arbitration . 29.3. If the court decides that the strike or lockout is unlawful, the relevant parties shall immediately stop such actions . Article 30. Guarantees for exercise of the right to a strike 30.1. For an employee or employee representatives who participate in a strike, i t shall be prohibited to modify the employment terms by imposition of a disciplinary action, transfer to another job, or termination of employment relations at employer's initiative for participati on in the strike. 30.2. During the settlement of a labor dispute the parties may decide to provide compensation to the employees who participated in the strike . 30.3. The employer shall pay compensation to an employee who did not participate in the strike, but has not been able to perform his/her job due to the strike, in an amount equal to his/her average salary for the period of strike. 30.4. A person who is in breach of the provisions of Paragraph 30.1 of this law shall be subject to the liabilities specified in Law on Violations . CHAPTER FOUR COLLECTIVE AGREEMENT AND COLLECTIVE BARGAINING Subchapter one Recital Article 31. Conclusion of collective agreement and collective bargaining 31.1. Collective agreement and collective bargaining shall be concluded as per the procedures set forth in Articles 18, 19, 20, 21, 22, 23 and 24 of this law . 31.2. Regardless of the number of persons initiating the collective bargaining, only one bargaining shall be established for the respective level . 31.3. Collective agreement and collective bargaining shall be concluded for the period of 3 years at most . 31.4. For remuneration, collective agreement and collective bargaining shall be concluded for the period of at least one year. 31.5. The term of a collective agreement and collective bargaining may be extended for the period equal to its initial term upon mutual agreement of the parties. 31.6. An employer shall reflect the funding required for implementation of a collective agreement or collective bargaining in budget to ensure the conditions of implementation . 31.7. The procedure in an original collective agreement or collective bargaining shall be adhered to make any changes or amendment to the collective agreement or bargaining unless otherwise stated therein. Article 32. Registration and database creation of collective agreement and collective bargaining 32.1. Employee representative s or employer's representative shall submit a collective agreement and aimag, soum , capital city, and district collective bargaining for registration to the state organization in charge of labor of the jurisdiction and sectoral and inter- sectoral collective bargaining for registration to the state central administrative organization in charge of labor w ithin 10 business days . /This paragraph was amended by the law as of April 22, 2022/ 32.2. A c ompetent registration body shall review a collective agreement and collective bargaining within 5 business days whether they are in conformity with the legislation and shall register and enter them in the database if they meet the legislation . Upon such registration, a collective agreement or collective bargaining shall come into force . 32.3. If a competent registration body refuses to register a collective agreement and collective bargaining, it shall explain a justification of the refusal and allow the parties to conform the collective agreement and collective bargaining with the legislation. A complaint may be filed to a superior level personnel or court as regards the decision on the refusal of registration of a collective agreement and collective bargaining . 32.4. The procedure on registration and database creation of collective agreement s and collective bargaining shall be approved by the cabinet member in charge of labor. 32.5. National collective bargaining shall come into force upon signing of the parties. Article 33. Monitoring and implementation of collective agreement and collective bargaining 33.1. Implementation of a collective agreement and collective bargaining shall be monitored by the parties and monitoring ways and forms shall be reflect ed in the collective agreement and collective bargaining upon agreement of the parties . Unless otherwise expressly stated in collective bargaining, implementation of aimag, soum , capital city, and district collective bargaining shall be monitored by the Governor of the respective level and implementation of national collective bargaining shall be monitored by the national committee . /This paragraph was amended by the law as of April 22, 2022/ 33.2. In the course of monitoring the parties shall exchange information in their possession concerning to implementation and progress of the collective agreement or collective bargaining . 33.3. Interference in and obstruction of implementation of a collective agreement and collective bargaining shall be prohibited . 33.4. C ollective agreement and collective bargaining shall describe in conformity with labor legislation a precedent resolution of the disagreement arisen between the parties during implementation and interpretation of a collective agreement and collective bargaining through consensus . 33.5. An employer shall put a collective agreement and collective bargaining applicable to the business entity or organization at visible place s to which all employees access . Subchapter two Collective bargaining Article 34. Relations governed by collective bargaining 34.1. The following relations shall be regulated by collective bargaining: 34.1.1. national policy directions on protection of a person's employment and the rights and legitimate interests related to employment by national collective bargaining ; 34.1.2. matters concerning the employment terms , organisation of labor, labor norms and quotas, rate and salary of the sector-wide employees under sectoral and inter-sectoral collective bargaining ; 34.1.3. the areas on protection of a person's employment and the rights and legitimate interests related to employment to be adhered to in respective administrative and territorial units under aimag, soum , capital city, and district collective bargaining . /This sub-paragraph was amended by the law as of April 22, 2022/ 34.2. Implementation of the fundamental rights and basic principles , set forth in Paragraph 5.1 of this law, of self-employers, herders, cooperative and partnership members, and those working in informal economy and support of their occupational safety, health and employment may be re flec ted in respective area 's collective bargaining for implementation . Article 35. Scope of collective bargaining 35.1. National collective bargaining shall apply to all employees and employers in Mongolia . 35.2. Sectoral and intersectoral collective bargaining shall apply to all employees and employers who are represented by the participant s of the bargaining . 35.3. Any party to sectoral and intersectoral collective bargaining may lodge a request to the state central administrative body in charge of the sector regarding the application of a whole or partial collective bargaining to all employers and employees of the sector . 35.4. The state central administrative body in charge of the sector shall resolve the request specified in Paragraph 35.3 of this law , in collaboration with the state central administrative body in charge of labor in consideration of representativeness of the parties to the sectoral collective bargaining and opinions of the employer and employee representatives that will be added to the bargaining. 35.5. Aimag, soum , capital city, and district collective bargaining shall apply to respective administrative and territorial units . /This paragraph was amended by the law as of April 22, 2022/ 35.6. Where t he content of a collective bargaining is in conflict with the superior level collective bargaining, the regulation undermining employee's rights shall be deemed void. Article 36. Parties establishing collective bargaining 36.1. Collective bargaining shall be established by the following parties : 36.1.1. with respect to national collective bargaining - the Government and the national organisations representing and protecting the rights and legitimate interests of the employers and employees ; 36.1.2. with respect to sectoral and intersectoral collective bargaining – the sectoral organisations representing and protecting the rights and legitimate interests of the employers and employees ; 36.1.3. with respect to aimag, soum , capital city, or district collective bargaining – the respective Governor and the organisations representing and protecting the rights and legitimate interests of the employers and employees of the area . /This sub-paragraph was amended by the law as of April 22, 2022/ 36.2. If the state is an employer in the sector, the relevant state central administrative body shall participate in a collective bargaining solely or with representatives of the other employers of the sector . 36.3. If the state is not an employer in the sector, the state central administrative body in charge of the sector shall participate in collective bargaining at request of any party to sectoral and intersectoral collective bargaining . Subchapter three Collective agreement Article 37. Relations governed by collective agreement 37.1. The parties shall agree on the relations to be regulated by a collective agreement and the following matters related to the right to employment and legitimate interests may be outlined in a collective agreement : 37.1.1. the bas e pa y bands , the amount s of additional pay, extra pay, award and bonuses , allowances, and compensation ; 37.1.2. the threshold, rate and frequency of indexing of base pay ; 37.1.3. the amount s of pension s , benefits, assist ance and privilege s to employee to be provided by an employer ; 37.1.4. flexible arrangement of employment terms ; 37.1.5. the terms and procedures on employee retraining and training for a new specialization ; 37.1.6. the measures to improve occupational safety and sanitary conditions of workplaces, along with required cost s ; 37.1.7. t he measures to use new forms of employment, introduce technical and technological advancements, and protect employees' rights and legitimate interests in the cases of privatization, liquidation and restructuring of a business entity or organization or its branches or units ; 37.1.8. the measures to ensure conditions and opportunities for trade unions, their workers and elected members to conduct their activities ; 37.1.9. the measures to support the elderly who were previously employed at a business entity or organization and employees who suffered from an industrial accident, acute poisoning or occupational disease ; 37.1.10. construction and use of housing, kindergartens, pre-school day-care centres, buildings and facilities for social and cultural purposes by a business entity or organisation and provision of privileges to the employees with many children, or who are a single mother or father heading a household, or with disabled family members ; 37.1.11. other . Article 38. Parties concluding a collective agreement 38.1. A collective agreement shall be concluded by an employer's representatives and trade unions, and if the latter is not existent, the employee representatives selected at all - employee meeting. Article 39. Scope of collective agreement 39.1. A business entity or organization shall conclude a single collective agreement including all its branches , units and sections. 39.2. The scope of employees to be pertinent to a collective agreement concluded by a trade union shall be agreed by the parties. The collective agreement concluded by the representatives selected at all-employee meeting shall appl y to all employees of the business entity or organization. Article 40. Compliance with a collective agreement 40.1. Changes in the jurisdiction, legal entity form , management structure and composition of a business entity or organisation shall not serve as a ground for terminating a collective agreement . 40.2. In the event of the reorganisation or a change of owner of a business entity or organization, continued compliance with or amendments to or renewal of the collective agreement shall be resolved by the representatives of employer and employees through negotiation . 40.3. A collective agreement shall be followed until completion of the liquidation process of a business entity or organisation . CHAPTER FIVE EMPLOYMENT RELATIONS Subchapter one Recital Article 41. The conditions where employment relations arise 41.1. An employer or its authorized representative shall introduce the job duties, employment terms, and salary to the person who is going to be recruited prior to arising of employment relations. 41.2. An employer or its authorized representative shall agree the job duties, amount of salary and other employment terms with the person who is going to be recruited and the employment relations shall commence as of the person starts performing the job duties. 41.3. If the relations between an employer and employee have a nature of employment relations specified in Sub-paragraph 4.1.15 of this law, concluding a contract other than employment contract shall be prohibited . Where the relations have a nature of employment relations although a contract other than the employment contract has been concluded, the contract shall be deemed as an employment contract . Article 42. Employee's basic rights and obligation s 42.1. An employee shall be subject to the basic rights , as follow : 42.1.1. to conclude, change or terminate an employment contract with an employer voluntarily ; 42.1.2. to work in a workplace which meet occupational safety and health requirements and standards , to receive concrete information thereon ; 42.1.3. to receive remuneration suitable for the performed job duties ; 42.1.4. to take annual leave and personal leaves as per proper procedures ; 42.1.5. to file a complaint to a competent person if an employee considers that his/her right to employment or legitimate interests have been violated ; 42.1.6. to control payment and documentation of social and health insurance, demand correction of wrong or incomplete entries or error s ; and 42.1.7. the other rights specified in legislation . 42.2. An employee shall be subject to the following basic obligations : 42.2.1. to work in person honestly and properly using own skills and potential; 42.2.2. to comply with the labor legislation, collective agreement, collective bargaining, employment contract , and internal labour regulations, follow and spend work hours on performance of the job duties only ; 42.2.3. to be fit or able to perform duties when arriving, not use alcohol, intoxicating medicines or psychotropic substances , pressure, violence or sexual harassment during work ; 42.2.4. unless the employer authorizes specifically, not hold any work or service that is in a direct competition or match with the employer's business ; 42.2.5. to adhere to technical and technological regime, accomplish the tasks assigned by the employer in terms of occupational safety and health legislation ; 42.2.6. to report immediately of any cases that are dangerous to own and others' life, health or employer's properties to the employer or direct leader ; 42.2.7. to respect the employer's execution of its managing duties, fulfil the employer or its representative's lawful assignments in timely manner ; 42.2.8. to not disclose the corporate and personal secret s and information related to the employer's business known or acquainted with during work ; 42.2.9. to provide the true job-related information as demanded by the employer and report the tasks performed ; 42.2.10. to be covered in mandatory social and health insurance ; 42.2.11. to improve specialization and skills ; 42.2.12. the other obligations specified in legislation . Article 43. Employer's basic rights and obligations 43.1. An employer shall be subject to the basic rights, as listed below : 43.1.1. to change, terminate and end an employment contract concluded with an employee in conformity with the relevant legislation ; 43.1.2. to demand an employee to perform his/her obligations and comply with labor legislation, employment contract and internal labor regulations ; 43.1.3. to reward or incentivize an employee ; 43.1.4. to impose labor disciplinary action and liability of property on employee in conformity with legislation ; 43.1.5. to receive required information from an employee within legislation ; 43.1.6. to develop internal labor regulations and ensure compliance in consideration of employee representatives' opinions ; 43.1.7. the other rights specified in legislation . 43.2. An employer shall be subject to the following basic obligations: 43.2.1. to pay remuneration suitable for the job duties in due times, set reasonable labor norms unless it is set in collective agreement or collective bargaining, inform payroll system and procedures followed at the business entity or organization to employee ; 43.2.2. to comply with the labor legislation, collective agreements, collective bargaining, employment contract s and internal labour regulations, provide certified copies of the job description and employment contract to an employee ; 43.2.3. to conclude an employment contract with an individual as stated in this law, provide a workplace that meets the requirements and standards of the Law on Occupational Safety and Health and is free from discrimination, pressure, violence, and sexual harassment ; 43.2.4. to respect employee's rights, freedom, legitimate interests, reputation or honor ; 43.2.5. to not disclose employee's personal secret s ; 43.2.6. to provide an employee with work and equipment, tools, documents and other things and instructions required for performance of his/her job duties ; 43.2.7. to cover an employee in mandatory social and health insurance, pay and report the premium s at the rate stipulated in law, and document payment of social and health insurance premiums ; 43.2.8. where monitoring equipment is operated at workplace for indispensable requirements, inform of it to employee in advance, develop use procedure for compliance, and not place monitoring equipment at workplaces specified in Sub-paragraph 3.1.15, Law on Occupational Safety and Health ; 43.2.9. to provide an employee with opportunities of refresher training or upgrade of qualifications pertaining to the job duties as per legislation ; 43.2.10. to explain and introduce the grounds for termination or end of an employment contract ; 43.2.11. to not work an employee over the maximum limit of work hours determined in law ; 43.2.12. the other obligations specified in legislation . 43.3. An employer shall support to ensur e a balance of employee's work and rest through arrangement of work and rest hours and use of flexible employment terms, and implement employee's child-friendly and child protection policy by outlining it in collective agreement and internal labor regulations . Article 44. Common requirements for receipt, processing, maintaining and use of employee's data by employer 44.1. An employer may receive, process, maintain and use the required data of an employee during employment relations for the purpose of recruitment of an individual and communication with the employee . 44.2. In the event of a need to receive an employee's data from a third party, the employer shall introduce its need and purpose to the employee in advance. 44.3. Unless otherwise stated in law, a receipt, processing and maintaining the data pertaining to an employee's personal secret or his/her membership to a political party, public organizations or trade union shall be prohibited. 44.4. An employer shall be responsible for the cost related to maintaining and protecting employee's data. 44.5. An employer is obliged to provide employee's data as demanded by the competent state authorities pursuant to law . Article 45. The procedure on receipt, processing, maintaining and use of employee's data 45.1. The procedure on receipt, processing, maintaining and use of employee's data shall be developed and approved by the employer in conformity with legislation for compliance. 45.2. An employer shall place the procedure on receipt, processing, maintaining and use of employee's data and its amendments visibly to all employees. Article 46. An employee's right to protection of his/her data 46.1. An employee is entitled to receive his/her full data maintained by the employer free of charge . 46.2. An employee is entitled to demand the employer to correct his/her wrong or incomplete data . 46.3. If an employer received, processed, maintained, used or transferred employee's data illegally, the employee is entitled to file a complaint to a competent authority. Subchapter two Common regulations of employment contract Article 47. Employment contract and its parties 47.1. An employer and employee shall conclude an employment contract through mutual agreement. 47.2. An individual as an employer shall have a full legal capacity. Article 48. Forms of employment contract 48.1. An employer is obliged to execute an employment contract in writing for signing of the parties and give one copy of the employment contract to the employee . 48.2. If an employment contract is not executed in writing for a valid reason, an employer is obliged to execute it in writing within 10 business days of the employee's commencement of work . 48.3. Employment relations shall be deemed commenced as of an employee starts performing the job duties , regardless of failing to execut e the employment contract in writing. 48.4. A person in violation of Paragraph 48.2 of this law shall be subject to the liabilities specified in Law on Offense. Article 49. Terms of employment contract 49.1. The following basic terms shall be set forth in an employment contract : 49.1.1. the name of job and duties in job description ; 49.1.2. the location of work ; 49.1.3. the amount of salary ; and 49.1.4. the working conditions . 49.2. The parties may add the following terms in an employment contract : 49.2.1. work and rest hours ; 49.2.2. the procedure on provision of remuneration ; 49.2.3. the grounds for termination or end of employment contract ; 49.2.4. the procedure on labor discipline and grievance procedure ; 49.2.5. the requirements for role skills and capability ; 49.2.6. the other matters agreed by the parties . 49.3. In addition to the terms set forth in Paragraph 49.1 of this law, additional terms related to the nature of job duties, such as property liability, confidentiality, training or non-competition, may be outlined in an employment contract under mutual agreement or a special contract may be concluded on these matters as a supplementary one to the employment contract . Article 50. Term of employment contract 50.1. An employment contract shall be concluded for an indefinite term , except listed below : 50.1.1. working as an apprentice ; 50.1.2. working in probationary period ; 50.1.3. undertaking seasonal jobs ; 50.1.4. working instead of an employee whose position is being retained ; 50.1.5. working in a temporary workplace ; 50.1.6. undertaking the work or duties limited by timeframe due to funding or scope of the work . 50.2. An employment contract shall be concluded for an indefinite term with the employee who permanently undertakes seasonal jobs . 50.3. Unless the employer reminds of an expiration of an employment contract set forth in Sub-paragraph s 50.1.3, 50.1.4, 50.1.5, 50.1.6 of this law when the term of the contract expires and the employee continues to perform his/her work, the contract shall be considered extended for the period of the initial term . 50.4. If initial and extended terms of the contract concluded for a definite term total more than 2 years , except for the provisions set forth in Sub-paragraph s 58.1.3 and 139.1 of this law, such contract shall be considered as concluded for an indefinite term. 50.5. The term of an employment contract shall be determined by calendar years, months and days, or by the timeframe required for undertaking the jobs set forth in Sub-paragraph s 50.1.3, 50.1.4, 50.1.5, and 50.1.6 of this law and by unavoidable events . Article 51. Receipt of a reference on employment 51.1. If deemed required, an employer may receive a reference from an employee's previous employers when concluding an employment contract with the employee . Article 52. Changes to employment contract 52.1. The parties may change an employment contract upon mutual agreement. Article 53. Restricting performance of duties unspecified in an employment contract 53.1. An employer may not demand an employee to perform the work which is not specified in the employment contract or when the employee does not admit, except otherwise provided expressly in this law. 53.2. If an employee acknowledges to perform the work which is not specified in the employment contract , the employer shall agree on the work and remuneration in advance with the employee. Article 54. Employee's right to refuse to work 54.1. An employee shall have the right to refuse to work in the following cases: 54.1.1. the circumstance that is likely to damage employee and third party's life and health has occurred ; 54.1.2. the employer has demanded to work beyond the maximum limit of overtime set by law ; 54.1.3. the employer has failed to pay employee's salary within 30 days after the due date . 54.2. An employee shall inform a refusal of working as specified in Paragraph 54.1 of this law to the employer or its representative immediately and have the right to not work until the circumstance for refusal is eliminated. 54.3. An employe r shall be prohibited to impose labor disciplinary action s on the employee for a refusal of working as specified in Paragraph 54.1 of this law . Article 55. Suspension of performance of job duties 55.1. If a competent personnel makes decision to suspend an employee's work for a definite period as specified in the Criminal Procedure Code, the employer shall suspend his/her performance of the job duties and stop payment of salary . 55.2. If the personnel 's decision set forth in Paragraph 55.1 of this law is revoked, the decision maker shall inform of it to the employer within 3 business days . 55.3. An employee's employment relations shall be deemed resumed when the definite period set forth in Paragraph 55.1 of this law is over or from the date the circumstance set forth in Paragraph 55.2 of this law has occurred. 55.4. Where the decision on suspending the work has been found out to be un justified , an employee shall have the right to claim and receive the salary for the suspension period as specified in Chapter forty-five , Criminal Procedure Code . 55.5. If an employee , who perform the job duties in electric ity , heating and water supplies, international, inter-city, town and settlement public transport, special-purpose transport, telecommunication s , railway and civil aviation traffic management services that relate to ensur ing p eople's security, health and right s to living in comfortable environment, refuses without grounds to get examin ed for use of alcohol, intoxicating medicines or psychotropic substances and for fitness for the professional duties in terms of health or has been found to be under influence of alcohol, intoxicating medicines or psychotropic substances , the employee's performance of duties shall be suspended until elimination of such circumstance. Article 56. Performance of several job duties at the same time 56.1. A n employer may work an employee for simultaneous job s, as a temporary replacement of an absent employee , for another position or work within the limits of an employee's work hours by increasing the employee's workload . 56.2. The employee who will work as prescribed in Paragraph 56.1 of this law shall be provided additional remuneration suitabl y to his/her job duties. Article 57. Concluding simultaneous employment contract s 57.1. An employee may enter into simultaneous employment contract s with employer s other than the primary one and in this case, the employee is obliged to inform about it to the primary employer. 57.2. An employee shall get permission from his/her primary employer in the following cases to enter into simultaneous employment contract s : 57.2.1. an employee concluded an employment contract with special terms as provided in Article 65 of this law with the primary employer ; 57.2.2. an employee will work at a business entity or organization that runs the same activities as the primary employer or competes on market ; 57.2.3. an employee performs the job duties to ensure people's security, health and right s to living in comfortable environment, including electric ity , heating and water supplies, international, inter-city, town and settlement public transport, special-purpose transport, telecommunications, railway and civil aviation traffic management offices . 57.3. Total work hours of the employee who has simultaneous employment contract s must be within the maximum limit set forth in Paragraph 84.4 of this law , that will be overseen by the employee, primary and secondary employers . Article 58. Temporary transfer to another position 58.1. An employer may transfer an employee to another position temporarily for the duration and grounds provided below: 58.1.1. within , or at other, business entity or organization upon agreeing with the employee in the course of downtime ; 58.1.2. for the period up to 45 days in the event of an unavoidable need to prevent or eliminate the consequences of industrial accident or disaster or any unforeseen circumstances that leads to interruption of the normal operations of a business entity or organisation ; 58.1.3. for performing another job that does not adversely affect an employee's health based on a medical-labor examination commission's decision for the period until the employee's ability to work restores ; 58.1.4. for pregnant or breastfeeding woman , for the period specified in medical verification ; 58.1.5. for the period set forth in a competent person's decision when an employee is under protection as a witness or victim ; 58.1.6. for another work of the same nature upon agree ment with the employee . 58.2. An employee shall continue his/her previous job as soon as the term of transfer to another job for the grounds specified in Paragraph 58.1 of this law ends. 58.3. Where a medical-labour examination commission determines that ability to work of the employee who was transferred temporarily to another job for the grounds set forth in Sub-paragraph 58.1.3 of this law is no longer restore, he/she shall be allowed to retain the job to which he/she transfer red or transferred to another suitable job upon agreeing with him/her. Article 59. Working in rotation 59.1. An employer may work an employee in rotation upon agreement with the employee within the business entity or organization or among branches or units for the term of up to 3 years for the following grounds: 59.1.1. to balance workload ; 59.1.2. to prepare or specialize to hold a certain position ; 59.1.3. to have skilled at working in several positions ; 59.1.4. to prevent improper external impact that is likely to occur due to holding the same position for a long time . 59.2. An employer shall be responsible for unavoidable direct cost incurred in relation to a change of a place of work of the employee who will work in rotation. 59.3. Unless agreed with the employee, demotion and salary reduction shall be prohibited when working an employee in rotation. 59.4. When the term of working in rotation ends or if the case s set forth in Sub-paragraph s 80.1.1, 80.1.2 and 80.1.3 of this law have arisen for the employee who is working in rotation, the employee shall be returned to his/her previous job . 59.5. If it is impossible to return to the previous job, the employee shall be employed for the job of similar nature. 59.6. Imposing labor disciplinary actions shall be prohibited to an employee for his/her refusal to work in rotation. Article 60. Retaining employee's job 60.1. An employee's job shall be retained in the following circumstances where the employee does not work : 60.1.1. the employee is on an annual leave ; 60.1.2. the employee is acting as a donor or is under medical verification due to health issues, except the cases set forth in Sub-paragraph s 80.1.4, 80.1.5 and 80.1.6 of this law ; 60.1.3. the employee is on pregnancy, maternity or child care leave ; 60.1.4. the employee is participating in negotiations, conclusion of collective agreement or bargaining or in a lawfully organized strike ; 60.1.5. for the employee who is under protection as a witness or victim, for the term up to 1 year ; 60.1.6. with respect to an employee who has received a call-up, until a competent body makes a decision on call-up to active military service ; 60.1.7. the employee is serving in the army for a definite time ; 60.1.8. the employee is transferred to another job temporarily as set forth in Article 58 of this law ; 60.1.9. the employee's performance of the duties has been suspended by a competent body ; 60.1.10. in respect of the employee who refused to work for the grounds set forth in this law, until such condition is eliminated ; 60.1.11. the employee is having training for the period as permitted by the employer ; 60.1.12. the employee is on personal leave ; 60.1.13. such other cases as provided in the legislation, collective agreement or bargaining, internal labor regulations, or as agreed with the employ er . 60.2. If an employee neither come back to work within 15 business days after the term set forth in Sub-paragraph s 60.1.3 and 60.1.7 of this law ends, nor ma k e a request for extension of such term for a valid reason, the employer's obligation to retain his/her job shall cease. 60.3. If a business entity or organization or its branch or unit is liquidated, employment relations of the employee whose job is retained shall be deemed terminated and the allowance set forth in Article 82 of this law shall be provided to the employee . 60.4. If an employee's retained job has been cut or the employer reduced jobs, the employer shall conclude a new employment contract with the employee to hire him/her at another job of a similar nature on the basis of agreement with the employee . Article 61. Reinstatement of an employee to his/her previous job or position 61.1. An employer shall be obliged to reinstate an employee to his/her previous job or position for the following grounds : 61.1.1. an employee, who has become disabled as a result of an industrial accident, acute poisoning or occupational disease and his/her employment relations have terminated, has made a request for work within 30 days after the medical-labor examination commission has issued a decision regarding restoration of his/her ability to work ; 61.1.2. a decision by a labor rights dispute resolution commission, soum or district tripartite labor rights dispute settlement committee or court to reinstate an employee to his/her previous job has come into force ; 61.1.3. an employee, whose job had been cut , but within 3 months thereafter it has been re-established, made a request for employment within 30 days after it s re-establish ment; 61.1.4. the other grounds provided in law . 61.2. In the event of reinstatement of an employee to his/her previous job or position on the grounds set forth in Sub-paragraph s 61.1.2 and 61.1.3 of this law, the employee's previous employment relations shall restore wholly. The terms of employment contract may be changed through mutual agreement of the parties. 61.3. In the event of reinstatement of an employee to his/her previous job or position, employment relations of the employee who is replacing him/her shall cease as prescribed in this law. Subchapter three Types of employment contract Article 62. Employment contract for working as an apprentice 62.1. An employer may conclude an employment contract with the aim of providing work experience and skills to an employee as an apprentice under the guidance of an experienced colleague . 62.2. An employment contract for apprentice shall describe specifically the apprenticeship period, a person from whom the apprentice will learn, and work experience and skills he/she will learn , in addition to the terms set forth in Article 49 of this law. 62.3. The term of an employment contract for working as ordinary apprentice shall be up to 3 months. The parties may extend the employment contract once for 3 months at most upon reaching an agreement. 62.4. The term of an employment contract for working as apprentice to become a subject matter expert may be up to 2 years depending on professional specifics and professional experience and skills to be acquired. The parties may extend the employment contract once not more than a year upon reaching an agreement. 62.5. The procedure on working as an apprentice to become a subject matter expert and a list of profession shall be approved by the cabinet member in charge of the labor based on national committee's opinions . 62.6. Base salary of an apprentice shall be determined by way of agreeing his/her duties and work experience and skills he/she will learn with the apprentice and it shall not be less than 70 percent of a base salary of permanent employee who performs the same job duties. 62.7. A probationary period employment contract shall not be concluded with an apprentice . 62.8. The other regulations and provisions in respect of the additional pay , extra pay and allowance s set forth in this law shall apply to an apprentice equally. 62.9. Unless the parties agree exp ress ly, an employer shall not be obliged to hire an apprentice for a permanent job. 62.10. It shall be prohibited to receive any fees from an apprentice for his/her apprenticeship and learning, to restrict his/her right to choose a job or profession openly, and to compel non-competition terms. 62.11. If an intern set forth in Article 63 of this law is to work as an apprentice for a subject matter expertise, the entire term of his/her employment contract shall be up to one year . 62.12. The relations associated with social insurance payment of an apprentice shall be regulated by the relevant legislation. Article 63. Employment contract for internship 63.1. An employer, intern and training organization may enter into a tripart ite employment contract of internship for the purpose of provid ing vocational education through combination of theoretical knowledge and practic es , experience and skills to a student of vocational education and training organization. 63.2. The parties shall agree on the training program by which training hours at vocational education and training organization, profession, work hours at workplace, job experience and skills an intern must learn will be determined and attach to an intern's employment contract . 63.3. Social insurance premiums to be paid by an intern and employer shall be paid from the Employment Promotion Fund . 63.4. The term of an employment contract for internship shall be up to 3 years depending on profession. 63.5. The parties shall determin e an intern's base salary at no less than the minimum wage s, in consideration of the ratio of intern's working and training hours, quality and quantity of the work, and stipend received from the vocational education and training organization. 63.6. The other regulations and provisions in respect of the additional pay , extra pay and allowances set forth in this law shall apply to an intern equally . 63.7. Unless the parties agree expressly , an employer shall not be obliged to hire an intern for a permanent job . 63.8. It shall be prohibited to receive any fees from an intern for his/her internship, to restrict his/her right to choose a job or profession and position openly, and to compel non-competition terms . 63.9. A u niversity student may get internship at a business entity or organization by his/her field of study for the purpose of acquaintance with its operations . The terms and procedures on such internship shall be determined by legislation. Article 64. Probationary employment contract 64.1. An employer may conclude a probationary employment contract when hiring an employee to verify whether he/she meets the job requirements . 64.2. The term of a probationary employment contract must be 3 months at most , which may be extended once for 3 months at most upon mutual agreement . 64.3. A probationary employee's base salary shall be determined at no less than the fixed wage of the job and additional pay , extra pay , award and bonuses , and allowances shall be provided to an intern as prescribed in this law . 64.4. A probationary employment contract shall not be concluded with an employee who will perform one-time seasonal job or work instead of an absent employee whose job is retained or hold temporary job. 64.5. The labor laws and regulations, collective agreement , collective bargaining, and internal labor regulations shall apply to a probationary employee equally. Article 65. Employment contract with special terms and conditions 65.1. An owner or its authorized person may conclude an employment contract with special terms and conditions with an employee for the purpose of exercising a certain part of its ownership right by the employee or allowing him/her to hold an executive management position at the business entity or organization . 65.2. An employment contract with special terms and conditions may outline the following terms in addition to those set forth in Paragraph 49.1 of this law : 65.2.1. final work output, obligations and responsibilities, contract review procedure ; 65.2.2. bonus, supplies, privileges and share from profit . 65.3. An employment contract with special terms and conditions for exercising a certain part of the ownership right by an employee may outline the amount of assets provided to the employee's power, the right to possess, use and disburse thereof, and property liabilities. 65.4. Unless otherwise stated in law, an employer may terminate an employment contract with special terms and conditions at its initiative on the following grounds in addition to those specified in Article 80 of this law : 65.4.1. the employee performs the duties of his/her employment contract unsatisfactorily without valid reasons ; 65.4.2. the employer transfers its full ownership right to another person ; 65.4.3. it has been found out that the employee disbursed or lost the properties transferred to him/her under the employment contract inefficiently or exceeded the power s granted by the employer ; 65.4.4. the employee lost the employer's trust due to his/her wrong acts or non-act s , violated internal labor regulations repeatedly or seriously . 65.5. An employer shall adhere to the provisions of Paragraph s 80.2, 80.4 and 80.5 of this law to terminate an employment contract with special terms and conditions for the grounds specified in Sub-paragraph s 65.4.2, 80.1.1, 80.1.2 and 80.1.3 of this law . Article 66. Part-time employment contract 66.1. An employer may conclude a part-time employment contract as agreed with the employee. Part-time employee i s an employee who works for less hours than a full-time employee . 66.2. The total daily or weekly or monthly work hours and start and finish times shall be agreed specifically in a part-time employment contract , in addition to the terms set forth in Article 49 of this law . 66.3. Reduction of a full-time employee's work hours as permitted in legislation shall not be considered as part-time work. 66.4. A part-time employee shall be subject to the rights and obligations applicable to full-time employees , except exp ress ly provided in this law , and the labor laws and regulations, collective agreement, collective bargaining, and internal labor regulations shall apply to a part-time employee equally . 66.5. An employer may hire a part-time employee for performance of temporary work and provide remuneration which suits for the job and work hours . Article 67. Work from home employment contract 67.1. An employee may conclude a work from home employment contract as agreed with the employer to work and get paid under the employer's management and control at home or his/her own selected location that is other than the employer's premises using the employer's or his/her own equipment and raw material . 67.2. The parties shall agree specifically and outline in a work from home employment contract the location where the employee will work, the duties, the date and a form to hand over the performed work , remuneration, payment (tariff) of unit product made or unit service rendered, and the amount of compensation to be paid by the employer if the employee use s his/her own properties and equipment , in addition to the terms set forth in Article 49 of this law . 67.3. An employer is obliged to check safety of the equipment and other tools that will be used by an employee who will work from home and provide occupational safety guidance. 67.4. An employee who will work from home shall be subject to the rights and obligations applicable to full-time employees working in employer's premises except exp ress ly provided in this law and the labor laws and regulations, collective agreement, collective bargaining, and internal labor regulations shall apply to the employee equally . 67.5. Chapter six of this law shall not apply to an employee who will work from home. Article 68. Employment contract for remote work 68.1. An employe r may conclude a remote work contract and authoriz e the employee to work always or sometimes remotely using electronic network . 68.2. The parties shall agree specifically and outline in a remote work contract the location where the employee will work, the date and a form to hand over the performed work, and the amount of compensation to be paid by the employer if the employee uses his/her own properties and equipment, in addition to the terms set forth in Article 49 of this law . 68.3. An employee who will work remotely shall be subject to the rights and obligations applicable to other employees performing the same job duties except exp ress ly provided in this law and the labor laws and regulations, collective agreement, collective bargaining, and internal labor regulations shall apply to the employee equally . Subchapter four Employment contract to be concluded between citizens Article 69. Requirements and conditions for employment contract to be concluded between citizens 69.1. The following terms shall be outlined in an employment contract to be concluded between citizens, in addition to those set forth in Paragraph 49.1 of this law : 69.1.1. the routine for work and rest hours ; 69.1.2. the payroll dates ; 69.1.3. the location where the employee will work ; 69.1.4. the others as agreed mutually . 69.2. The work hour limits set forth in this law shall be adhered to determine the routine for work and rest hours in an employment contract to be concluded between citizens , except a contract to be concluded with an assistant herder, house cleaner or equivalent workers . 69.3. The other regulations of this law shall apply equally to an employment contract to be concluded between citizens . Article 70. Registration and termination of an employment contract concluded between citizens 70.1. At request of a citizen as an employer or as an employee, the state administrative organization in aimag or district in charge of the labor , or governor's office in soum, shall provide guidance on whether the employment contract concluded between them is in conformity with legislation . 70.2. The state administrative organization in aimag or district in charge of the labor, or governor's office in soum, shall register employment contracts to which they have provided guidance . 70.3. An employment contract concluded between citizens shall terminate as of the employer passed away, in addition to the provisions of Articles 78, 79 and 80 of this law. Article 71. Distinctions of employment contract to be concluded with an assistant herder, house cleaner or equivalent workers 71.1. An employer shall conclude an employment contract that meets the requirements of this law in writing with an assistant herder, house cleaner or equivalent workers . 71.2. Assistant herder is a person who agrees to live, work and get paid a s a herder and do other livestock related works under an employing herder's management and control . The relations associated with herding other's livestock individually for remuneration shall be regulated by the Civil Code. 71.3. Where an assistant herder, house cleaner or equivalent workers live in an employer's home or accommodation of his/her possession or ownership while working, the employer shall be obliged to ensure their normal living conditions. 71.4. An employer and his/her family members shall be obliged to respect an assistant herder, house cleaner or equivalent workers and his/her reputation and legitimate interests and provide working conditions free from discrimination, pressure, violence, and sexual harassment . 71.5. An assistant herder's remuneration shall be provided as prescribed in Article 112 of this law . 71.6. An employer may agree with an assistant herder, house cleaner or equivalent workers regarding the work and rest hours differently from the provisions of this law, in consideration of their job specifics. An employer shall be obliged to allow an assistant herder or house cleaner to have more than a consecutive 24 hours day-off per week and provid e an a nnual leave as prescribed in this law . 71.7. Unless otherwise stated in an employment contract , a house cleaner shall not be obliged to stay at an employer's home on weekends and on public holidays. 71.8. An assistant herder, house cleaner or equivalent workers shall be covered by the voluntary insurance specified in Sub-paragraph s 3.2.1, 3.2.2 and 3.2.4 of the Law on Social Insurance. 71.9. An employment contract template to be concluded with an assistant herder, house cleaner or equivalent workers shall be approved by the cabinet member in charge of the labor , in consideration of the comments of the organizations representing and protecting the rights and legitimate interests of employers and employees. 71.10. An assistant herder, house cleaner or equivalent workers shall comply with the relevant labor laws and regulations, collective agreement, collective bargaining, and internal labor regulations equally , except exp ress ly provided in this law. Subchapter five Additional terms of employment contract Article 72. N on-compet e obligation s 72.1. An employer may enter additional terms , for the purpose of protecting its industrial and business secrets, in an employment contract or conclude a supplementary contract with the employee who has a special terms employment contract as stated in Article 65 of this law regarding the obligation s not to work for a directly competing business entity, organization or individual or not run directly competing operations himself/herself within certain length of time after his/her employment relations with the employer is over. 72.2. The terms including the grounds for prohibiting competition, types of the relevant operations, jurisdiction to be under the prohibition, length of time of application, and compensation to be provided by the employer during such length of time shall be outlined in an employment contract or in a non-compete agreement. 72.3. A length of time of application of the additional non-compete terms or supplementary agreement shall not be more than one year after the employee's employment relations are over. 72.4. In the course of application of the additional non-compete terms or supplementary agreement, an employer shall provide to the employee a monthly allowance in an amount equal to at least 50 percent of his/her final monthly salary . 72.5. N on-compete obligations shall not apply to the employee who work s abroad. 72.6. It shall be prohibited to impose non-compete obligations to a minor, probationary employee and apprentice. Article 73. The obligations of an employee studying at employer's cost 73.1. An employer may agree mutually and enter additional terms in an employment contract or conclude a supplementary contract with the employee regarding training , upgrade of qualifications , or specialization at the employer's cost . 73.2. An employment contract or a supplementary contract on study ing at employer's cost shall outline the form and duration of training, the amount of allowance, retainment of the employee's job during study, duration of employment at the business entity or organization after the training, amount of the cost to be provided by the employer, and the rights, obligations and liabilities of the parties. 73.3. The parties shall agree on the duration of employment at the business entity or organization after the training, which will be 3 years at a maximum. 73.4. If an employment contract is terminated at the initiative of an employee, the employee shall compensate the training cost allotted for his/her non-work length of time on a pro-rata basis , except the employer exempts from the training cost wholly or partially. Article 74. Employee obligations to maintain confidentiality 74.1. An employer may agree mutually and enter additional terms in an employment contract or conclude a supplementary contract with the employee who has a special terms employment contract , or other employees as considered necessary, regarding the obligations to maintain confidentiality . 74.2. An employer may approve a procedure on maintaining and handling secrets of a business entity or organization. Article 75. Employee 's full property l i a bility 75.1. An employer may agree mutually and enter additional terms in an employment contract or conclude a supplementary contract regarding the obligations on full property lia bility with the employee who has obligations to disburse the employer's properties , make decision to transfer them to others or safeguard and maintain completeness of the properties. 75.2. The extent and limits of the power to disburse properties, the properties to be safeguarded and maintained, location thereof, and the other rights and obligations of the parties shall be outlined exp ress ly in an employment contract or a supplementary contract . 75.3. An employer shall approve a list of the jobs where the employees hold full property lia bility. Subchapter six Tripartite employment relations Article 76. Working under labor supply contract 76.1. A legal entity , that provid es a labor supply service ("Labor supplier") , may work its employee, who concluded an employment contract as prescribed in this law, at other employer under a labor supply contract ("Recipient") . 76.2. The recipient may hire and work an employee under a labor supply contract in the following cases : 76.2.1. performing a temporary job for the period of 6 months at a maximum ; 76.2.2. working as a replacement of the employee whose position is being retained , except the employee is concluding a collective agreement, holding negotiations, or participating in trade union's activity and lawful strike ; 76.2.3. performing the work and services ancillary to the core operations of a business entity or organization; 76.2.4. the circumstances set forth in Sub-paragraph s 91.2.2 and 91.2.4 have occurred . 76.3. The number of workers to be employed under labor supply contract shall not exceed 30 percent of a recipient's total workforce , except prescribed in Sub-paragraph 76.2.4 of this law. 76.4. A labor supplier shall execute a labor supply contract in writing with a recipient. 76.5. A recipient shall be responsible for the followings before employees working under labor supply contract : 76.5.1. to introduce its internal labor regulations to the employee ; 76.5.2. the employer's obligations , except those set forth in Sub-paragraph s 43.2.1, 43.2.7 and 43.2.9 of this law . 76.6. A labor supplier is obligated to introduce the terms of contract set forth in Paragraph 77.1 of this law to the employee who works under a labor supply contract . 76.7. A recipient shall have the right to refuse to employ an employee in the event of the circumstances set forth in Paragraph 80.1 of this law . 76.8. A labor supplier shall be prohibited to obstruct in any forms and to take a fine or penalty from the employee, who is working under a labor supply contract , is to work as a full-time employee upon agreement with the recipient or is to conclude an employment contract with other employer . 76.9. A labor supplier shall be prohibited to receive labor supply fees from the employee directly or indirectly and withhold it from his/her salary. 76.10. Employing a minor under a labor supply contract shall be prohibited. 76.11. The relations associated with running job mediation services shall be regulated under the Law on Employment Promotion . Article 77. Terms of labor supply contract 77.1. A labor supply contract shall outline the terms provided below : 77.1.1. the number of labor force to be supplied, term of contract ; 77.1.2. the name, location, duties and requirements of jobs, employment conditions, and salary ; 77.1.3. occupational safety and health conditions ; 77.1.4. the rights, obligations and responsibilities of the parties before employee, the rights to be exercised . 77.2. It shall be prohibited to agree on and outline in a labor supply contract the rights and obligations that are less favorable to employee than those of the recipient's full-time employee. Employment conditions of an employee who is working under a labor supply contract shall be equal to that of a recipient's full-time employee. 77.3. An employee who is working under a labor supply contract shall have the right to be referred to a recipient's collective agreement same as its full-time employee . 77.4. Liabilities on the matters that are not outlined exp ress ly in a labor supply contract shall be responsibility of a recipient. 77.5. The requirements and activities of a labor supplier shall be regulated by the Employment Promotion Law. Subchapter seven Termination of employment relations Article 78. The grounds for termination of employment relations 78.1. Employment relations shall terminate for the following grounds : 78.1.1. the parties agreed mutually ; 78.1.2. the employee has passed away ; 78.1.3. the term of an employment contract ends and is no longer extend ; 78.1.4. the competent authority demands ; 78.1.5. it has been determined to hire the previous job holder back as specified in Paragraph 61.1 of this law ; 78.1.6. court decision has become effective on sentencing the employee for his/her crime and he/she become s unable to continue work ; 78.1.7. the court determined that the employee has no legal capacity ; 78.1.8. the employee has been appointed or selected for another position ; 78.1.9. the employee or the employer has initiated a termination of employment relations . Article 79. Termination of employment relations at employee's initiative 79.1. An employee is entitled to initiate a termination of employment relations . 79.2. An employee is entitled to leave the workplace 30 days after he/she notified the employer of a termination of employment relations in writing, and in this case, employment relations shall be deemed terminated. 79.3. An employee may agree with the employer a termination of employment relations prior to the date specified in Paragraph 79.2 of this law. Article 80. Termination of employment relations at employer's initiative 80.1. Employment relations may be terminated at the employer's initiative on the following grounds : 80.1.1. liquidation of the business entity or organisation, branch or unit thereof, cut or reduction of the job s within it ; 80.1.2. it has been determined that the employee does not qualify the job or position in terms of the level or skills of profession , specialization, or work performance. The employee must have been warned and provided reasonable timeframe for improvement of his/her level or skills of profession or specialization, or work performance ; 80.1.3. the medical-labor examination commission has determined that the employee is unable to work due to the health reason and there is no other job to transfer him/her to, the employee is unable to work although the employer has taken measures specified in Paragraph 144.1 of this law ; 80.1.4. the employee repeated a labour disciplinary breach (twice or more) or made a serious breach for which the employment relations must be terminated immediately as outlined exp ress ly in an employment contract ; 80.1.5. it has been found out that an employee who is entitled to disburse or be responsible for completeness of the employer's money and assets has lost the employer's trust due to a wrongful act or non-act ; 80.1.6. it has been found out that an employee provided forged documents of level of education, profession and specialization during recruitment . 80.2. Termination of employment relations , at the employer's initiative, with an employee whose job or position is retained shall be prohibited for the grounds except prescribed in this law and except the business entity or organization, branch or unit thereof is liquidated . 80.3. Unless otherwise stated in law, a change of jurisdiction, proprietary type, legal person's form , and management of a business entity or organization shall not serve as a ground for termination of employee's employment relations . 80.4. An employer shall notify of termination of employment relations for the grounds specified in Sub-paragraph s 65.4.2, 78.1.5, 80.1.1, 80.1.2 and 80.1.3 of this law to the employee in writing at least 30 days prior to the termination and where required, the employer is obliged to confirm such notice . 80.5. If the employe r considers that the employee , who received a notice as set forth in Paragraph 80.4 of this law , does not need or impossible to continue work , the employer shall provide the allowance calculated based on his/her average salary until the termination and the employee may not work. Article 81. Regulations of mass layoff 81.1. Termination of employment relations of the employees in the following numbers and percent for a 90-day period for the grounds of liquidation of the business entity or organisation, branch or unit thereof, or cut or reduction of the jobs within it shall be deemed as mass layoff: 81.1.1. five or more employees of a business entity or organization that has 10-50 workforce ; 81.1.2. ten or more percent of total employees of a business entity or organization whose workforce counts 51-499 ; 81.1.3. fifty or more employees of a business entity or organization whose workforce counts 500 or more . 81.2. In the event of a mass layoff, the employer shall notify the employee representatives of the grounds for termination of employment relations , the employee names covered, and the date of the termination of employment relations, and hold a negotiation regarding the matter set forth in Paragraph 81.3 of this law. 81.3. The employer and the employee representatives shall negotiate in respect of a mass layoff, including reduction of the number of employees to be laid off, transfer of them to vacant positions of the business entity or organization, hiring them back first when jobs are created newly and increased, specialization and retraining for different profession, and the amount of severance pay . 81.4. Each employee shall be notified of a termination of employment relations as prescribed in Paragraph 80.4 of this law . The employment relations shall be terminated at least 30 days after the notice. 81.5. An employer shall primarily hire the person, whose employment relations were terminated as prescribed in Paragraph 81.1 of this law, within one year after the mass layoff when new jobs are created, or jobs are increased if he/she meets the job requirements and has applied for the job. 81.6. An employer shall notify in writing about its mass layoff to the organization in charge of the labor of its jurisdiction within 30 days after it has made such decision . 81.7. In the event of a mass lay-off of the employees due to liquidation of the business entity or organisation, branch or unit thereof, the employees' salary shall be paid primarily . Article 82. Severance pay for termination of employment relations 82.1. An employer shall provide a one-time severance pay in the following amounts to the employee, whose employment relations were terminated for the grounds specified in Sub-paragraph s 65.4.2, 80.1.1, 80.1.2 and 80.1.3 of this law, regardless of his/her entitlement to receive a severance pay from the social insurance fund : 82.1.1. equal to the base salary of one or more months if the employee worked at the business entity or organization for 6-24 months ; 82.1.2. equal to the base salary of two or more months if the employee worked at the business entity or organization for 2-5 years ; 82.1.3. equal to the base salary of three or more months if the employee worked at the business entity or organization for 5-10 years ; 82.1.4. equal to the base salary of four or more months if the employee worked at the business entity or organization for 10 years or more . 82.2. In the event of a mass layoff of the employees, the employer shall set the amount of severance pay at least in the amounts specified in Paragraph 82.1 of this law through negotiations with the employee representatives . 82.3. The amount of severance pay set forth in Paragraph s 82.1 and 82.2 of this law may be set higher under the legislation, collective agreement or collective bargaining. 82.4. The work hours of a part-time employee shall be calculated shifting to full-time to provide a severance pay as prescribed in Paragraph 82.1 of this law. 82.5. An employer shall provide the allowance in an amount specified in Paragraph 82.1 of this law to the employee whose employment relations were terminated for determining old age pension . 82.6. An employer shall not be obliged to provide the allowance specified in Paragraph 82.1 of this law to the employee, who was working temporarily instead of an absent employee whose job is retained and whose employment relations were terminated. Article 83. Making decision on t ermination of employment relations and handover of duties 83.1. When an employee's job is retained, his/her duties shall be handed over to the employer temporarily and permanently when his/her employment relations are terminated . 83.2. An employee is obliged to hand over each tool, equipment, appliance and property provided for performance of his/her job duties, documents prepared as per the job duties, hard and soft data, and other relevant items to the employer . 83.3. An employer shall specify the date of a hand over of the duties in the decision on termination of the employee's employment relations . 83.4. The employer shall issue a decision on the termination of the employee's employment relations in writing before hand over of the duties and introduce it and give a copy to the employee. If the employee refuses to accept the decision, it shall be sent by airmail to the address of his/her residence, which shall be deemed as acquainted with the decision. 83.5. The employer shall calculate and provide salary to the employee for the period specified in Paragraph 83.3 of this law. 83.6. The employer is obliged to provide the employee with the decision on terminati ng his/her employment relations , hand over his/her social insurance book, health insurance book, and other documentation on the date when the employment relations are terminated , and provide salary, allowances and benefits as prescribed in law and internal labor regulations. 83.7. The employer shall provide the employee with an accurate and true letter of reference concerning his/her remuneration, term of employment, and position at his/her request within 5 business days. Where the employee suffers a loss because of a failure to provid e the letter of reference within the specified time or incorrect or incomplete issuance , the employee may claim for compensation of the loss . 83.8. The state administrative organization in charge of the social insurance shall be responsible for s et ting up electronic registration and maintaining integrated registration of employee's employment and social insurance . CHAPTER SIX HOURS OF WORK AND REST Subchapter one Work hours Article 84. Maximum limit of work hours 84.1. The hours of ordinary work per week shall not exceed 40 hours. 84.2. The length of a normal working day shall not exceed 8 hours . 84.3. The hours of work of a minor per week shall not exceed 3 0 hours . 84.4. The maximum limit of weekly hours of work shall not exceed 56 hours . The maximum limit of overtime work shall not exceed 4 hours per day . 84.5. An employer is obliged to maintain employee's timesheet . Article 85. Reduction of work hours 85.1. An employer shall reduce the employee's hours of work if : 85.1.1. the medical-labor examination commission has made decision to reduce the employee's hours of work ; 85.1.2. the medical verification is issued to reduce the pregnant and breastfeeding employee's hours of work ; 85.1.3. the employee attends training to acquire profession or upgrade qualifications at production site, during his/her training . 85.2. Where the job is determined to be pertinent to nonstandard working conditions by the competent organization, the employer is obliged to reduce the employee's work hours. 85.3. The employee whose work hours are reduced shall be provided the allowance as prescribed in Article 115 of this law. Article 86. Part-time work 86.1. The part-time employee's hours of work per week shall not exceed 32 hours. Article 87. Shift hours of work 87.1. An employer shall notify the employee of the shift hours of work and schedule at least 48 hours prior to commencement thereof. 87.2. The length of a normal work hours shall not exceed 8 hours per shift. 87.3. Unless otherwise stated in law, an employer may agree with the employee and arrange to extend the length of work hours of a shift by 4 hours at a maximum. In this event, where the employee works for more than 40 hours a week, his/her overtime work remuneration shall be provided in an increased amount as prescribed in Paragraph 109.1 of this law. 87.4. An employee shall be prohibited to work in two consecutive shifts. Article 88. Night hours 88.1. The period from 10 pm to 6 am of local time shall be considered night hours . 88.2. The employee who works night hours shall rest next business day for the period equal to at least the night hours of work . 88.3. The employee who always works night hours shall undergo preventive medical examination at an employer's cost in due times prescribed in occupational safety and health legislation. 88.4. An employee is obliged to transfer the employee, who is barred from night work by the medical-labor examination commission's decision, to day shift or another job of a similar nature . 88.5. A pregnant employee and a n employee who has a child up to 3 years old shall be prohibited to work night hours unless she agree s. 88.6. A minor shall be prohibited to work night hours . Article 89. On-call hours 89.1. The wait period an employee must be ready to work on call outside the ordinary work hours as agreed with the employer regarding the location and time shall be deemed the work hours. 89.2. Where the employee waits at a location advised by the employer, the employer shall provide to the employee at least 50 percent of his/her base salary as an allowance and at least 30 percent as an allowance in other cases . 89.3. The employer shall notify the employee of the date and time of on-call work at least 24 hours prior and the employee's on-call work shall not exceed 8 per month . Article 90. Aggregation of work hours 90.1. Where , depending on the nature of work, service or manufacturing process, it is impossible to follow ordinary daily or weekly work hour limits determined by law, work hours shall be calculated in aggregation. 90.2. Aggregate hours computed a s prescribed in Paragraph 90 .1 of this law shall not exceed the sum of ordinary work hours corresponding to computed time. 90.3. Calculati ng aggregate work hours shall not become a ground to limit the legal regulations on provision of annual leave to the employee or cou n ting of the period of social insurance payment . 90.4. The cabinet member in charge of the labor shall approve the procedure on calculation of aggregate work hours . Article 91. Overtime work 91.1. Working at the employer's initiative in excess of the ordinary daily work hours, shift work hours, weekly work hours or the sum of ordinary hours of work for calculating aggregate work hours shall be deemed overtime work . 91.2. An employee may work overtime in the following cases : 91.2.1. to perform work that is indispensable for the defense and protection of the country, or human life and health ; 91.2.2. to prevent from catastrophe, natural disaster or accident, or take immediate actions to eliminate the consequences thereof ; 91.2.3. to remedy disruption of water, electricity or heat supplies, road transport or communication facilities ; 91.2.4. to perform unforeseen works which are needed to be performed urgently to prevent and eliminate a potential disruption of the normal functioning of a business entity or organisation, its branch or unit . 91.3. Working at the employer's initiative in excess of the work hours specified in a part-time employment contract shall be deemed overtime work . 91.4. A pregnant employee and an employee who has a child up to 3 years old shall be prohibited to work overtime unless she agrees . 91.5. A minor shall be prohibited to work overtime. Article 92. Working in roster 92.1. An e mployer in mining and extraction sector may apply a roster schedule by deploying and working employees in a remote area other than their place of residence. 92.2. A business entity or organization that provides a service to the employer that applies the schedule s pecified in Paragraph 92.1 of this law may apply such schedule at the same location. 92.3. A work day of the employee who will work in roster shall not be longer than 12 hours and additional pay shall be provided pursuant to Article 87 of this law calculating the overtime as prescribed in Paragraph 109.1 of this law. 92.4. The roster employee shall work 14 days and have 14 days off . 92.5. If the period specified in Paragraph 92.4 of this law is shortened, the employer and employee may agree on making the work and rest period equal. 92.6. Travel time between the location determined in internal labor regulations and workplace before and after a roster change shall be considered as work hours, in which the hours of delay due not to the employer's reason shall not be included. 92.7. Travel cost of the roster employee between the location specified in Paragraph 92.6 of this law and workplace shall be borne by the employer . 92.8. Hours of w ork and rest of the roster employee and roster work allowance shall be set under a collective agreement and sectoral collective bargaining. 92.9. Unless the employer hire s an employee as prescribed in Paragraph 80.5 of this law , the employer shall bring the employee to the location determined in internal labor regulations . 92.10. Employing a minor in roster shall be prohibited . Subchapter two Hours of rest Article 93. Types of hours of rest 93.1. The hours of rest shall be of the following types : 93.1.1. break for rest and meal ; 93.1.2. continuous rest between two consecutive work days ; 93.1.3. weekly rest ; 93.1.4. public holidays ; 93.1.5. annual leave . Article 94. Breaks for rest and meal 94.1. An employee shall be given breaks for rest and meals . 94.2. Breaks for rest and meals shall not be considered the hours of work . 94.3. The time for starting and finishing the breaks for rest and meal shall be defined in internal labour regulations . Lunch break shall be at least one hour. 94.4. An employee who is not able to have a break for meal due to the nature of his/her job duties shall be provided by an employer with an opportunity to have a meal at workplace and such time shall be considered as the hours of work. Article 95. Continuous rest between two consecutive work days or daily rest 95.1. Continuous rest period between two consecutive work days shall be at least 12 hours . Article 96. Weekly rest 96.1. Saturdays and Sundays shall be public rest days. 96.2. Where it is impossible to allow an employee to rest on Saturdays and Sundays depending on the nature of work or production, the employer shall determine the other two consecutive days per week as rest days under the employment contract and internal labor regulations upon agreement with the employee. Article 97. Public holidays 97.1. The following dates are designated as public holidays : 97.1.1. New Year: 1 st of January ; 97.1.2. White Moon d ays: the first three days of the first spring month according to the lunar calendar ; 97.1.3. International Women's Day: 8 th of March ; 97.1.4. The Day of Vesak : The Day of the Full Moon in the first summer month according to the lunar calendar ; 97.1.5. Children's Day: 1 st of June ; 97.1.6. National Naadam holiday - Anniversary of the Mongolian People's Revolution: 11 th , 12 th , 13 th , 14 th and 15 th of Jul y ; 97.1.7. The day of Chinggis Khaan : Chinggis Khaan's birthday - the first day of the first winter month according to the lunar calendar ; 97.1.8. Day of the Proclamation of the People's Republic: 26 th of November ; 97.1.9. National Freedom and Independence Day : 29 th of December . Article 98. Restrictions of work on public holidays and weekly days of rest 98.1. Unless the employee agrees , it shall be prohibited to work him/her on public holidays or weekly rest days at the employer's initiative , except in the cases of continuous manufacturing process, provision of common public services, transport, communications, or indispensable works and as stated in Paragraph 91.2 of this law. 98.2. Unless the employee agrees , it shall be prohibited to work him/her, who is pregnant or has a child up to 3 years old or a disabled child up to 16 years old needing constant nursing, on public holidays or weekly rest days . Article 99. Annual leave and its duration 99.1. An employee shall personally enjoy an annual leave every year . The provision of monetary incentive in an amount greater than those specified in Paragraph 110.2 of this law to a n employee who does not have an annual leave due to an unavoidable work need shall be decided under a collective agreement, and by agreement with the employee, in case there is no collective agreement . 99.2. An employee shall be entitled to an annual leave if he/she works 6 months after concluding an employment contract . 99.3. Unless otherwise stated in law, the basic period of an annual leave shall be 15 working days . 99.4. The basic period of an annual leave of an employee who is under the age of 18 and disabled shall be 20 working days . 99.5. In addition to the basic period, an employee working under normal working conditions shall be given additional leave days , taking into consideration the length of his/her employment as follows : 99.5.1. three working days for the period from the beginning of year 6 till the end of year 10 ; 99.5.2. five working days for the period from the beginning of year 11 till the end of year 15 ; 99.5.3. seven working days for the period from the beginning of year 16 till the end of year 20 ; 99.5.4. nine working days for the period from the beginning of year 21 till the end of year 25 ; 99.5.5. eleven working days for the period from the beginning of year 26 till the end of year 31 ; 99.5.6. fourteen working days from year 32 . 99.6. In addition to the basic period, an employee working under nonstandard working conditions shall be given additional leave days , taking into consideration the length of his/her employment as follows : 99.6.1. five working days for the period from the beginning of year 6 till the end of year 10 ; 99.6.2. seven working days for the period from the beginning of year 11 till the end of year 15 ; 99.6.3. nine working days for the period from the beginning of year 16 till the end of year 20 ; 99.6.4. twelve working days for the period from the beginning of year 21 till the end of year 25 ; 99.6.5. fifteen working days for the period from the beginning of year 26 till the end of year 31 ; 99.6.6. eighteen working days from year 32 . 99.7. Basic annual leave and additional leave shall be awarded to a part-time employee taking into consideration his/her total hours of work of the year concerned. 99.8. An employee may have an annual leave in parts during the year at his / her request . The length of any continuous part of an annual leave shall be at least 10 business days. 99.9. The length of additional leave may be determined under the relevant law in consideration of the nature of work or profession. 99.10. The cabinet member in charge of the labor shall approve the procedure on granting annual leave and calculating annual leave pay . Article 100. Granting personal leave 100.1. An employer may grant a personal leave at the employee's request . 100.2. The procedure on granting personal leave, its duration, and the question of whether it is paid or not during the personal leave shall be governed by internal labor regulations. CHAPTER SEVEN SALARY AND ALLOWANCE Article 101. Salary 101.1. Salary shall consist of the bas e pay , additional pay, extra pay, annual leave pa y and bonuses . Article 102. The principles for salary determination 102.1. The following principles shall be observed to determine the amount of salary : 102.1.1. the amount of salary must be identical for those who perform the job duties of similar value ; 102.1.2. to take into consideration a change in the cost of living of population and inflation rate ; 102.1.3. to match with an employee's skills level, performance, and output ; 102.1.4. to not discriminate by sex and other grounds ; 102.1.5. the salary calculation approach must be transparent and understandable . Article 103. Salary regulation 103.1. The cabinet member in charge of the labor shall approve the payroll procedure, including : 103.1.1. the procedure on determining average salary ; 103.1.2. the common procedure on establishing, providing and certifying employee qualification degree . 103.2. The national committee shall approve the payroll approaches on : 103.2.1. determining salary ; 103.2.2. developing labor norms and quotas ; and 103.2.3. developing jobs and professions standards . 103.3. An employer shall approve internal labor regulations on salary for compliance, aligned with the legislation, collective agreement, and collective bargaining : 103.3.1. a list of jobs and professions ; 103.3.2. job descriptions ; 103.3.3. labor norms and quotas aligned with the provisions of Paragraph 106.3 of this law ; 103.3.4. the payroll procedure . Article 104. Payment of salary 104.1. Salary shall be paid at least twice a month on fixed dates and the payroll dates shall be outlined in internal labor regulations or employment contract . 104.2. If a pay date falls on a weekend or public holiday, it shall be shifted to the preceding business day. 104.3. An employer shall notify to an employee of the payroll component, withholding and its grounds, and paid out salary in writing or electronically pertaining to each payroll . 104.4. Salary may be paid to an employee on an hourly, daily or weekly calculation basis upon mutual agreement of the parties. 104.5. Salary may be paid in advance at the request of an employee. 104.6. Unless otherwise stated in law, the employer shall pay salary to the employee himself/herself. 104.7. Where lawful ly guaranteed remuneration and allowances are not paid to on the fixed date without valid reasons or paid lower than the amount set by the legislation and employment contract , a perpetrator shall be subject to the liabilities set forth in this law, Law on Offense and other relevant laws. Article 105. Forms of payment of salary 105.1. An employee's bas e pay , annual leave pay, additional and extra pays, and allowances shall be paid in a monetary form i n national currency except provided in Paragraph 112.1 of this law. Article 106. Labor norm s and quota s 106.1. An employer may approve and ensure compliance with labor norms and quotas for the purpose of planning workforce number, determining workforce number by jobs and professions, and providing performance-based remuneration . To do so, the employer shall receive the comments of employee representatives, trade union, if there is not such organization, of employee representatives . 106.2. Determination of labor norms and quotas shall rely on the experience and practice of an employee whose work output is of average level. 106.3. Standard labor norms and quotas of a sector may be determined by the cabinet member in charge of the sector . 106.4. Intersectoral standard labor norms and quotas may be determined by the cabinet member s in charge of the sector and the labor . Article 107. Setting bas e salary 107.1. Unless otherwise stated in law, an employer shall calculate an employee's bas e salary based on the job analysis and assessment or on the employee's skills on an hourly basis, on a piecework basis, or in other forms. 107.2. Where an employer and employee representatives agreed mutually, remuneration may be regulated by a business entity, organizational, sectoral or intersectoral collective agreement or collective bargaining , respectively. 107.3. A minimum hourly rate of the bas e salary for ordinary jobs that do not require specific education and vocational training shall be set by the national committee as prescribed in the Law on Minimum Wages. 107.4. An employer shall be prohibited to set the bas e salary lower than the minimum wages . 107.5. Where the minimum wages have been set higher than the amount set forth in Paragraph 107.3 of this law by sectoral or intersectoral collective bargaining, it shall be observed. Article 108. Extra pay 108.1. Extra pay for an employee's skills, length of employment, professional level, working in nonstandard conditions , and other extra pays shall be determined by the legislation, collective agreement, collective bargaining, employment contract and internal labor regulations. Article 109. Additional pay 109.1. If an employee who worked overtime i s not given days off , he/she shall receive pay in an amount equal to 1.5 times or more his/her average salary. 109.2. If an employee who worked on weekends i s not given days off, he/she shall receive pay in an amount equal to 1.5 times or more his/her average salary. 109.3. If an employee who worked at night hours i s not given days off, he/she shall receive pay in an amount equal to 1.2 times or more his/her average salary. 109.4. If an employee who worked on public holidays i s not given days off, he/she shall receive pay in an amount equal to twofold or more his/her average salary. 109.5. If an employee work s for night hours during working overtime, on weekends, or public holidays, night - hour additional pay shall be provided in addition to the additional pay specified in Paragraph s 109.1, 109.2 and 109.4 of this law. 109.6. The rate of additional pay for working temporarily instead of an absent employee, performing additional tasks unspecified in job description, and other additional pays shall be set under a collective agreement, collective bargaining, employment contract , and internal labor regulations. 109.7. Paragraph s 109.1, 109.2, 109.3, 109.4, 109.5 and 109.6 of this law shall apply to part-time employees . 109.8. Night-hour additional pay shall be provided to an employee who works at night as per shift schedule . 109.9. Additional pay specified in Paragraph s 109.2 and 109.4 of this law shall not be provided to those whose shift work days fall on weekends and public holidays. But additional pay may be set under a collective agreement and collective bargaining . Article 110. Annual leave pay 110.1. An employee's annual leave pa y shall be calculated and paid based on his/her average salary for the respective year . 110.2. An employee who cannot have an annual leave due to the urgent work needs shall be paid at a rate of 1.5 times the annual leave pay. 110.3. Annual leave pay for the length of employment shall be calculated and paid to the employee whose employment relations is to terminate . Article 111. Part-time employee's salary 111.1. Unit rate of a p art-time employee's salary calculated on an hourly or a piecework basis shall not be lower than that of a full-time employee holding the same job. 111.2. A part-time employee's salary shall be calculated based on his/her performance or on an hourly basis and paid in times as agreed with the employee. 111.3. The salary of a part-time employee who will work for more than a month may be paid as prescribed in Paragraph 104.1 of this law. Article 112. A ssistant herder remuneration 112.1. Where an assistant herder accepts, at a maximum 30 percent of his/her remuneration may be paid in a non-monetary form . 112.2. The remuneration in a non-monetary form set forth in Paragraph 112.1 of this law may be in goods, livestock, or other properties that meet the quality requirements and the price thereof shall not be over the average market value. 112.3. Cigarette, alcohol, all kinds of medicines, legally barred items and goods, the goods and products sold under a license shall be prohibited to use as a non-monetary remuneration. Article 113. Employee remuneration and allowance for the period of refusing to perform the job duties, not working to be protect ed as a witness or victim, or during transfer to another job 113.1. Where an employee refuses to perform the job duties as prescribed in Paragraph 54.1 of this law, the employer shall pay an allowance to the employee in an amount equal to his/her salary allotted for his/her nonworking period . 113.2. Where an employee does not work to be protect ed as a witness or victim as per legislation, he/she shall receive the salary that must have been paid for such nonworking period as an allowance as per legislation. Where an employee's salary decreases due to the transfer to another job , he/she shall receive the difference as an allowance as per legislation. Article 114. Remuneration and allowance for non-achievement of labor norms 114.1. Where a n on-achievement of labor norms is not due to the employee's fault, he/she shall receive the pay for performed tasks and bas e salary difference as an allowance. 114.2. Where a non-achievement of labor norms is due to the employee's fault, he/she shall receive the pay for performed tasks . Article 115. Pay for working reduced hours 115.1. An employer shall pay remuneration of an employee , whose work hours have been reduced for the grounds specified in Article 85 of this law , on an hourly or a piecework basis, in addition to the allowance equal to his/her salary allotted for the reduced hours. Article 116. Downtime pay 116.1. In the event of an impossibility to transfer an employee to another job during the downtime that occurs due to a force majeure due not to the employer , the natural disaster specified in Sub-paragraph 4.1.2 of the Law on Disaster Protection , a competent authority's decision , or at no fault of the employee, the employee shall receive pay in an amount equal to at least 60 percent of his/her bas e salary and such pay must not be lower than the minimum wages. 116.2. Where the employee performs another work during downtime, he/she shall be paid according to the work performed, and if his/her salary decreases, the employee shall pay the allowance equal to the difference of his/her previous average salary . 116.3. Where an employee refuses to perform another job without valid reason during the downtime, he/she shall not be paid . 116.4. An employer shall pay social and health insurance premiums of the employee who works seasonally or under an employment contract with indefinite term for nonworking period based on the minimum wages . 116.5. If the downtime is caused at an employee's fault, he/she shall not be paid . Article 117. Other pays for employee 117.1. Where an employee's salary decreases in the course of a transfer to another job as prescribed in Sub-paragraph 58.1.4 of this law , an employer shall pay the difference as an allowance . 117.2. An employee who is acting as a donor as prescribed in Sub-paragraph 60.1.2 of this law shall be paid for such period an allowance in an amount equal to his/her average salary . 117.3. An employer may establish and pay the allowances other than those specified in this law under a collective agreement, collective bargaining and internal labor regulations. Article 118. Notification of salary changes 118.1. An employer shall notify the employees of the decision to change the amount of salary of all employees pursuant to the collective agreement at least 10 days or more prior to implementing such decision and shall make appropriate modifications to employment contract s at employee's request. Article 119. Payroll deductions and limitations on amount thereof 119.1. An employer shall pay an employee's salary fully and may make d eductions in the following cases : 119.1.1. the employer made decision to compensate by an employee a damage not exceeding his/her average monthly salary ; 119.1.2. the decision by court or labor rights dispute settlement body has become effective ; 119.1.3. the employee has been imposed the labor disciplinary actions as prescribed in Paragraph 123.3 of this law ; 119.1.4 . the other cases provided in the legislation . 119.2. The total deductions shall not exceed 20% of an employee's monthly salary less social and health insurance premiums and personal income tax , and in the event of a payment of child maintenance or several simultaneous deductions, the aggregate amount of such deductions shall not exceed 50% of the employee's monthly salary . 119.3. Where the employee does not accept the decision to make a deduction from his/her salary or the amount of deductions, he/she is entitled to lodge a complaint to the labor rights dispute settlement body as prescribed in this law. 119.4. An employer shall file a claim to court for reimbursement of the damages that exceed the employee's average monthly salary . 119.5. An employee shall be notified in advance of the deductions to be made from his/her salary as provided in the legislation. CHAPTER EIGHT OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH Article 120. Ensuring occupational safety and hygiene at workplace, protecting employee health 120.1. An employer shall take effective step-by-step measures to protect employees' life and health and prevent industrial accident and occupational diseases. 120.2. An employer is obliged to ensure normal working conditions that meet occupational safety and hygiene requirements and standards. 120.3. An employer shall take required temporary action s in conformity with the legislation , such as reducing employee's hours of work, providing additional leave or nonstandard working condition pay, until making the working conditions normal. 120.4. An employee is obliged to comply with the legislation, requirements and standards on occupational safety and hygiene to perform the job duties. 120.5. An employee is obliged to comply with the employer's requirements on ensuring occupational safety and hygiene . Article 121. Meeting occupational safety and hygiene requirements and standards 121.1. The relations associated with meeting occupational safety and hygiene requirements and standards at workplace, protecting employee health, and providing healthy and safe working conditions shall be regulated by the Law on Labor Safety and H ygiene . CHAPTER NINE INTERNAL LABOR REGULATIONS, LABOR DISCIPLINE, RESPONSIBILITIES OF THE PARTIES TO EMPLOYMENT CONTRACT Subchapter one Internal labor regulations and responsibilities Article 122. Internal labor regulations 122.1. An employer shall approve and enforce internal labour regulations to be applied in a business entity or organization in accordance with the law in consideration of the proposals from the employee representatives . 122.2. In the event of approval, amendment or modification of internal labour regulations, the employer shall introduce it to all employees and place it visibly. The grounds for terminating employment contract and labor disciplinary violations shall be outlined expressly in the internal labour regulations . 122.3. The disciplinary rules for workers and officers of some sectors and organizations that are provided the special rights under law shall be approved by a competent personnel for compliance. Article 123. Labor disciplinary actions 123.1. An employee's w rongful acts and non-acts that violate the labor legislation, employment contract , internal labour regulations, and job descriptions shall be deemed as disciplinary violations. 123.2. An employer or its authorized leader shall impose the following labor disciplinary action s on an employee who has violated labor disciplin e : 123.2.1. closed warning the employee individually ; 123.2.2. open warning as announcement to all employees ; 123.2.3. decrease of the employee's bas e salary by up to 20 percent for a period of up to 3 months ; 123.2.4. demotion ; 123.2.5. termination of employment relations at an employer's initiative . 123.3. An employer shall notify the employee of the labor disciplinary action prior to imposing it to receive explanations, and shall selectively use the labor disciplinary action s outlined in Paragraph 123.2 of this law, in consideration of the nature and consequences of the disciplinary violation. A decision on imposing labor disciplinary action s shall be issued in writing. 123.4. Labor d isciplinary actions shall only be imposed within 6 months from the date of disciplinary violation or from the last day if the violation continues, and within 1 month from the employer's discovery thereof . 123.5. Labor disciplinary actions to the employee who will be subject to full property liability shall only be imposed within one year from the date of disciplinary violation or from the last day if the violation continues . 123.6. The term set forth in Paragraph s 123.4 and 123.5 of this law shall suspend for the period where the employee has medical verifications, is on annual leave or personal leave, or the disciplinary violation is investigated by legal, audit or other competent organizations. 123.7. No multiple forms of labor disciplinary actions shall be imposed on one breach of the disciplin e. 123.8. Upon the expiration of a period of one year from the imposition of a labor disciplinary action , the employee shall be deemed as not having record of labor disciplinary actions . 123.9. An employer may consider the employee as not having a record of labor disciplinary actions prior to the term set forth in Paragraph 123.8 of this law which shall be notified to the employee in writing. Subchapter two Employer's lia bilities Article 124. Accrual of fines for failure of timely payment of salary 124.1. Where an employer fails to ma k e payment of an employee's salary on the date set forth in Paragraph 104.1 of this law , the fine shall accrue in an amount equal to 0.3 percent of the due salary on each overdue day and shall be paid to the employee . Article 125. Compensation for employee's damage caused by industrial accident, acute poisoning or occupational diseases 125.1. Where an employee is exposed to or died of the industrial accident, acute poisoning or occupational disease, the employer shall provide one-time reimburse ment in an amount equal to the employee's average monthly salary increased as listed below to such employee, or his/her family, without taking into account whether the employee i s covered by insurance of industrial accident or occupational diseases : 125.1.1. fivefold for the loss of ability to work by up to 30% due to industrial accident, acute poisoning or occupational diseases; sevenfold for the loss of ability to work by up to 30-50% due to industrial accident, acute poisoning or occupational diseases; nine-fold for the loss of ability to work by up to 50-70% due to industrial accident, acute poisoning or occupational diseases; and eighteenfold for the loss of ability to work by 70 % or more due to industrial accident, acute poisoning or occupational diseases; and 125.1.2. 36-fold for fatality due to industrial accident, acute poisoning or occupational diseases . 125.2. P rovision of the reimbursement set forth in Paragraph 125.1 of this law twice or more may be outlined in a collective agreement, collective bargaining and internal labor regulations . 125.3. Provision of reimbursement as prescribed in Paragraph 125.1 of this law shall not be a ground for limitation of the other allowances and pensions as per the social insurance and other legislation to the employee or his/her family . 125.4. Indexing the amount of reimbursement set forth in Paragraph 125.1 of this law may be regulated under a collective agreement, collective bargaining and internal labor regulations to align with the change in the cost of living. Article 126. Compensation for employee's use of his/her personal tools and items for work 126.1. Where an employee uses his/her personal tools and items because the employer has not provided thereof or agrees mutually to use his/her personal tools and items for the job duties, the employer shall compensate the expenses . Article 127. Employer's liabilities for unjustified transfer to another job, working in rotation, or termination of employment relations 127.1. Where the employee whose employment relations were terminated without grounds is reinstated to his/her job by a competent body's decision, the employer shall compensate the allowance equal to his/her previous average salary to the employee for the period until he/she starts to perform the previous job duties . 127.2. Where the employee's salary decreases due to the transfer to another job or working in rotation without grounds, the employer shall compensate the allowance equal to the difference of his/her previous average salary . Article 128. Employer's liabilities upon termination of employment relations 128.1. Termination of employment relations shall not serve as a ground for exempting the employer from payment of salary, fines, allowances and reimbursement for the period of the employee's employment. Subchapter three Employee 's property liability Article 129. Property liability and grounds for imposition thereof 129.1. A n employee , who damage s the properties of a business entity or organization at his / her fault in the course of perform ing the job duties , may be subject to the property liability, irrespective of imposition of disciplinary , offense or criminal liabilit y on the employee . 129.2. Except for the cases specified in Articles 130 and 131 of this law, an employee , who damage s the properties of a business entity or organization at his/her fault in the course of performing the job duties , shall be subject to limited property liability, which shall not exceed the employee's average monthly salary . Article 130. Property liability of employee holding special terms employment contract 130.1. An employee who works under special terms employment contract is obliged to remedy the damages to the employer's property at his/her fault in the course of performing the job duties not exceeding his/her 6-month average salary , except for the cases specified in Article 131 of this law. Article 131. Full property liability 131.1. An employee shall be subject to the full property liability in the following cases where : 131.1.1. the court decision, which determines that the employee's action causing damage constitutes a criminal offence, has become effective ; 131.1.2. the employee, who enter s into a full property liability contract or whose employment contract expressly outlines thereof, has caused a damage to the employer in the course of performing the job duties ; 131.1.3. the employee fails to report a disbursement of assets or items of value, provided to him / her under a power of attorney or similar document with later reporting, within the timeframe specified in internal labor regulations or fails to return undisbursed assets ; 131.1.4. the employee , who has no custodial responsibility , lost the property, including tools, personal protective equipment, special clothing given under his/her full responsibility ; 131.1.5. the employee uses alcohol or intoxicating medicines or psychotropic substances or causes damage to the employer's property while he / she was not performing the job duties . 131.2. Full property liability shall not be imposed on the employee except the cases listed in Paragraph 131.1 of this law. Article 132. Determining the amount of property damage caused by employee 132.1. An employer shall investigate and ascertain the existing condition before determining the amount of property damage. An employer shall have the right to demand an employee to provide written explanation as to the condition where the damage occurred. Where the employee does not provide explanations, it shall be noted . 132.2. The amount of damage caused to the employer's property shall be determined at the actual damage ca used thereto , excluding potential earnings . The actual damage shall be calculated from the book value of the property or items of value at actual amount of the damage , less depreciation computed at proper norms . 132.3. The employee shall be prohibited to compensate the damage occurred during calibration or test. 132.4. The employee shall be prohibited to compensate the damage occurred due to the employer's failure to provide the conditions to ensure completeness of the property given under the employee's responsibility. 132.5. The damage caused at fault of more than one employee shall be allocated to each such employee in consideration of the degree of fault and type of property liability . Article 133. The procedure for compensation of property damages 133.1. An employee is obliged to compensate the property damages set forth in Articles 129, 130 and 131 of this law . 133.2. The parties may agree on installment compensation of the property damage by the employee . 133.3. Property damage may be compensated by the employee under court order upon his/her employment relations are over . 133.4. An employee may compensate the damage by replacement with the same or similar property or by repair under the employer's consent. 133.5. Where an employee considers that the decision on imposing property liability is baseless or the employee breaches the procedure on compensation of property liability, he/she shall have the right to file a complaint to the labor rights settlement body or court . Article 134. Employer's protection of its propert ies from risk s 134.1. An employer shall be prohibited to deploy employees' assets and deduct from employees' salary to insure its properties and create risk fund with the aim of ensuring completeness of and protect the items under its possession and ownership. CHAPTER TEN EMPLOYMENT RELATIONS OF SOME POPULATION GROUPS Article 135. Prohibiti on of terminati ng employment relations of pregnant women, mother s (and single fathers) with child ren under the age of 3 135.1. It shall be prohibited to terminate employment relations of a pregnant woman, a mother (single father) with children under the age of 3 at an employer's initiative, except provided in Sub-paragraph s 80.1.4, 80.1.5 and 80.1.6 of this law and liquidation of a business entity or organization. Article 136. Providing additional break and allowance for breastfeeding and child care 136.1. In addition to the breaks for rest and meals, a n additional two - hour break for child care and breast feeding shall be provided to a woman with a child under the age of six months or with twins under the age of one; and an additional one - hour break shall be provided to a woman with a child at age of six to twelve months, or with a child who reached one year but requires special care as determined by medical conclusion . At an employee's request, the break for child care and breast feeding may be provided in a form of reducing working hours. 136.2. The additional breaks for child care and breast feeding shall be considered as the employee's working hours for payment of allowance. 136.3. An employer shall provide a breastfeeding room within its potential . Article 137. Pregnancy, m aternity and paternity leaves 137.1. P regnancy and maternity leave for 120 days shall be mandatory to a mother. 137.2. P regnancy and maternity leave for 140 days shall be mandatory to a mother of twins. 137.3. The pregnancy and maternity leave specified in Paragraph 1 37 .1 of this law shall also be granted to a woman who has delivered a stillborn child or has had abortion under medical guidance or has had pregnancy interrupted by medical procedure after the 196th or above day of pregnancy and to a woman who has delivered a child before the 196th day of pregnancy who is able to live . 137.4. Where a woman has delivered a stillborn child, has had abortion or has had pregnancy interrupted by medical procedure before the 196th day of pregnancy, she shall be entitled to a leave under medical verification . 137.5. An employer shall grant at least 10 days of leave with pay in an amount equal to his/her average salary of such period to a father for a newborn child care. Article 138. Leave to employee who adopted a newborn child 138.1. If any of the parents who have adopted a newborn child makes a request, he or she shall be granted a leave with pay in an amount equal to his/her average salary until the child reaches 60 days of age. Article 139. Provision of c hild care leave 139.1. Where a mother or father of a child up to 3 years old makes a request , an employer shall grant her or him a child care leave and regulate a provision of pay during the leave period by the legislation, collective agreement, collective bargaining, employment contract and internal labor regulations. 139.2. On expiration of the period of child care leave, or prior to such expiration if requested by the employee, the employer shall be obliged to work the employee in her or his previous job and, if the job or position has been cut or the number of staff has been reduced, the employer shall provide her or him with another job of similar nature . 139.3. Paragraph s 139.1 and 139.2 of this law shall equally apply to the employees who have adopted a child . Article 140. Flexible working of pregnant women and employees with children under the age of 3 140.1. A pregnant woman and an employee with children under the age of 3 may agree with the employer to work from home or remotely. Article 141. Prohibition of business trips 141.1. A pregnant woman and an employee with children under the age of 3 shall be prohibited to work on business trips unless she or he consents. Article 142. Employment of minors 142.1. Employment shall be prohibited to a person who is under the age 15, except as provided in Paragraph s 142.3 and 142.5 of this law. 142.2. Employment of minors shall be prohibited for legally barred jobs, for exploitation of child labor and for jobs that are harm ful to their intellectual and physical development, life and health or cause adverse impact on their education and ethics , and u nfair remuneration, running illegal activities under the name of children, and i ntolerable forms of child labor shall be prohibited. 142.3. A person who is 13-15 years old may be employed for performing uncomplicated duties in a workplace that meets occupational safety and health requirements at the consent of his/her legal representative (father, mother, care-taker, guardian) if the job has no adverse impact on his/her health and development and obstruct his/her learning. 142.4. Types of simple jobs for which a person who has reached 13 may be employed and employment conditions shall be determined by the cabinet member in charge of the labor . 142.5. A person who has not reached 15 may be employed for art and sports performance and commercials if a state child right s inspector authorizes based on the written consent of his/her legal representative (father, mother, care-taker, guardian), hours of work and working conditions . 142.6. Where a person who is under 18 is employed, an employer shall maintain a record of his/her name, father's (mother's) name, date of birth, works to be performed, period of employment, and working conditions, and notify to a respective level state organization in charge of the labor and labor inspection within 10 days of commencement of the employment relations. 142.7. Where an employer employs a person who is 15-18 years old as prescribed in this law, it shall enter into a tripartite employment contract with his/her legal representative (father, mother, care-taker, guardian) and the minor . 142.8. A minor employee's date of birth shall be outlined in his/her employment contract and a copy of his/her certificate of birth or national identity card shall be attached . 142.9. A list of work at which employment of minors are prohibited shall be approved by the cabinet member in charge of the labor, in consideration of the opinions of the body representing and protecting the rights and legitimate interests of employers and employees. Article 143. Protection of the health of minor employees 143.1. A n employe r shall involve minor employe es in medical examination semi-annually until he / she reaches 18 during the employment . 143.2. An employer shall pay the cost of medical examination specified in Paragraph 143.1 of this law. 143.3. A minor employee shall be prohibited to work on business trips except engaging in art and sports performance or commercials . Article 144. Employment of persons with disabilities 144.1. An employer is obliged to create employment opportunities for persons with disabilities by providing with suitable necessities and materials specified in the Law on Human Rights of Persons with Disabilities . 144.2. Business entities and organizations with 25 or more employees shall employ the persons with disabilities in at least 4 percent of the jobs and positions, regardless of its ownership type and form . 144.3. If a business entity or organization fails to employ the persons with disabilities as prescribed in Paragraph 144.2 of this law, it shall pay a monthly payment to the Employment Promotion Fund of Persons with Disabilities in an amount equal to the minimum wages with respect to each such employee it should have employed . 144.4. An employer may be exempted or d educ ted from the payment set forth in Paragraph 144.3 of this law for its support of the activities of persons with disabilities, including through constant buying under a contract of the products and services made by the disabled or those who look after the disabled family member at home. 144.5. The procedure on deduction or exempt ion from the payment set forth in Paragraph 144.3 of this law shall be approved by the Government. This payment shall only be disbursed on the promotion of employment of the persons with disabilities and its collection, disbursement and benefits shall be reported to public on an annual basis via media . 144.6. An employer shall be prohibited to terminate employment relations with the persons with disabilities if it fails to provid e with suitable necessities and materials specified in Paragraph 144.1 of this law . 144.7. Pensions and allowances received by a person with disability shall not serve as a ground for reducing his/her salary or restricting the other rights specified in this law. 144.8. Where an employee who looks after the disabled makes a request, an employer shall take potential measures to allow him/her to work from home, remotely or part-time. Article 145. Employment of senior citizen s 145.1. A senior citizen who receives a pension may work . 145.2. Old-age p ension received by a n employee shall not serve as a ground for reducing his/her salary or restricting the other rights specified in this law . 145.3. At the request of a senior citizen , an employer shall regulate a reduction of his/her work hours or work ing part-time or transfer to the job that will not adversely affect his/her health under the internal labor regulations. Article 146. Employment of foreign citizens and stateless persons 146.1. The r elations concerning the employment of foreign citizen s and stateless persons in Mongolia shall be governed by this law , Law on Legal Status of Foreign Citizen s , Law on Workforce Migration , Law on Promotion of Employment and the other relevant legislation. /This paragraph was amended by the law as of December 24, 2021/ CHAPTER ELEVEN SETTLEMENT OF LABOR DISPUTES Subchapter one Settlement of labor interests disputes Article 147. Labor interests dispute and resolution thereof 147.1. The parties to a labor interests dispute must primarily make all effort s to resolve the dispute through mutual agreement . 147.2. Where the parties fail to resolve a labor interests dispute through mutual agreement as prescribed in Paragraph 147.1 of this law, the parties shall take the following actions in phases : 147.2.1. to settle the dispute by support of labor intermediary ; 147.2.2. to resolve the dispute by labor arbitration . 147.3. The procedure for settling the labor interest dispute by support of labor intermediary and rules for labor arbitration shall be approved by the Government. The ethics rules for a labor intermediary and labor arbitrator shall be approved by the national committee. Article 148. Settlement of collective labor interests dispute s by support of labor intermediar y 148.1. Where both party or any party considers that they could not resolve a labor interests dispute as prescribed in Paragraph 147.1 of this law although they have made efforts , it shall forward a proposal to settle the dispute with support of a labor intermediary to the other party in writing, along with the name of a labor intermediary. 148.2. The party that received a proposal set forth in Paragraph 148.1 of this law shall send a reply to the other party in writing within 3 business days . 148.3. Where an employer refuses to join in the labor intermediary actions, a trade union may organize a strike as prescribed in Article 25 of this law. 148.4. If the parties agree to get support from a labor intermediary, they shall allow to commence the labor intermediary actions within 3 business days. 148.5. Where the parties fail to agree on a labor intermediary or the party that received a proposal set forth in Paragraph 148.1 of this law fails to reply within 3 business days, the parties or any party to a dispute shall make a request to the respective level organization in charge of the labor for appointment of a labor intermediary. 148.6. The organization in charge of the labor shall appoint a labor intermediary who holds a registration set forth in Sub-paragraph 160.1.4 of this law within 3 business days, in consideration of the suggestions of the parties. 148.7. The parties to a d isput e shall not have the right to reject the labor intermediary appointed by the organization in charge of the labor , except they consider having an express conflict of interest . Article 149. Labor mediation 149.1. A labor intermediary shall conduct a labor mediation with participation of the parties within 5 business days. 149.2. A labor intermediary may extend a labor mediation once by 5 business days upon reaching an agreement with the parties to a disput e . 149.3. Where the parties have reached an agreement on the disputed matter as a result of a labor mediation, the labor interest dispute shall be deemed resolved as of the labor intermediary makes a note regarding thereof and the parties to a disput e sign therein . 149.4. In the event if the t imeframe set forth in Paragraph 149.1 and 149.2 of this law is over or the parties fail to reach an agreement within such timeframe, the labor mediation shall finish as of the labor intermediary makes a note regarding thereof and the parties to a disput e sign therein. 149.5. A strike and lockout shall be prohibited in the course of a labor mediation . Article 150. The rights and obligation s of a labor intermediary 150.1. A labor intermediary shall be subject to the following rights : 150.1.1. to receive the documents, data and surveys required for resolution of a labor interests dispute from concerning parties ; 150.1.2. to get explanations and reference regarding the labor interests dispute from the parties to a disput e and other relevant persons ; 150.1.3. to hold a special and joint meetings and discussions with employees and employer of a business entity or organization where the labor interests dispute arises, or their representatives ; 150.1.4. to get professional advice from the relevant organizations and specialists where required ; 150.1.5. the other rights specified in legislation . 150.2. A labor intermediary shall be subject to the following obligations : 150.2.1. to review the opinions and request of the parties to a disput e , keep confidentiality of the documents, data and surveys as per legislation ; 150.2.2. to introduce potential options to the parties for reaching the common ground as to the content and disagreement of the labor interests dispute ; 150.2.3. to use all opportunities permitted under legislation to settle a labor interests dispute ; 150.2.4. the other obligations specified in legislation. Article 151. Resolution of labor interests disputes by labor arbitration 151.1. Where a labor interests dispute of a business entit y or organization other than specified in Paragraph 28.1 of this law is no t resolved with participation of a labor intermediary, a party to a disput e shall make a request to the labor and social partnership tripartite committee of a respective level for resolving the dispute by a labor arbitration. 151.2. The labor and social partnership tripartite committee of a respective level shall form a labor arbitration with 3 arbitrators who will consider the dispute within 3 business days of a receipt of the request. 151.3. The parties to a dispute shall not have the right to re ject the arbitrators appointed by the labor and social partnership tripartite committee . 151.4. Representatives of the parties to a labor interests dispute shall not include in the composition of a labor arbitration. 151.5. A labor arbitration shall review and resolve a labor interests dispute in presence of the representatives of the parties within 10 business days after its formation. Where required, a labor arbitrator may extend the proceedings of a labor arbitration by up to 5 business days. 151.6. A labor arbitration's decision shall be final. A disputing party shall not have the right to lodge a complaint to court , except it considers that a labor arbitration has violated the labor dispute resolution procedure. 151.7. A labor arbitration's decision shall be binding to the parties. Article 152. A labor arbitrator's rights and obligations 152.1. A labor arbitrator shall be subject to the following rights : 152.1.1. to receive explanations, reference, documents, data and surveys re garding the labor interests dispute from disput ing parties and relevant persons, view a labor intermediary 's note ; 152.1.2. to hear the proposals and request of the parties to a disput e ; 152.1.3. to invite a specialist for guidance where required, employ translators and experts, ensure that they are paid ; 152.1.4. the other rights specified in legislation . 152.2. A labor arbitrator shall be subject to the following obligations : 152.2.1. to keep confidentiality of the documents, data and surveys regarding the matters of a labor interests dispute as per legislation ; 152.2.2. to refuse from resolution of such dispute if he/she has a conflict of interest ; 152.2.3. to interpret arbitration's decisions to the parties to a dispute ; 152.2.4. to return the documents collected for resolving the dispute ; 152.2.5. to introduce the result of the settlement of a labor interests dispute to national tripartite committee or subcommittee for labor and social partnership that appointed him/her ; 152.2.6. to use all opportunities permitted under legislation to settle a labor interests dispute ; 152.2.7. the other obligations specified in legislation . Article 153. The obligations of disputing parties in a labor mediation and labor arbitration 153.1. Disputing parties shall be subject to the following obligations in the stage of labor mediation and labor arbitration : 153.1.1. to participate in the activities of a labor mediation and labor arbitration with eagerness to settle and resolve the dispute ; 153.1.2. to not organize a strike and lockout during labor mediation and labor arbitration stages ; 153.1.3. to provide the documents, data and surveys demanded by a labor intermediary and labor arbitrator in relation to settling and resolving the labor dispute ; 153.1.4. the other obligations specified in legislation . Subchapter two Settlement of labor rights disputes Article 154. Settlement of labor rights disputes 154.1. The parties to a labor rights dispute must make all effort s primarily to resolve the dispute through mutual agreement . 154.2. A party to disput e shall have the right to refer to a labor rights dispute resolution commission, soum or district tripartite labor rights dispute settlement committee if no former commission exists for settlement of a dispute among the business entities, organizations or citizens, for a preliminary resolution of the labor rights dispute within the following timeframe after the party has known or should have known its right has been violated : 154.2.1. within 30 days of a receipt of the employer's decision on termination or expiry of employment relations, or transfer to another job or working in rotation if considering that the decision is baseless ; 154.2.2. within 90 days for the other issues of labor rights disputes , except provided in Sub-paragraph 154.2.1 of this law . 154.3. A labor rights dispute resolution commission or soum or district tripartite labor rights dispute settlement committee shall resolve the complaint within 10 business days of a receipt of the complaint with participation of the parties. 154.4. Where the parties reach an agreement regarding the disputed matter in the course of a preliminary resolution of the labor rights dispute resolution commission or soum or district tripartite labor rights dispute settlement committee, the labor rights dispute shall be deemed resolved as of the parties to disput e make a note regarding thereof and sign therein. 154.5. Where the labor rights dispute resolution commission or soum or district tripartite labor rights dispute settlement committee fails to settle a labor rights dispute by a preliminary resolution procedure, the preliminary resolution actions shall wrap up as of the parties make a note regarding thereof and sign therein . 154.6. Within 10 business days of a receipt of the labor rights dispute resolution commission 's note specified in Paragraph 154.5 of this law, any party to dispute shall refer to the soum or district tripartite labor rights dispute settlement committee for a preliminary resolution of the labor rights dispute. 154.7. Soum or district tripartite labor rights dispute settlement committee shall review the complaint and make decision regarding it within 10 business days of a receipt of the complaint as set forth in Paragraph 154.6 of this law. 154.8. A party to dispute shall have the right to file a claim to court within 10 business days of a receipt of the soum or district tripartite labor rights dispute settlement committee 's notes set forth in Paragraph 154.5 of this law or disagrees the decision set forth in Paragraph 154.7 of this law . 154.9. Where the parties do not lodge a claim to court within 10 business days of a resolution of the labor rights dispute by the soum or district tripartite labor rights dispute settlement committee, such decision shall be binding to the parties. 154.10. Labor rights disputes related to the implementation of collective agreements, sectoral and intersectoral bargaining, and national collective bargaining shall be resolved under the labor interests dispute settlement procedure set forth in this law. 154.11. W ithin 5 business days of becoming effective of the notes or decision on a preliminary resolution of the labor rights dispute resolution commission or the soum or district tripartite labor rights dispute settlement committee as prescribed in this law, a party may file a request to court for confirmation as per legislation. Article 155. Soum or district tripartite labor rights dispute settlement committee 155.1. Soum or district tripartite labor rights dispute settlement committee shall have the following powers : 155.1.1. to organize training and advocacy, provide advice and information on prevention from labor disputes ; 155.1.2. to take measures to resolve labor rights disputes in preliminary manner within its jurisdiction affiliated under law ; 155.1.3. the other rights provided in legislation . 155.2. The rules for soum or district tripartite labor rights dispute settlement committee shall be approved by the national committee. Article 156. Labor rights dispute resolution commission 156.1. Business entities and organizations that have 20 or more employees shall form a part-time labor rights dispute settlement commission which will work regularly. 156.2. Business entities and organizations that have less than 20 employees may form a temporary commission for settling the labor rights dispute set forth in Paragraph 154.1 of this law . 156.3. A labor rights dispute settlement commission shall comprise of equal number of employee representatives elected from trade union of an employer or business entity or organization, if no trade union exists, from all employee meeting. 156.4. The representatives set forth in Paragraph 156.3 of this law shall be prohibited to be administrative level personnel of a business entity or organization. 156.5. A labor rights dispute settlement commission shall be obliged to take all potential actions to resolve labor rights disputes of the parties. 156.6. Rules for labor rights dispute settlement commissions shall be approved by the Government. Article 157. Restoration of the period for filing a complaint of labor rights dispute 157.1. Where the period for filing a complaint with a labor rights dispute settlement organization is over due to valid reason, court shall decide a restoration of such period at the request of a party to dispute. Article 158. Settlement of labor rights disputes by court 158.1. Court shall decide the following labor rights disputes : 158.1.1. the complaint filed as stated in Paragraph 154.8 of this law ; 158.1.2. employer's claim for reimbursement of property damages caused to the employer except as stated in Paragraph s 129.2 and 130.1 of this law ; 158.1.3. employee's complaint as to violation of the labor legislation by the terms of a collective agreement, collective bargaining, employment contract and internal labor regulations ; 158.1.4. the complaint regarding the failure to implement the decisions set forth in Paragraph s 154.4 and 154.9 of this law ; 158.1.5. the other disputes specified in legislation . 158.2. An employee shall refer to court for settlement of a labor rights dispute in the following cases if he/she considers that it is impossible to settle the labor rights dispute by the labor rights dispute settlement organization specified in Paragraph 154.2 of this law : 158.2.1. the employee has claimed reimbursement for the damages to his/her life and health occurred during performance of the job duties ; 158.2.2. the employee has filed a complaint that the employer's decision on termination or expiration of employment relations or transfer to another job or working in rotation is unjustified. 158.3. Court shall decide whether to resolve a labor rights dispute through court reconciliation procedure in pre-court stage. CHAPTER TWELVE MANAGEMENT AND INSPECTION OF LABOR Article 159. System of management of labour 159.1. The system of management of labor shall consist of the state management, collective management, and the business entity or organization management. 159.2. The state management shall be accomplished by the state central administrative body in charge of the labor, state administrative bod y in charge of the labor, governors of all level, aimag, capital city and district organizations in charge of the labor, and soum/khoroo labor officers (labor organization) . 159.3. The state administrative bod y in charge of the labor shall operate under management of the state central administrative body in charge of the labor . 159.4. The state administrative body in charge of the labor shall provide professional and methodical guidance , and oversee operations of, to the aimag, capital city and district organizations in charge of the labor, and soum/khoroo labor officers (labor organization) . Article 160. The aimag, capital city and district organization in charge of the labor and its duties 160.1. The aimag, capital city and district organization in charge of the labor shall carry out the following duties as part of ensuring enforcement of the labor legislation : 160.1.1. to organize training and advocacy, provide advice and information on the labor legislation to employees, employers and interested persons ; 160.1.2. to provide labor rights dispute settlement commissions of business entities and organizations within its jurisdiction with information and methodical guidance on the labor legislation ; 160.1.3. to register and create a database of collective agreements and collective bargaining within its jurisdiction ; 160.1.4. to select , register in the database and prepare labor intermediaries specialized in the labor aspect s ; 160.1.5. to appoint a labor intermediary as prescribed in this law for labor interests disputes arisen in the course of sectoral and intersectoral collective bargaining; 160.1.6. to create an integrated database of local labor disputes, and analyze, inform, find out reasons and conditions, and eliminate thereof ; 160.1.7. the other duties provided in legislation . Article 161. Monitoring of the implementation of the labor legislation 161.1. The specialized inspection authority and state labor inspectors shall oversee the implementation of the labor legislation in accordance with this law, Law on State Inspection, and the other relevant legislation. 161.2. Unless otherwise stated in law, trade unions and non-government organizations specialized in labor relations shall carry out public control over the implementation of the labor legislation within their extent of rights. Article 162. State labor inspector ' s rights and obligations 162.1. State labor inspectors shall carry out specialized inspection over the implementation of the labor legislation. 162.2. State labor inspectors shall exercise the following rights in addition to those stated in Law on State Inspection : 162.2.1. to access to business entities, organizations and workplaces without prior notice and restrictions to conduct inspection ; 162.2.2. to get information, interview and ask questions regarding the implementation of the labor legislation from an employer or its representative or an employee individually or in presence of a witness ; 162.2.3. to check whether the mandatory documents specified in the labor legislation are collected and maintained as per the proper procedure, to get copies of such documents wholly or partially ; 162.2.4. to submit a proposal on improvement of the labor legislation personally or via a superior organization to the State Great Khural or t he Government ; 162.2.5. to take actions to compensate the damages to an individual or legal person and eliminate the breach or omission ; 162.2.6. to suspend operations of a business entity or organization wholly or partially if it is likely to cause a hazard to life and health ; 162.2.7. to monitor employment conditions of an employee who works in formal and informal economy ; and 162.2.8. the other rights provided in legislation . 162.3. State labor inspectors shall be subject to the following obligations in addition to those stated in Law on State Inspection : 162.3.1. to inspect the realization and ensure the implementation of all matters of the labor legislation, including working conditions, employee rights, work hours, salary, occupational safety and health, social protection, and labor of minors ; 162.3.2. to collaborate with representatives of an employer and employee ; 162.3.3. to provide recommendations, guidance and information to employees and employers regarding ensuring the implementation of the labor legislation ; 162.3.4. to conduct inspection at a business entity or organization in response to the complaint filed by an employee or trade union as regards the implementation of the labor legislation ; 162.3.5. to not disclose any information , for example, industrial and commercial secrets, production data , found out in the course of performing the duties, except as stated in law ; 162.3.6. to keep confidentiality of a person who has filed a complain t regarding the breach of the labor legislation ; 162.3.7. to monitor whether the working environment is free from discrimination, pressure, violence, and sexual harassment ; and 162.3.8. the other obligations provided in legislation . Article 163. State labor inspector's liability 163.1. Unless otherwise stated in law, state labor inspectors shall keep confidentiality of the informati o n specified in Sub-paragraph s 162.3.5 and 162.3.6 of this law after discharge from work. 163.2. State labor inspectors shall be fully responsible for correctness and accuracy of the inspection reports, conclusions, formal demands and acts . Article 164. Management of labor of a business entity or organization 164.1. An employer shall accomplish the management of labor of the business entity or organization . CHAPTER THIRTEEN MISCELLANEOUS Article 165. Liabilities for law violators 165.1. An individual or a legal person who violates this law shall be subject to the liabilities set forth in Criminal Code and Law on Violations . 165.2. A tort of the violation of this law shall be compensated as per the clauses related to torts of the Civil Code. Article 166. Entry into force 166.1 . This law shall come into force on January 1, 2022 . CHAIRMAN OF THE STATE GREAT KHURAL OF MONGOLIA G.ZANDANSHATAR

Сонсох:

x

.coall span {

width: 32px;

height: 32px;

text-decoration: none;

display: inline-block;

background: transparent url('assets/custom/img/icon_collapseall.png') no-repeat center center;

}

.exall span {

background: transparent url('assets/custom/img/icon_expandall.png') no-repeat center center;

}

var lawlistcon = [];

$.fn.slideFadeToggle = function(speed, easing, callback) {

return this.animate({

opacity : "toggle",

height : "toggle"

}, speed, easing, callback);

};

$(function() {

$("div.msg_head").click(function() {

var $this = $(this),

$mainSelector = $this.closest('.main-container'),

$dataId = $this.attr('id');

$mainSelector.find('[data-parentid="'+ $dataId +'"]').toggle();

});

});

$(".coall").click(function () {

var $this = $(this);

$this.toggleClass("exall");

$this.closest(".tab-pane").find(".msg_head").toggleClass("closed_head");

$this.closest(".tab-pane").find('.msg_body').slideFadeToggle(400);

if ($this.closest(".tab-pane").find('div.msg_head').length > 0) {

$("div.msg_head").trigger('click');

}

})

.huchingui-huuli .main-huuliin-content::after {

content: '' !important;

background: none;

}

.huchingui-huuli .law_content {

background-image: url('assets/custom/legal/image/cons/inactive.png') !important;

}

.huchingui-huuli .law_content > .maincontenter {

background-image: linear-gradient(rgba(255,255,255,0), rgba(255,255,255,0)), url(assets/custom/img/ico/inactive.png);

background-repeat: no-repeat;

background-position: right;

background-position-y: top;

background-size: 150px;

}

.hassan-huuli .law_content > .maincontenter {

background-image: linear-gradient(rgba(255,255,255,0), rgba(255,255,255,0)), url(assets/custom/img/ico/hassan.png);

background-repeat: no-repeat;

background-position: right;

background-position-y: top;

background-size: 150px;

}

.printpage {

float: right;

}

/* .huchingui-huuli .law_content::after {

content: '' !important;

height: 60%;

width: 40px;

background: rgba(255, 0, 0, 0.1);

transform: rotate(147deg);

position: absolute;

top: -127px;

right: 54px;

} */

Address: The National Legal Institute building, Lawyers’ Street 1, Baga Toiruu /15160/, 4th khoroo, Chingeltei district, Ulaanbaatar-46, Mongolia

Timetable: 8:30 – 17:30 (12:30 – 13:30 Lunch)

Tell: +(976)-11-315735

Fax: 315735

Email: info@legalinstitute.mn

Legislation Acts

The Constitution of Mongolia (1)

Laws of Mongolia (937)

International Treaties to which Mongolia is Party (699)

Decrees by The President (218)

Resolutions by The State Ikh Khural (2562)

Government Resolutions (5745)

Decisions by The Constitutional Court of Mongolia (334)

Resolutions by The State Supreme Court (259)

Decisions by The Heads of the bodies appointed by The Parliament (136)

Ministerial decrees (986)

Regulations by government agencies (215)

Хууль, хяналтын байгууллага (6)

Organizations exercising state functions under contract or in accordance of law (3)

Resolutions by Self-governing bodies in province, The capital city (1206)

Orders by the Governors of the provinces, The capital city (85)

Councils, Committees and other collectives (576)

General Judge Council (9)

About Legalinfo

About us

Introduction

Regulations

Structure

PRIVACY POLICY

Help

© 2021 legalinfo.mn All rights reserved.

Developed by

Back to Top

-->

Өнөөдөр дахиж харахгүй

Хаах

Таны санал хүсэлт

Санал хүсэлт

Хүсэлтийн төрөл

Сонгох -->

Эрх зүйн актын тодруулга /хариу авах тулд та и-мэйл хаягаа үлдээнэ үү/

Бусад асуудал /хариу авахын тулд та и-мэйл хаягаа үлдээнэ үү/

Системтэй холбоотой алдаа, санал /хариу авахын тулд та и-мэйл хаягаа үлдээнэ үү/

Имэйл

URL хаяг

Гарчиг

Таны санал хүсэлт

Баталгаажуулах

Болих

Илгээх

/*function addLink() {

var bodyElement = document.getElementsByTagName('body')[0];

var selection;

selection = window.getSelection();

var selectiontxt = selection.toString();

var pageLink = " Дэлгэрэнгүй мэдээллийг: front.legalinfo.mn © Legalinfo";

var copytext = selection + pageLink;

var attachDiv = document.createElement('div');

attachDiv.style.position='absolute';

attachDiv.style.left='-99999px';

bodyElement.appendChild(attachDiv);

attachDiv.innerHTML = copytext;

selection.selectAllChildren(attachDiv);

window.setTimeout(function() {

bodyElement.removeChild(attachDiv);

},0);

}

document.oncopy = addLink;*/

var sysLangCode = 'mn';

$(document).ready(function () {

element = $(document.body);

var $el = $('input[data-inputmask-regex]', element);

var len = $el.length, i = 0;

for (i; i

window.dataLayer = window.dataLayer || [];

function gtag(){dataLayer.push(arguments);}

gtag('js', new Date());

// gtag('config', 'G-G5W8CL4RJH');

gtag('config', 'G-6QYBXYBZNP');